6. Kết cấu của luận văn
1.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT NHU CẦU NGƯỜI LAO ðỘNG
1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo nhà lý thuyết Maslow nhu cầu của con người ñược chia thành năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, An tồn, Xã hội, ðược tơn trọng và Tự hồn thiện. Sau khi một nhu cầu nào đó được thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo lý thuyết này, nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình, bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó.
1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết này tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow; tuy nhiên thuyết này có một số khác biệt, như sau: (1) số lượng nhu cầu được rút gọn cịn ba, đó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên ñới (relatednees need) và nhu cầu phát triển (growth need); (2) Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời ñiểm; (3) là yếu tố bù ñắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu khơng được đáp ứng có thể được bù đắp bởi một nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).
1.3.3. Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)
Thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu quan trọng:
- Nhu cầu về thành ñạt: là sự cố gắng ñể ñạt ñược thành tựu ñối với bộ chuẩn mực nào đó, nỗ lực ñể thành công.
- Nhu cầu về liên kết: là mong muốn có được mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và ñồng nghiệp.
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. Thể hiện ở cơ hội ñược thăng tiến.
1.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg chia các nhân tố làm hai loại, gồm: các nhân tố ñộng viên và các nhân tố duy trì. Trong đó, nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố ñộng viên và cho rằng chỉ có các nhân tố động viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên; ñồng thời nếu khơng làm tốt các nhân tố duy trì (chính sách cơng ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và ñồng nghiệp, ñiều kiện làm việc, ñời sống cá nhân, vị trí cơng việc và sự đảm bảo của cộng việc) sẽ dẫn ñến sự bất mãn của nhân viên.
1.3.5. Thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963)
Adams cho rằng, nhân viên có xu hướng đánh giá sự cơng bằng bằng cách so sánh công sức của họ bỏ ra so với những thứ họ nhận ñược cung như so sánh tỷ lệ đó của họ với tỷ lệ đó của những nhân viên khác. Nếu họ thấy sự so sánh này là cơng bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình; ngược lại, họ ó xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các biện pháp khác (vắng mặt trong giờ làm việc, thậm chí thơi việc...).
1.3.6. Thuyết kỳ vọng VictorVroom (1964)
Vroom cho rằng, hành vi và ñộng cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết ñịnh bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Vroom không tập trung vào nhu cầu con người mà tập trung vào kết quả. Ở lý thuyết này sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi sự kỳ vọng, kết quả ñầu ra và phần thưởng thật sự nhận ñược.
1.3.7. Mơ hình đặc điểm cơng việc của Richard Hackman và GregOldham (1974)
Hackman và Oldham xây dựng mơ hình này nhằm xác ñịnh cách thiết kế công việc sao cho người lao ñộng có được ñộng lực làm việc ngay từ bên