Để xây dựng một bài trắc nghiệm có gía trị và qua đó có thể làm cơ sở đánh giá đúng các yêu cầu tìm hiểu đối với nhân viên hoặc người dự tuyển, thì cần phải thực hiện bài trắc nghiệm theo trình tự 4 bước với các nội dung:
Bước 1: Tiến hành phân tích công việc:
Mục đích phân tích công việc là để xây dựng bản mô tả công việc
và bản tiêu chuẩn công việc, vì đây cũng là công cụ để đánh giá, dự đoán tổng hợp những đặc điểm và những kỷ năng nghề nghiệp mà nhân viên hoặc người ứng tuyển cần có để thực hiện tốt nhất công việc mà DN phân công.
Bước 2: Lựa chọn bài trắc nghiệm phù hợp:
- Tùy theo yêu cầu công việc đặt ra, mà việc lựa chọn bài trắc nghiệm cho phù hợp là cần thiết để đảm bảo qua đó đánh giá đúng, chính xác (phải trên cơ sở kinh nghiệm thực tiễn qua thực hành trắc nghiệm).
- Kinh nghiệm thực tiễn cho thấy cần thực hiện bài trắc nghiệm có nội dung tổng hợp mới đảm bảo đánh giá nhân viên hoặc người dự tuyển đầy đủ trên nhiều mặt theo yêu cầu công việc (không nên thực hiện trắc nghiệm theo kiểu riêng lẻ).
Bước 3: Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm: có thể thực hiện bằng 2 cách:
Cách 1: Đối chiếu kết quả thực hiện công việc hàng ngày của nhân viên với kết quả trắc nghiệm (áp dụng đối với nhân viên đang công tác tại DN). Cách này dễ thực hiện nhưng có thể kết quả không được chính xác, vì các nhân viên tại DN trong thực tế đã thích ứng với các điều kiện làm việc, được lựa chọn, đánh giá theo qui định của DN từ lâu (quá trình tuyển chọn, đào tạo và làm việc tại DN).
Cách 2: Đối chiếu kết quả làm thử việc với kết quả trắc nghiệm
(áp dụng đối với ứng viên được chọn và đang trong giai đoạn làm thử), từ đó rút ra những kết luận cần thiết cho yêu cầu của bài trắc nghiệm.
Bước 4: Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh bài trắc nghiệm: Sau khi thực hiện bước 3 (nhất là ở cách 2), có thể rút kinh nghiệm để điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung hoàn chỉnh bài trắc nghiệm cho thật hợp lý, đáng tin cậy hơn.
B. PHỎNG VẤN:
Như đã trao đổi trong bài trước, đây là một công cụ khá quan trọng để tìm hiểu khá đầy đủ về một ứng viên trong quá trình tuyển dụng
nhân sự. Phỏng vấn tạo điều kiện tìm hiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện, ngoài trình độ, kiến thức, kỷ năng nghề nghiệp, còn đánh giá được các động thái, xem được tướng mạo, tác phong, nắm được tính tình, khả năng hoà đồng tập thể, mức độ tin cậy v.v… Đây là những yếu tố mà các bài trắc nghiệm khó đáp ứng được.
I. Mục đích của phỏng vấn: Phỏng vấn trực diện là một cơ hội cho cả DN lẫn ngưởi dự tuyển có điều kiện hiểu nhau một bước. Chuyên viên phụ trách tuyển dụng có thể quan sát phản ứng của các ứng viên với những câu hỏi cụ thể, đồng thời qua đó, cũng thể hiện khả năng giao tiếp cá nhân cũng như khả năng diễn đạt của họ, đổi lại ứng viên hiểu biết hơn về DN và vị trí công việc.
Mục đích của DN cũng như của chuyên gia phụ trách phỏng vấn mong muốn là:
- Nắm được càng nhiều thông tin càng tốt về kiến thức, trình độ kỷ năng và năng lực của ứng viên.
- Đánh giá cho được các đặc điểm cần thiết của cá nhân ứng viên có thể tác động đến vị trí công việc cần tuyển.
- Đánh giá các nguyện vọng nghề nghiệp, tính hăng hái, tham vọng và tinh thần hợp tác v.v… của ứng viên, để đủ tin cậy đưa đến những quyết định quan trọng và dứt khoát sau cuộc phỏng vấn cho yêu cầu tuyển dụng.