CHƯƠNG 4 KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNHSÁCH
4.3. HẠN CHẾ CỦA NGHIÊNCỨU VÀ ðỀ XUẤT HƯỚNG NGHIÊN
CỨU TIẾP THEO
4.3.1. Những hạn chế của nghiên cứu
Tác giả ựã rất nỗ lực trong việc thực hiện ựề tài này. Tuy nhiên cũng không tránh khỏi hạn chế:
- Một là: Phạm vi nghiên cứu hẹp tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột cho nên kết quả nghiên cứu chỉ có ý nghĩa thực tiễn ựối với Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột. đối với những nơi khác thì có thể sẽ có kết quả khác. đây cũng là một hướng nghiên cứu tiếp theo.
- Hai là: đối tượng nghiên cứu là nhân viên cơ quan nhà nước.
- Ba là: Số lượng mẫu N = 200, nhỏ so với tổng số công chức, viên chức tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột. đây cũng là hướng nghiên cứu tiếp theo trong tương lai, cần thực hiện với số lượng mẫu nghiên cứu lớn hơn nhằm khẳng ựịnh mối quan hệ này.
Bốn là: Nghiên cứu này ựược thực hiện tại một thời ựiểm có nhiều biến ựộng về kinh tế, giá cả, ựã ảnh hướng ựến thái ựộ của người khảo sát nên có thể làm cho kết quả nghiên cứu bị phiến diện.
- Năm là: đây là nghiên cứu ựầu tiên về lĩnh vực này ựối với Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột nên người ựược khảo sát còn bỡ ngỡ với phương pháp cũng như ý nghĩa của các phương án trả lời.
- Sáu là: Nghiên cứu chưa ựưa ựược yếu tố cá nhân, yếu tố xã hội có ảnh hưởng ựến mức ựộ thỏa mãn công việc của nhân viên.
Những hạn chế trên cũng chắnh là những gợi mở ựể có ựịnh hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo.
4.3.2. đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo
Nghiên cứu cũng chưa xét ựến sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân, các nhân tố bên ngồi khác (xã hội, văn hóa, mơi trường sống...) ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của nhân viên. Do đó, các nghiên cứu sau cần xác ựịnh thêm sự tác ựộng khác như văn hóa, gia ựình, xã hội vào mơ hình ựể xác ựịnh mối tương quan của các yếu tố này ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1]. Nguyễn Vân điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nguồn
nhân lực, NXB đại học Kinh tế quốc dân.
[2]. Nguyễn đình Thọ (2011), Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh,
NXB Lao ựộng xã hội.
[3]. Hoàng Trọng - Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tắch dữ liệu nghiên cứu
với SPSS, NXB Hồng đức.
Tiếng Anh
[1]. Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia Aslam and Muhammad Rizwan (2014).Factors Affecting Employee Satisfaction of the Public and Private Sector Organizations of Pakistan. International Journal of
Human Resource Studies ,Vol. 4, No. 2, 2014.
[2]. Clark, A. E., and Oswald, A. J. (1996). ỘSatisfaction and comparison income.Ợ Journal of Public Economics, Vol. 61, 359-381
[3]. Frye MB (2004). Equity-based compensation for employees. Firm performance and determinants. J. Finan. Res. 27(1): 31-54.
[4]. Hammermesh, D. S. (2001). ỘThe changing distribution of job satisfactionỢ,The Journal of Human Resources,Vol. 36 No. 1, 1-30. [5]. Reiner MD, Zhao J (1999). The determinants of job satisfaction among
United States AirForce‟s security police. Rev. Public Personnel Adm., 19(3): 5-18.
[6]. Rice, R., McFarlin, D. and Bennett, D. (1989), ỘStandards of comparison and job satisfactionỢ, Journal of Applied Psychology, Vol. 74, pp.
591-8.
[7]. Sokoya SK (2000). Personal Predictors of Job Satisfaction for the Public Sector Manager. Implications for Management Practice and
Development in a Developing Economy. J. Business in Developing Nations, available at www.rh.edu/Ismt/jbdnv40.htm.
[8]. Sousa-Poza A (2000). Well-being at work. A cross-national analysis of the levels anddeterminants of job satisfaction. J. Socio-Econ., 29(6): 517-538.
[9]. Syed Muhammad Azeem, Nadeem Akhtar (2014). Job Satisfaction and
Organizational Commitment among Public Sector Employees in Saudi Arabia.International Journal of Business and Social Science Vol. 5, No. 7; June 2014
[10]. Sweeney, A., Hohenshil, T. and Fortune, J. (2002), ỘJob satisfaction among employee assistance professionalsỢ, Journal of Employment Counselling, Vol. 39, pp. 52-60