8. Bố cục của luận văn
2.3. Đánh giá sự hài lòng về chính sách đãi ngộ nhân viên tiền sảnh tạ
2.3.6. Hài lòng chung về các chính sách đãi ngộ chung
Bảng 2.23: Kết quả đánh giá sự hài lòng của nhân viên bộ phận tiền sảnh về chính sách đãi ngộ nhân viên
Số TT Mã Nội dung 1 2 3 4 5 Hài lòng chung SM % SM % SM % SM % SM % 1 HLCV ĐN01
Hài lòng với các chính sách đãi
ngộ được thụ hưởng 1 0.7 2 1.4 66 47.1 61 43.6 10 7.1
2 HLCV ĐN02
Các chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên tiền sảnh tại đơn vị đầy đủ và hợp lý
1 0.7 7 5.0 57 40.7 66 47.1 9 6.4
3 HLCV
ĐN03 Hài lòng công việc đang làm 2 1.4 2 1.4 48 34.3 70 50.0 18 12.9
4 HLCV ĐN04
Anh/Chị giới thiệu đơn vị mình
như là nơi tốt nhất để làm việc 1 0.7 4 2.9 52 37.1 65 46.4 18 12.9
5 HLCV ĐN05
Anh/ Chị xem nơi làm việc hiện
tại như ngôi nhà thứ 2 của mình 1 0.7 7 5.0 56 40.0 61 43.6 15 10.7
6 HLCV ĐN06
Anh/Chị sẽ gắn bó lâu dài với
đơn vị 1 0.7 4 2.9 47 33. 6 70 50. 0 18 12. 9
Có thể thấy rằng nhân viên tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt chưa thật sự hài lòng với những chính sách đãi ngộ qua kết quả khảo sát cuối cùng như sau: có 43,6% nhân viên đồng ý và 7,1% nhân viên hoàn toàn đồng
ý về “ hài lòng chung về chính sách đãi ngộ được thụ hưởng”, có 47,1% đồng ý và 6,4 % hoàn toàn đồng ý là “chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại đơn vị của họ là đầy đủ và hợp lý”; chỉ có 50% đồng ý và 12,9% là họ “hài lòng về công việc đang làm”; 46,4% đồng ý và 12,9% hoàn toàn đồng ý sẽ “giới thiệu đơn vị họ đang làm là nơi tốt nhất để làm việc”; 43,6% đồng ý và 10,7% hoàn toàn đồng ý “xem nơi làm việc như ngôi nhà thứ hai của họ” và tất cả các khách sạn 4 sao tại Đà Lạt sẽ mất đi gần 40% nhân lực của bộ phận tiền sảnh khi họ có cơ hội tốt hơn vì chỉ có 50% đồng ý và 12.9% hoàn toàn đồng ý “sẽ gắn bó lâu dài với đơn vị”. Với kết quả từ cuộc khảo sát này cho thấy các khách sạn bốn sao ở Đà Lạt cần nghiên cứu để hoàn thiện và bổ sung cho hệ thống chính sách lương bổng và đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh của họ nhằm có được sự ổn định lâu dài về nguồn nhân lực cho bộ phận tiền sảnh và giảm bớt các chi phí tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân sự và một số chi phí khác về nhân sự khi cần phải tuyển thay thế nhân viên.
Tiểu kết chƣơng 2
Chương hai đã khái quát được tổng quan tình hình kinh doanh cũng như nguồn nhân lực của các khách sạn 4 sao tại thành phố Đà Lạt trong giai đoạn 2009 – 2013. Tiếp đó, tổng quan về nguồn nhân lực bộ phận tiền sảnh các khách sạn 4 sao cũng đã được trình bày và phân tích chi tiết và cụ thể. Phần quan trọng nhất của chương hai đó là đi vào phân tích thực trạng chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại bốn khách sạn 4 sao đã được chọn làm nghiên cứu điển hình và đánh giá được sự hài lòng của nhân viên bộ phận tiền sảnh các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt về các chính sách đãi ngộ mà họ đang được thụ hưởng thông qua việc phân tích các số liệu thu thập được từ cuộc khảo sát 140 nhân viên bộ phận tiền sảnh về chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh mà họ đang được thụ hưởng.
Trên cơ sở khảo sát, đánh giá, chương 2 cũng đã phân tích đánh giá những mặt đã làm được, và những hạn chế trong công tác đãi ngộ các nhân viên bộ phận tiền sảnh ở các khách sạn 4 sao tại Đà Lạt, từ đó làm căn cứ cho
CHƢƠNG 3: ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN BỘ PHẬN TIỀN SẢNH TẠI CÁC KHÁCH SẠN 4 SAO TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ LẠT