2.5.2. Các giải thuyết nghiên cứu
2.5.2.1 Tầm quan trọng của nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR
Theo ML Barnett (2020), CB Bhattacharya & S Sen (2004): hành động CSR ảnh hưởng đến thái độ, đánh giá, hành vi của nhân viên trong phạm vi các bên hữu quan (các bên liên quan). Theo đó, nhận thức nhân viên về CSR là biến trung tâm trung gian ảnh hưởng đến hành động của nhân viên (DE Rupp và cộng sự 2018, Schuler & Cording 2006).
Nhân viên không chỉ nhận thức về hoạt động CSR bên ngoài mà họ còn quan tâm đến nội bộ doanh nghiệp (KD Roeck và cộng sự 2014). Các nghiên cứu hiện tại chấp nhận quan điểm của xã hội, xác định CSR như hoạt động của doanh nghiệp và liên quan đến nghĩa vụ xã hội hoặc các bên hữu quan (TJ Brown & PA Dacin 1997, S Sen & CB Bhattacharya 2001, PR Varadarajan & A Menon 1988). Dựa vào định nghĩa này, doanh nghiệp phải hành động để "bảo vệ, cải thiện cả về phúc lợi của toàn thể xã hội và lợi ích của tổ chức".
về hoạt động CSR của doanh nghiệp gồm 3 khía cạnh: Môi trường, từ thiện và đạo đức. Nghiên cứu tập trung vào nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR, nhân viên cảm nhận như thế nào về hoạt động hỗ trợ của doanh nghiệp liên quan đến xã hội, môi trường và lợi ích của nó mang lại.
Theo Robbins và cộng sự (2004), nhận thức là một quá trình mà cá nhân cảm nhận được thông qua ấn tượng, giác quan về những hoạt động của tổ chức, qua đó cung cấp cho họ những thông tin để phản ứng lại với môi trường. Nhận thức của nhân viên rất quan trọng trong mỗi tổ chức, sự cảm nhận của họ có thể ảnh hưởng đến quyết định thực hiện hoặc hành vi đối với công việc. Điều này ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của một tổ chức. Khi nhân viên nhận thức tổ chức không cam kết với họ, họ có thể không nổ lực trong công việc hàng ngày, tạo sức ì và mang lại gánh nặng cho doanh nghiệp. Những nhân viên nhận thức có thể không nhất thiết phải dựa trên thực tế, đơn giản nó chỉ là một cái nhìn của họ trong một tình huống.
Thứ nhất, nhân viên có thể làm tác nhân cho sự thay đổi hành vi trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp (RV Aguilera và cộng sự 2007). Thứ hai, chính sách môi trường chứng tỏ rằng sự hỗ trợ của nhân viên là cần thiết để đảm bảo các chương trình và chính sách CSR hiệu quả (CA Ramus & U Steger 2000). Thứ ba, nhân viên như một nhóm các bên hữu quan nhận thức, đánh giá, thẩm phán, phản ứng với các chương trình và các hoạt động CSR (DE Rupp và cộng sự 2006, Rowley & Berman 2000, Wood & Jones 1995). Từ lý thuyết, nhân viên là bên hữu quan có thể được xem như một biến độc lập, giải thích sự xuất hiện của CSR (RV Aguilera và cộng sự 2007), là một biến phụ thuộc ảnh hưởng bởi CSR (I Maignan & OC Ferrell 2004, Peterson 2004), hoặc là một biến trung gian ảnh hưởng đến hoạt động CSR doanh nghiệp (ML Barnett 2007).
Trong nghiên cứu này người viết chỉ xem xét đến vấn đề: Nhận thức nhân viên về biến trung gian, cảm nhận, đánh giá và phản ứng lại với CSR. Giải thích thái độ, hành vi về hoạt động CSR có thể ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên với công việc, doanh nghiệp.
2.5.2.2 Những yếu tố của nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR: sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR; khả năng nhận thức CSR của nhân viên;
chương trình đạo đức
Sự phù hợp giữa văn hóa với các hoạt động CSR, khả năng CSR nhận được mối quan tâm trong việc xây dựng thương hiệu, uy tín khi xem xét sự liên kết của các chiến
lược, văn hóa tổ chức, danh tiếng (Hatch & Schultz 2001). Thêm vào đó, các tổ chức có thể được hưởng lợi từ sự hiểu biết của nhân viên về giá trị cốt lõi, có thể phát triển theo tiêu chuẩn đạo đức, mục tiêu doanh nghiệp. Cách tiếp cận này cần sự tin cậy của tổ chức trong nỗ lực thực hiện chiến lược, tầm nhìn truyền thông, các giá trị ảnh hưởng đến danh tiếng của doanh nghiệp, đặc biệt là liên quan đến CSR (Karmark 2005). Những cấu trúc phù hợp thể hiện ý tưởng của nhà quản lý phối hợp trong các hoạt động, như sự tương đồng giữa các sản phẩm, công nghệ hoặc thị trường (Rumelt 1974), hoặc khả năng tương thích giữa các kỹ năng và hoạt động (ME Porter & MR Kramer 2006). Nghiên cứu (KL Becker-Olsen & BA Cudmore & RP Hill 2006, PA Dacin & TJ Brown 2002, Forehand & Grier 2003, S Menon & BE Kahn 2003, Lotus & Bhattacharya 2001) xem xét có hay không mức độ phù hợp hoặc tương tác giữa doanh nghiệp, các hoạt động CSR ảnh hưởng đến thái độ và phản ứng của người tiêu dùng. Nghiên cứu này tập trung vào tác động của "sự phù hợp với nhận thức văn hóa" nghĩa là mức độ mà nhân viên tin rằng các hoạt động CSR tương tác với văn hóa tổ chức. Theo Schein (1983) định nghĩa văn hóa tổ chức giống như cơ chế mà các thành viên, tổ chức học cách quản lý những thách thức bên ngoài cũng như đạt được hòa hợp bên trong. Theo Schein (1983), mọi người hiểu văn hóa giống như một hệ thống các giá trị, chuẩn mực chung của nền văn hóa, tăng cường hiệu quả tổ chức bằng hai cách. Thứ nhất, họ cải thiện hiệu suất bằng cách khuyến khích nhân viên - cụ thể, bằng cách kêu gọi những ý tưởng, giá trị, tập hợp họ hướng đến một mục tiêu duy nhất. Những ý tưởng đề ra phải có sự cam kết của nhân viên, nỗ lực tham gia để đạt được hiệu quả. Thứ hai, nền văn hóa mạnh mẽ thúc đẩy bằng cách tạo ra, phối hợp hành vi của nhân viên, giá trị chung, các tiêu chí của nhân viên hướng đến mục tiêu chung của tổ chức và nỗ lực ra quyết định (Chatman & Cha 2003, Tuchman & O'Reilly 1998, O'Reilly & Chatman 1996).
Nếu sự phù hợp văn hóa doanh nghiệp với các hoạt động CSR, nhân viên chấp nhận và thể chế hóa các sáng kiến như vậy sẽ tạo hiệu quả hơn trong hoạt động. Trong đó, những thay đổi văn hóa khi thực hiện CSR (bao gồm cả hành vi đạo đức) đưa vào doanh nghiệp sẽ ảnh hưởng đến nền văn hóa tổ chức (Schein 1983). Đạo đức (cũng như hành vi, nhiệm vụ trong quan hệ với các bên hữu quan) là một phần không thể thiếu trong văn hóa doanh nghiệp. Vì vậy, văn hóa của một tổ chức sẽ ảnh hưởng đến cách thức mà tổ chức này thực hiện CSR.
hóa tổ chức, nhân viên thực hiện cam kết với các hoạt động CSR và cảm nhận chúng một cách tích cực hơn.
H1 – Sự phù hợp giữa văn hóa doanh nghiệp và hoạt động CSR ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR.
Khả năng là một sự kết hợp của kiến thức, kỹ năng. Quy trình xuất phát từ kiến thức của tổ chức, cho phép các hoạt động trong một quá trình được thực hiện (S Sharma & H Vredenburg 1998, DJ Teece & G Pisano & A Shuen 1997). Cùng với khái niệm này, "khả năng CSR" là kiến thức, kỹ năng, các quá trình của tổ chức có liên quan đến việc lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSR.
Nghiên cứu EG Grant (1991) về chiến lược kinh doanh nhấn mạnh vai trò của các nguồn lực, khả năng thực hiện chiến lược. Nội lực, khả năng cung cấp những định hướng cơ bản cho chiến lược của một doanh nghiệp. Khả năng liên quan đến mô hình phức tạp của sự phối hợp giữa con người và các nguồn lực khác. Điều tra thực nghiệm chứng minh rằng khả năng một doanh nghiệp tạo động lực cho nhân viên của mình hướng tới cam kết mạnh hơn trong việc đạt được các mục tiêu doanh nghiệp (J Galbreath 2010, GK Kanji & PK Chopra 2010). Bên cạnh đó, nghiên cứu cũng cho thấy, số lượng tài nguyên, khả năng lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSR liên quan tích cực đến hiệu suất tài chính (Elsayed 2006, Judge & Douglas 1998). MDL Gamero, JFM Azorín & EC Cortés (2008) cho rằng nguồn lực, khả năng của một doanh nghiệp ảnh hướng đến thái độ đạo đức của nhân viên. Brown & Dacin (1997) cho rằng, năng lực của doanh nghiệp ảnh hưởng trong đánh giá sản phẩm hoặc thương hiệu thông qua một trong hai nhận thức thuộc tính sản phẩm/ quá trình, do đó ảnh hưởng đến phản ứng của người tiêu dùng đối với sản phẩm.
Vì vậy, nghiên cứu này đề xuất rằng nhân viên cảm thấy hoạt động CSR tích cực hơn khi tổ chức của họ có khả năng lập kế hoạch, thực hiện và đánh giá các hoạt động CSR của nó.
H2 - Khả năng nhận thức CSR của nhân viên ảnh hưởng đến nhận thức nhân viên về hoạt động CSR.
Đạo đức của tổ chức: tiêu chuẩn đạo đức, hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp thúc đẩy nền văn hóa đạo đức bằng cách thiết lập các giá trị tích cực có ảnh hưởng đến niềm tin đạo đức và hành động của các thành viên trong
tổ chức (Ferrell & Gresham 1985, Hunt & Vitell 1986, Hunt và cộng sự 1989, Trevino 1986, Trevino & Nelson 2004, S Valentine & G Fleischman 2008). Các doanh nghiệp khác xây dựng tổ chức đạo đức với chuẩn mực các giá trị đạo đức và yêu cầu hành vi (C Adams & A Zutshi 2004, Farrell & Farrell 1998, S Valentine & T Barnett 2002 - 2003). Một vài doanh nghiệp phát triển chương trình đào tạo chuyên môn cho nhân viên hướng dẫn về đạo đức (Chen và cộng sự 1997, Loe & Week 2000, Sims 1991, S Valentine & G Fleischman 2008). Động lực chung của các chương trình giúp kích thích việc thực hiện của nhân viên trong công việc theo quan điểm đạo đức. Phần mở rộng tự nhiên của đạo đức tổ chức là sự tham gia của doanh nghiệp trong CSR, trong đó bao gồm việc trả lời yêu cầu của các bên hữu quan, đặc biệt tập trung vào các vấn đề xã hội và thách thức (BE Joyner & D Payne 2002, Turban & Greening 1996, SL Wartick & PL Cochran 1985, AB Carroll 1979). DJ Wood (1991) cho rằng hoạt động xã hội được tăng cường bởi nguyên tắc về trách nhiệm xã hội, quá trình tương tác, các chính sách, chương trình, kết quả quan sát; các hoạt động xã hội này có liên quan đến các mối quan hệ xã hội của doanh nghiệp. Sự kết hợp các tập quán được thúc đẩy bởi trách nhiệm thực hiện của doanh nghiệp cho các bên hữu quan cả bên trong lẫn bên ngoài và mong muốn đạt được lợi thế cạnh tranh thông qua các hoạt động từ thiện (Turban & Greening 1996).
Vì vậy, các chương trình đạo đức không chỉ nâng cao văn hóa đạo đức của một doanh nghiệp, mà còn chú ý đến CSR. TJ Zenisek (1979) cho rằng phản ứng của doanh nghiệp với lợi ích của cộng đồng được dựa trên ''đạo đức kinh doanh'' bao gồm ''hành vi tổ chức'', ''thái độ quản lý tạo nên nhu cầu chính đáng'' có thể lập luận rằng hành vi của doanh nghiệp bao gồm các chương trình đạo đức được công nhận (RR Sims 1991), và thành lập các chương trình về sự chấp nhận nghĩa vụ đạo đức cho xã hội của doanh nghiệp.
Những thái độ này như là một tham chiếu trong các đánh giá của nhân viên về sự tham gia của doanh nghiệp trong hoạt động CSR. DJ Wood (1991) cũng nói rằng đào tạo đạo đức đóng vai trò trong việc thiết lập các nguyên tắc thúc đẩy hành vi của con người. Các chương trình đạo đức nên tăng cường sự chú ý của doanh nghiệp về hoạt động CSR. Dựa trên những khẳng định này, giả thuyết sau đây được trình bày:
H3 – Chương trình đạo đức của doanh nghiệp có liên quan đến nhận thức nhân viên về hoạt động CSR.
2.5.2.3 Kết quả của nhận thức nhân viên về hoạt động CSR
Nghiên cứu này mô tả nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên. Sự hài lòng có thể được định nghĩa: sự khác biệt giữa cái đạt được thực tế và kỳ vọng của phần thưởng (Kelly 1980, Cano & Miller 1992) đề nghị sử dụng một công cụ như Brayfield-Rothe (1951) "Chỉ số mức độ hài lòng công việc" để đánh giá sự hài lòng công việc của giáo viên nông nghiệp. Tổng thể hài lòng công việc, đó là thước đo chính của sự hài lòng công việc lao động phổ thông và có thể được sử dụng trong các loại hình tổ chức, phù hợp cho nghiên cứu này để có được những phản ứng thái độ làm việc tổng thể đối với CSR. Chỉ số mức độ hài lòng công việc của Brayfield-Rothe (1951), được điều chỉnh bởi Homburg & Stock (2004), đã được sử dụng để đánh giá sự hài lòng công việc của nhân viên và nó phù hợp với khái niệm của chúng ta về cấu trúc này. Chỉ số mức độ hài lòng công việc có 5 thang đo liên quan đến mức độ hài lòng công việc.
Mức độ hài lòng công việc liên quan đến nhiều biến số quan trọng của tổ chức và thường là mối quan tâm chính trong nghiên cứu kinh doanh để điều tra các phản ứng nhân viên (Spector 1997). S Valentine & G Fleischman tin rằng CSR ngay lập tức có thể tăng cường mức độ hài lòng công việc. Vì đã chứng minh được rằng đáp ứng nhu cầu xã hội là trực tiếp thỏa mãn nhân viên của doanh nghiệp.
Hoạt động CSR cũng sẽ giúp tăng cường các hợp đồng chính thức giữa nhân viên và doanh nghiệp bằng cách làm tròn một nghĩa vụ của doanh nghiệp để cung cấp một vị trí việc làm hấp dẫn cho nhân viên của mình. Những nghiên cứu trước đây cũng chỉ ra rằng nội quy tổ chức làm tăng mức độ hài lòng công việc (Koh & Boo 2001, SP Deshpande 1996, A Singhapakdi và cộng sự 1996). Shafer (2002) ghi nhận rằng những cá nhân mà được thúc giục để cư xử trong một môi trường đạo đức thường chia sẻ “cam kết tổ chức và mức độ hài lòng công việc thường liên quan nhiều hơn so với những dự định doanh thu”. Những kết quả trước đây cũng chỉ ra rằng quy tắc đạo đức, đào tạo đạo đức và nhận thức CSR có liên quan tích cực với mức độ hài lòng công việc của nhân viên.
Sự hài lòng công việc cho thấy rằng đạo đức của tổ chức có liên quan đến phản ứng tích cực của một cá nhân với công việc và tổ chức (S Valentine & T Barnett 2003, Koh & Boo 2001). Xét tổng thể, S Valentine & T Fleischman (2008) đã đề xuất việc tìm kiếm một đóng góp cho lý thuyết đạo đức bằng cách chỉ ra rằng việc quản lý cần xem
xét hỗ trợ chú trọng đạo đức, văn hóa của tổ chức với các quy tắc đạo đức, đào tạo và các hoạt động CSR, điều mà có thể gợi niềm tin tích cực hơn về doanh nghiệp, cũng như bối cảnh làm việc và văn hóa. Bên cạnh đó, Weiss, Dawis & England (1967) cho rằng giá trị đạo đức của tổ chức là một trong những thông số có ảnh hưởng lớn nhất trong việc xác định sự hài lòng của nhân viên.
Do đó, nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có mối quan hệ với sự hài lòng trong công việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
H4 - Nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR có ảnh hưởng tích cực đến mức độ hài lòng của công việc.
Tóm tắt chương
Từ những cơ sở lý thuyết đưa ra ở trên có thể thấy yếu tố nhận thức của nhân viên về hoạt động CSR được các học giả rất quan tâm, có rất nhiều nghiên cứu liên quan. Các nghiên cứu trước chỉ ra rằng nhận thức nhân viên về các hoạt động CSR có tác động tích cực đến sự hài lòng trong công việc. Và đây cũng là điều mà nghiên cứu này sẽ kiểm định lại với khảo sát tại Thành phố Hồ Chí Minh. Trong nghiên cứu này, người viết sử dụng mô hình nghiên cứu của Eun Mi Lee, Seong-Yeon Park, Hyun Jung Lee và S Valentine & G Fleischman để xây dựng mô hình nghiên cứu và đề xuất giả thuyết nghiên cứu. Trong chương này, người viết đã trình bày và định nghĩa các khái niệm nghiên cứu