8. Bố cục của luận văn
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ nhân viên bộphận tiền
3.2.1. Các giải pháp hoàn thiện công tác đãi ngộ về tài chính
Lương bổng và đãi ngộ là một trong những động lực kích thích con người làm việc chăm chỉ, hăng say và mang lại hiệu quả cao, năng suất cao và
tạo ra chất lượng sản phẩm và dịch vụ tốt và ngược lại nếu không được đáp ứng thỏa đáng, đây chính là nguyên nhân gây ra tình trạng trì trệ, bất mãn, không đáp ứng yêu cầu công việc và hơn hết là rời bỏ công việc. Công tác lương bổng và đãi ngộ chỉ phát huy được hiệu quả kích thích khi nó có quy chế rõ ràng, minh bạch và công bằng.
Trong giai đoạn 2009 – 2013 các khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt đã đạt được các kết quả khả quan trong việc chăm sóc thị trường khách có khả năng chi trả cao, duy trì và phát triển loại hình du lịch MICE và quan trọng mang lại một nguồn doanh thu đáng kể cho ngành du lịch thành phố. Đây là cơ sở để các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt hoàn thiện và phát triển hệ thống chính sách lương bổng và đãi ngộ nhân viên, nhất là chính sách đãi ngộ cho nhân viên thuộc bộ phận tiền sảnh. Tuy nhiên, thực trang nghiên cứu cho thấy các chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt chưa được nghiên cứu xây dựng thành nhóm chính sách riêng mà vẫn gộp chung vào chính sách đãi ngộ cho toàn thể nhân viên. Với sự nhạy cảm về vị trí, áp lực công việc, trình độ chuyên môn thì các vị trí công việc tại bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao cần có những chính sách riêng được nghiên cứu dựa trên bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc cụ thể của từng chức danh. Để làm được điều này cần những chính sách cụ thể sau:
3.2.1.1. Xây dựng các bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc ỉ cho từng vị trí công việc tại bộ phận tiền sảnh.
Qua nghiên cứu thực trạng cho thấy hầu hết tất cả các khách sạn 4 sao ở thành phố Đà Lạt đều thực hiện công tác phân tích công việc khá tốt và tất cả đều xây dựng bản mô tả công việc hoàn chỉnh cho tất cả các vị trí chức danh của bộ phận tiền sảnh, nhưng về bản mô tả tiêu chuẩn công việc thì chưa hoàn thiện. Đây là điểm hạn chế đầu tiên của các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt trong việc xây dựng các chính sách đãi ngộ nhân viên bộ phận tiền sảnh. Thực
hiện tốt việc này là cơ sở cho việc xây dựng các chính sách đãi ngộ riêng cho các vị trí công việc của nhân viên tiền sảnh.
“Bản mô tả tiêu chuẩn chi tiết công việc là bản chi tiết hóa bổ sung cho bản mô tả công việc khi cần thiết. Bản mô tả tiêu chuẩn công việc là bản trình bày các điều kiện, tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc nhất định nào đó” [16, tr.104].
Như vậy, khi hoàn tất được bản mô tả chi tiết công việc cho nhân viên bộ phận tiền sảnh, nhà quản lý có cơ sở để bổ sung và hoàn thiện các chính sách lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên bộ phận tiền sảnh.
Các điểm điển hình trong bản mô tả công việc là các yêu cầu về: trình độ học vấn, kinh nghiệm, nhân cách và các khả năng về thể lực. Nói cụ thể, bản mô tả tiêu chuẩn công viẹc nên gồm các thông tin sau:
a. Dữ kiện tổng quát: Công việc được thực hiện ở bộ phận nào, tên công việc, các quyền hạn và trách nhiệm.
b. Bản chất công việc: công việc đó là công việc hành chánh, chăm sóc khách hàng, công việc giao tiếp trực tiếp với khách hàng hay công việc hỗ trợ? Công việc thực hiện trong nhà hay ngoài trời? Công việc ấy có cực nhọc về thể xác hay không? Đó là công việc đều đều hay luôn luôn thay đổi, nơi làm việc sạch hay? bẩn, có tiếp xúc với hóa chất độc hại hay không? Nó được thực hiện ở tư thế đứng hay tư thế ngồi? Ngoài ra, cần phải biết bản chất của công việc là quan trọng hay kém quan trọng và mối tương quan của nó với công việc khác.
c. Trả lương: Nên trả lương theo phương pháp nào? Mức lưng bao nhiêu? Những khoản tiền giờ làm việc phụ trội (overtime), tiền lương, tiền thưởng, tiền phụ cấp là bao nhiêu.
d. Điều khoản huấn luyện: Hội đồng sẽ xem xét việc phải huấn luyện nhân viên ở đâu, bao nhiêu lâu là làm cách nào thực hiện công việc huấn luyện đó.
e. Cơ hội thăng thưởng: nhà phân tích cần phải đề ra các lý do thăng thưởng nhân viên, các tuyến thăng thưởng và thời hạn thăng thưởng.
f. Các tiêu chuẩn của nhân viên: Có rất nhiều tiêu chuẩn đối với từng loại công việc gồm có: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các kỹ năng hoặc kinh nghiệm cần thiết để sử dụng các trang thiết bị, máy móc trong quá trình làm việc. Các đặc điểm liên quan đến công việc như giới tính, tuổi tối thiểu hoặc tối đa, trí thông minh và những tiêu chuẩn đặc biệt như tốc độ nhanh nhẹn, sức mạnh, sự chính xác, trung thực, phán đoán tốt, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận và tỉ mỉ.
Sau khi đã phân tích nên kiểm tra lại các kết luận bằng cách trình kết quả cho nhà quản trị cấp trên (thường là trưởng phòng nhân sự, trưởng các bộ phận, tổng giám đốc) để đánh giá tính chính xác và hữu dụng của bản phân tích.
Bảng 3.2. Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc
BẢN MÔ TẢ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC
Mã số Bộ phận: Bậc: Tên công việc: Nhân viên hành chính nhân sự
Các yếu tố Các dữ kiện căn bản Bậc Điểm
Trình độ học vấn
Kinh nghiệm
Yêu cầu về tinh thần
và thị lực
Yêu cầu về đặc tính
cá nhân
Trách nhiệm về
Trách nhiệm về thông tin bảo mật về nhân sự của công ty
Trách nhiệm đối với công việc của người khác
Điều kiện làm việc
Những rủi ro
…
Ghi chú Tổng cộng
(Nguồn: dẫn theo Nguyễn Hữu Thân,tr.109 từ John A.Shubin,Op.Cit., p.285)
3.2.1.2. Xây dựng riêng chính sách lương cho bộ phận tiền sảnh dựa trên bảng lương tổng quát của doanh nghiệp.
Các khách sạn 4 sao tại Đà Lạt cần dựa trên bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc của các chức danh công việc thuộc bộ phận tiền sảnh để từ đó xây dựng các chính sách lương riêng nhằm kích thích và tạo động lực cho nhân viên dựa trên bảng lương chung của doanh nghiệp nhằm đảm bảo việc trả lương phải hợp lý, công bằng (công bằng với nhân viên ở cùng bộ phận và công bằng với cùng vị trí ở các khách sạn khác trên địa bàn) và mức lương cũng đảm bảo cho người lao động hòa nhập vào xã hội (nghĩa là không những đủ các nhu cầu cơ bản mà phải đủ dư để người lao động có thể thực hiện những nhu cầu khác của họ).
Để khuyến khích người tài, nhân viên có tiềm năng - những nhân viên làm việc hiệu quả và công việc chất lượng rất cần có chính sách trả lương theo hiệu quả công việc chứ không phải trả lương cho đúng vị trí công việc và số lượng việc mà nhân viên thực hiện. Tiền lương phải thực sự là thước đo, đánh giá đúng khả năng, năng lực làm việc và mức độ đóng góp của mỗi
người với chỉ tiêu lợi nhuận của khách sạn. Vấn đề đặt ra ở đây là các khách sạn cần lưu ý khi xây dựng bảng lương cho nhân viên Tiền sảnh ngoài việc công bằng với vị trí công việc tại khách sạn khác mà làm sao cho nhân viên họ cảm thấy hài lòng với mức lương họ nhận vì mức lương đó phản ánh vị trí công việc của họ, cũng là lễ tân nhưng lễ tân ở khách sạn 4 sao thì phải được đãi ngộ về lương hơn lễ tân khách sạn ba sao, và một trong những yếu tố đó chính là chính sách lương mà họ được thụ hưởng.
Qua công tác tiền lương, các nhân viên bộ phận tiền sảnh tại các khách sạn 4 sao sẽ định vị được vị trí của họ, biết được sự đóng góp của họ vào việc thực hiện mục tiêu riêng của bộ phận tiền sảnh và mục tiêu chung của khách sạn. Họ cũng thấy được tầm quan trọng của vị trí công việc của họ trong khách sạn, cảm nhận được sự công bằng, khách quan trong việc thực hiện cơ chế tiền lương cũng như hài lòng về vị trí công việc mang lại.
3.2.1.3. Phân phối thu nhập công bằng
Bộ phận tiền sảnh có nhiều công việc có tiêu chuẩn trình độ khá giống nhau như lễ tân, chăm sóc khách hàng, nhân viên đặt phòng, tổng đài, kiểm toán đêm, vì vậy dựa trên bản mô tả tiêu chuẩn công việc một số khách sạn 4 sao ở Đà Lạt cần loại bỏ chế độ “bình quân chủ nghĩa” trong phân phối thu nhập, tránh tình trạng “người làm nhiều và làm ít” hưởng thu nhập chênh lệch không đáng kể hay “người thực hiện nhiều nhiệm vụ khó và người thực hiện các nhiệm vụ bình thường” nhưng thu nhập không chênh lệch nhiều... Đây là nguyên nhân dẫn đến tình trạng bất bình giữa nhân viên các vị trí và bất mãn làm cho xong việc, hay kiếm một nơi làm việc có chính sách đãi ngộ tốt hơn và rời bỏ doanh nghiệp. Hay nói khác đi điều này sẽ triệt tiêu động lực phấn đấu làm việc và phát triển của nhân viên, mất đi lòng trung thành của họ đối với khách sạn cũng như làm phát sinh những ảnh hưởng tiêu cực tới các khách sạn 4 sao và gây ảnh hưởng đến việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho khách sạn - một trọng những vấn đề mang tầm chiến lược của các khách
Vì vậy, các khách sạn 4 sao trên địa bàn thành phố Đà Lạt rất cần thiết phải thực hiện triệt để nguyên tắc phân phối thu nhập theo hiệu quả và chất lượng công việc. Hệ số chất lượng (thưởng phạt) cần được nghiên cứu kỹ và có lấy ý kiến của các nhân viên bộ phận tiền sảnh sau đó cần công khai minh bạch với tất cả nhân viên toàn khách sạn. Tiền phí phục vụ cũng cần được điều chỉnh theo doanh thu từng tháng sau khi khách sạn đã có lợi nhuận, không nên cào bằng hay chia đều tháng nào cũng như tháng ấy.
3.2.1.4. Duy trì và hoàn thiện một số chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp
Để hoàn thiện chính sách đãi ngộ tài chính cho nhân viên bộ phận tiền sảnh, các khách sạn 4 sao cần duy trì và bổ sung các chính sách sau đây:
- Cần có thêm phụ cấp trang điểm cho các nhân viên nữ làm việc trực tiếp với khách hàng: lễ tân, chăm sóc khách hàng. Phụ cấp này rất cần thiết cho nhân viên bộ phận tiền sảnh vì họ là người đại diện cho khách sạn để gặp gỡ, trao đổi và phục vụ khách như vậy vẻ bề ngoài của nhân viên nên được trau chuốt kỹ lưỡng, những nhà quản lý khách sạn hãy xem nhân nhân viên như người thân để chăm sóc nhân viên thật tâm tâm, được chăm sóc tậm tình nhân viên sẽ có thêm nhiệt huyết làm tốt công việc của họ hơn. Đối với nhân viên Nam cũng cần có 1 khoảng phụ cấp nhỏ hoặc được cấp phát những vật chăm sóc cá nhân hàng năm như sữa rữa mặt, dao cạo râu, kem cạo râu, sáp thơm, xà phòng tắm (dùng tại khách sạn trước khi vào ca) vừa giúp họ chăm sóc vẻ bề ngoài tốt hơn trước khi vào ca làm việc, vừa tạo được sự quan tâm của ban lãnh đạo khách sạn đối với nhân viên bộ phận tiền sảnh.
- Quan tâm đến người thân của nhân viên: lao động trong lĩnh vực du lịch có nhiều thiệt thòi khi vào ngày lễ, tết không có nhiều thời gian dành cho gia đình. Qua khảo sát cho thấy 54,3 % nhân viên bộ phận tiền sảnh của các khách sạn 4 sao ở Đà Lạt đã có gia đình, như vậy đối với họ thời gian dành cho gia định rất quan trọng, việc tạo sân chơi cho nhân viên và người thân sau các ngày lễ, tết mà họ phải đi làm là điều rất thiết thực. Các khách sạn 4 sao
có thể tham khảo 1 số chính sách đãi ngộ tài chính gián tiếp từ các khách sạn 4 – 5 sao ở thành phố Hồ Chí Minh trong việc chăm sóc nhân viên và gia đình của họ bằng cách tổ chức: xem phim cùng nhau, tặng coupon masage hay coupon buffe tại nhà hàng của khách sạn… sau mỗi đợt lễ, tết nhằm tạo điều kiện cho nhân viên có thêm thời gian chăm sóc và thư giãn cùng gia đình
- Tiếp tục duy trì hệ thống chính sách phúc lợi như phúc lợi giáo dục, phúc lợi khám chữa bệnh. Hàng năm, các khách sạn nên tổ chức cho nhân viên tiền sảnh được khám bệnh định kỳ tại một bệnh viện có uy tín để chăm sóc sức khỏe của nhân viên một cách toàn diện, tạo tình cảm gắn bó của doanh nghiệp với nhân viên. Dù nhân viên có bảo hiểm y tế, họ có thể khám bệnh bất cứ lúc nào khi cần nhưng một số khách sạn 4 sao khi mua bảo hiểm y tế cho nhân viên theo tuyến thì địa điểm khám chữa bệnh là phòng khám khu vực hoặc trạm y tế các phường gây cho nhân viên tâm lý không an tâm khi đi khám bệnh định kỳ. Việc khám bệnh này không những tốt cho nhân viên mà cũng giúp khách sạn phát hiện kịp thời những nhân viên mắc các căn bệnh như viêm gan A, viêm gan B … để có các giải pháp điều chuyển vị trí làm việc hoặc tạm thời nghỉ việc hưởng lương bảo hiểm để chữa bệnh tránh gây ảnh hưởng đến khách sạn. Trong công tác hỗ trợ phúc lợi giáo dục, việc tổ chức các chuyến tham quan học tập kinh nghiệm tại các khách sạn 4 – 5 sao tại thành phố Hồ Chí Minh hoặc Nha Trang nên được đưa vào chính sách đãi ngộ cho nhân viên tiền sảnh.