6. Kết cấu của luận văn
3.4. PHÁT HIỆN VÀ KẾT QUẢ NGHIÊNCỨU
Từ kết quả phân tắch dữ liệu nghiên cứu ta thấy khi áp dụng mô hình cho nghiên cứu các thang ựo (câu hỏi ựiều tra) trong ựiều kiện nghiên cứu tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột cho thấy chúng hình thành những khái niệm khác so với mô hình gốc (cụ thể có 01 nhóm nhân tố ựã bị loại khỏi mô hình, một số nhân tố trong nhóm nhân tố khác cũng bị loại). điều này cho thấy ựối với những môi trường văn hóa,trình ựộ nhận thức khác nhau, thời ựiểm nghiên cứu khác nhau, lĩnh vực nghề nghiệp ựặc thù, mục ựắch sử dụng và những yêu cầu cao hơn về công việc..., có thể có những ảnh hưởng ựánh giá của nhân viên về ựộng lực làm việc của họ. Kết quả nghiên cứu cho thấy: Mô hình nghiên cứu ban ựầu về sự hài lòng và ựộng lực làm việc của nhân viên bao gồm: Công việc (CV), Thu nhập (TN); đồng nghiệp (DN); Chắnh sách ựào tạo, tuyển dụng (DT), Văn hoá tổ chức (VH); Sự hỗ trợ ban lãnh ựạo (LD); Môi trường làm việc (DK), Phúc lợi (PL) và sự hài lòng của nhân viên
tại Ủy ban nhân dânthành phố Buôn Ma Thuột (HL). Tuy nhiên qua quá trình kiểm ựịnh thang ựo, phân tắch nhân tố khám phá EFA, mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng ựến sự hài lòng của nhân viên ựược ựiều chỉnh bao gồm 08 nhân tố như sau: Công việc (CV), Thu nhập (TN); đồng nghiệp (DN); Chắnh sách ựào tạo, tuyển dụng (DT), Văn hoá tổ chức (VH); Sự hỗ trợ ban lãnh ựạo (LD); Môi trường làm việc (DK), Phúc lợi (PL) và sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột (HL). Với ựặc ựiểm nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột qua kiểm ựịnh ựộ tin cậy của thang ựo, phân tắch nhân tố khám phá cho thấy mô hình nghiên cứu là phù hợp, ựáp ứng yêu cầu và mục tiêu nghiên cứu.
Bảng 3.19. Tóm tắt kết quả nghiên cứu
Giả
thiết Mô tả giả thiết
Kết quả kiểm ựịnh H1
Yếu tố ỘCVỢ tác ựộng thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
Chấp nhận, cần cải thiện
H2
Yếu tố ỘTNỢ tác ựộng thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
Chấp nhận cần cải thiện
H3
Yếu tố ỘDNỢ tác ựộng thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
Chấp nhận cần cải thiện
H4
Yếu tố ỘDTỢ tác ựộng thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
Chấp nhận cần cải thiện
H5
Yếu tố ỘLDỢ tác ựộng thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
Chấp nhận cần cải thiện
Giả
thiết Mô tả giả thiết
Kết quả kiểm ựịnh H6
Yếu tố ỘVHỢ tác ựộng thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
Chấp nhận cần cải thiện
H7
Yếu tố ỘDKỢ tác ựộng thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
Chấp nhận cần cải thiện
H8
Yếu tố ỘPLỢ tác ựộng thuận chiều với sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột
Chấp nhận cần cải thiện
(Nguồn : Tác giả tự nghiên cứu)
3.4.2. Kết quả nghiên cứu
Kết quả nghiên cứu ựã giúp tác giả trả lời ựược các câu hỏi ựặt ra ở phần mục ựắch nghiên cứu:
(1) Các nhân tố ảnh hưởng ựến Sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dânthành phố Buôn Ma Thuột
(2) Xác ựịnh mô hình các nhân tố ảnh hưởng ựến Sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dânthành phố Buôn Ma Thuột.
(3) Mức ựộ ảnh hưởng của từng nhân tố ựến Sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột.
đối với câu hỏi thứ nhất, kết quả nghiên cứu cho thấy trong ựiều kiện nghiên cứu tại một cơ quan, các nhân tố trong mô hình gốc hình thành những khái niệm khác. Cụ thể trong nghiên cứu Sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột chịu ảnh hưởng trực tiếp của 08 nhân tố: Công việc (JO), Thu nhập (IC); Chắnh sách ựào tạo, tuyển dụng (TA), Văn hoá tổ chức (CT); Sự hỗ trợ ban lãnh ựạo (SL); Môi trường làm việc (WE).
ựều ảnh hưởng tắch cực ựến sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tuy nhiên mức ựộ ảnh hưởng của chúng là khác nhau. Trong ựó, nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất là đào tạo thăng tiến (DT) giải thắch 22.4% ý nghĩa của mô hình hồi quy với β6=0.224, Yếu tố văn hóa tổ chức tác ựộng mạnh ựến sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột với β7=0.224, yếu tố đồng Nghiệp (DN) giải thắch mức ý nghĩa 16.6% cao thứ ba với (β2=0.166), mức thu nhập (TN) tác ựộng tắch cực ựến sự hài lòng của nhân viên có mức ựộ ảnh hưởng lớn thứ tư với β5=0.161, yếu tố công việc tác ựộng tắch cực với mức β1=0.143 tương ứng giải thắch 14.3% sự thay ựổi của biến phụ thuộc. Trong khi ựó biến sự hỗ trợ của lãnh ựạo tác ựộng tắch cực với hệ số hồi quy (β8=0.135), còn yếu tố Phúc lợi (PL) thì β4=0.133, còn yếu tố môi trường làm việc tác ựộng thấp nhất khi chỉ giải thắch 10.9% ý nghĩa của mô hình. đồng thời, kết quả phân tắch cho thấy sig của 08 thành phần ựều nhỏ hơn 0,05 nên ta có thể kết luận 08 thành phần này tất cả có ý nghĩa thống kê. Các nhân tố trên giải thắch 52.3% ý nghĩa của mô hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng ựến Sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy hiện trạng về mức ựộ hài lòng của nhân viên ựang ựược ựánh giá ở mức khá thấp với ựiểm trung bình là 3.39 trên thang ựo Likert 5 ựiểm. đây là một tắn hiệu chưa tắch cực ựối với công tác tạo ựộng lực cho nhân viên. Từ ựó hình thành nên các giải pháp nhằm tạo ựộng lực làm việc cho nhân viên ựó là hoàn thiện công tác tiền lương, phụ cấp, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, xây dựng chắnh sách tuyển dụng, hoàn thiện công tác tuyển dụng ựào tạo,hoàn thiện công tác ựánh giá hiệu quả công việc.
Nhiệm kỳ 2010-2015, mặc dù còn gặp nhiều khó khăn, thách thức nhưng dưới sự lãnh ựạo của Thành ủy, sự ựiều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ của các cấp chắnh quyền cùng với sự ựóng góp tắch cực của các doanh nghiệp và các tầng lớp nhân dân, kinh tế - xã hội của thành phố Buôn Ma Thuột vẫn phát triển tắch cực; quốc phòng - an ninh ựược giữ vững; công tác
xây dựng đảng, xây dựng hệ thống chắnh trị ựược tăng cường. Tốc ựộ tăng trưởng kinh tế bình quân giai ựoạn 2010-2015 ựạt 12,41%, tuy thấp hơn so với chỉ tiêu (16-17%) nhưng vẫn cao hơn nhiều so với mức bình quân chung của tỉnh. Công tác quy hoạch và phát triển ựô thị ựã và ựang tập trung các giải pháp ựể ựẩy mạnh phát triển theo hướng bền vững, hài hòa giữa kiến trúc hiện ựại với kiến trúc văn hóa Tây Nguyên; từng bước hoàn thiện cơ sở hạ tầng kỹ thuật và hạ tầng xã hội; gắn ựầu tư xây dựng hạ tầng ựô thị với xây dựng hạ tầng nông thôn mới. Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả ựạt ựược, việc thực hiện Nghị quyết đại hội đảng bộ thành phố lần thứ XIII cũng cVn tồn tại một số hạn chế, khuyết ựiểm: kinh tế - xã hội phát triển nhưng chưa vững chắc, quy mô và chất lượng nền kinh tế chưa tương xứng với tiềm năng, lợi thế của thành phố, chưa có ngành, lĩnh vực kinh tế mũi nhọn; công nghiệp vẫn chủ yếu là gia công, sơ chế nên giá trị và năng lực cạnh tranh thấp, công nghiệp phụ trợ phát triển chậm, sản phẩm chủ lực còn ắt, chưa hình thành ựược sản phẩm công nghiệp có hàm lượng công nghệ cao. Bên cạnh ựó, là ựô thị có nhiều tiềm năng về cảnh quan sinh thái, giàu truyền thống văn hóa của các dân tộc nhưng Buôn Ma Thuột lại chưa phát huy ựược thế mạnh này ựể ựưa vào khai thác du lịch. Chắnh vì vậy, sản phẩm mới về du lịch không nhiều, chưa thu hút ựược du khách... Ngoài ra, việc quản lý quy hoạch và thực hiện quy hoạch, quản lý ựất ựai, xây dựng còn nhiều yếu kém, ảnh hưởng ựến thu hút ựầu tư ựể phát triển thành phố. Chương trình nâng cao chất lượng ựội ngũ nhân viên, gắn với xây dựng chắnh quyền ựô thị, thực hiện cải cách hành chắnh: tập trung nâng cao năng lực và sức chiến ựấu của tổ chức đảng; xây dựng nền hành chắnh minh bạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, hiện ựại, hoạt ựộng có hiệu lực, hiệu quả; thực hiện đề án về vị trắ việc làm theo hướng tinh gọn, rút ngắn thời gian giải quyết thủ tục hành chắnh, tiến tới thực hiện một cửa liên thông, một cửa ựiện tử hiện ựại; xây dựng ựội ngũ nhân viên có phẩm chất ựạo ựức và năng lực ựáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập.
CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 4.1. KẾT LUẬN
Sự thỏa mãn ựối với công việc của các cá nhân trong tổ chức ựóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục ựắch quan trọng nhất của tạo ựộng lực là sử dụng hợp lý nguồn lao ựộng, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không ngừng nâng cao hiệu quả hoạt ựộng của tổ chức. Chắnh vì ựộng lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng ựến hiệu quả làm việc của tổ chức hành chắnh, nên tạo ựộng lực làm việc luôn ựược quan tâm ở bất cứ tổ chức nào. đây ựược coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý, là yếu tố mang tắnh quyết ựịnh hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ chức, cho dù ựó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. đối với bất cứ quốc gia nào, việc tạo ựộng lực cho nhân viên có tầm quan trọng ựặc biệt, vì họ là bộ phận quan trọng quyết ựịnh ựến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. động lực có ảnh hưởng ựến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. điều này luôn luôn ựúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng ựối với tổ chức nhà nước ựiều này quan trọng hơn, bởi vì nếu nhân viên không có ựộng lực làm việc hoặc ựộng cơ làm việc không tắch cực sẽ ảnh hưởng ựến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác ựộng không tốt ựến xã hội, ựến người dân - ựối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng ựến sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột sử dụng phương pháp nghiên cứu ựịnh lượng với 200 mẫu khảo sát năm 2016, sử dụng mô hình hồi quy bình phương nhỏ nhất (OLS), kết quả nghiên cứu cho thấy trong ựiều kiện nghiên cứu tại ựơn vị sự nghiệp quản lý hành chắnh cấp thành phố trực thuộc tỉnh, các nhân tố trong mô hình gốc của: Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia
Aslam and Muhammad Rizwan (2014), Syed Muhammad Azeem, Nadeem Akhtar (2014) hoàn toàn không hình thành những khái niệm khác. Cụ thể trong nghiên cứu Sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột chịu ảnh hưởng trực tiếp của 08 nhân tố: Công việc, Thu nhập; Chắnh sách ựào tạo, tuyển dụng; Văn hoá doanh nghiệp; Sự hỗ trợ ban lãnh ựạo; Môi trường làm việc. Các nhân tố ựều ảnh hưởng tắch cực ựến sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, tuy nhiên mức ựộ ảnh hưởng của chúng là khác nhau. Trong ựó, nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất là đào tạo thăng tiến giải thắch 22.4% ý nghĩa của mô hình hồi quy, Yếu tố văn hóa doanh nghiệp tác ựộng mạnh ựến sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột, yếu tố đồng nghiệp giải thắch mức ý nghĩa 16.6% cao thứ ba, yếu tố thu nhập, công việc, sự hỗ trợ lãnh ựạo theo thứ tự ựều tác ựộng tắch cực ựến sự hài lòng của nhân viên có mức ảnh hưởng trên 13%, còn yếu tố môi trường làm việc tác ựộng thấp nhất khi chỉ giải thắch 10.9% ý nghĩa của mô hình. Các nhân tố trên giải thắch 52.3% ý nghĩa của mô hình hồi quy OLS các nhân tố ảnh hưởng ựến sự hài lòng của nhân viên tại Ủy ban nhân dân thành phố Buôn Ma Thuột. Hàm ý chắnh sách ựưa ra tương ứng với nội dung và mức ựộ ưu tiên từng nhân tố.
Về cơ bản, luận văn ựã hoàn thành ựược mục tiêu nghiên cứu ựã ựặt ra ở một mức ựộ nhất ựịnh.
Luận văn ựã thành công trên các ựặc ựiểmsau:
- Hệ thống hóa các lý thuyết về sự thỏa mãn côngviệc - Lập quy trình và mô hình nghiêncứu
- Xác ựịnh các nhân tố ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn côngviệc
- đề xuất giải pháp nhằm nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
ra chưa giải thắch ựược hoàn toàn các nhân tố ảnh hưởng sự thỏa mãn của nhân viên. Nghiên cứu cũng chưa xét ựến sự ảnh hưởng của các yếu tố cá nhân, các nhân tố bên ngoài khác (xã hội, văn hóa, môi trường sống...) ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn của nhân viên. Do ựó, các nghiên cứu sau cần xác ựịnh thêm sự tác ựộng khác như văn hóa, gia ựình, xã hội vào mô hình ựể xác ựịnh mối tương quan của các yếu tố này ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
4.2. HÀM Ý QUẢN TRỊ
4.2.1. Hàm ý quản trị ựối với nhân tố ựào tạo thăng tiến
để có ựược ựội ngũ nhân viên thực hiện có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ ựược giao thì công tác ựào tạo, bồi dưỡng phải ựược quan tâm ựặc biệt. Công tác ựào tạo bồi dưỡng nhân viên chắnh quyền thành phố còn bộc lộ nhiều hạn chế và tiêu cực, nể nang, tồn tại cơ chế xin cho bằng cấp, chứng chỉ. Nội dung, chương trình ựào tạo, bồi dưỡng chưa thiết thực, còn thiên về lý luận, chưa chú trọng kỹ năng thực hành, phương pháp giảng dạy chậm ựược ựổi mới. Bản thân người nhân viên chưa thực sự tự giác tu dưỡng, rèn luyện và nỗ lực phấn ựấu vươn lên về mọi mặt nhằm ựáp ứng yêu cầu của sự nghiệp cách mạng trong giai ựoạn mới.
a. đối với công tác ựào tạo
Thứ nhất, nội dung ựào tạo phải thiết thực, chú trọng cả phẩm chất ựạo
ựức và kiến thức, cả lý luận và thực tiễn, bồi dưỡng kiến thức cơ bản và hướng dẫn kỹ năng thực hành.
Thứ hai, chú trọng bồi dưỡng chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chắ
Minh, quan ựiểm, ựường lối của đảng, chắnh sách pháp luật của Nhà nước, các kiến thức về lịch sử, ựịa lý, văn hoá... Bồi dưỡng kiến thức về quản lý nhà nước, quản lý xã hội, quản lý kinh tế, khoa học, công nghệ chuyên môn nghiệp vụ, phong cách lãnh ựạo.
Thứ ba, tiến hành ựổi mới nội dung, chương trình ựào tạo, bồi dưỡng những kiến thức, kỹ năng mà công việc của nhân viên ựòi hỏi.
Thứ tư, chương trình, giáo trình, tài liệu ựào tạo, bồi dưỡng nhân viên
phải xây dựng theo tinh thần ựổi mới phù hợp với những quan ựiểm chắnh sách của đảng, pháp luật của Nhà nước, yêu cầu cải cách hành chắnh và ựặc ựiểm ựịa lý, trình ựộ dân trắ, phù hợp với trình ựộ quản lý ựiều hành của chắnh quyền cấp huyện ở từng vùng.
Thứ năm, nội dung ựào tạo, bồi dưỡng phải sát thực tế, cụ thể với vị trắ,
chức năng, nhiệm vụ của từng chức danh, chú trọng kết hợp giữa ựào tạo lý luận theo mục tiêu chương trình với ựào tạo theo tình huống và phương pháp xử lý giải quyết các tình huống cụ thể trong quản lý ựiều hành của nhân viên chuyên trách và trong chuyên môn nghiệp vụ của công tác.
b. đối với công tác bố trắ sử dụng nhân viên
Bố trắ, sử dụng nhân viên có vai trò rất quan trọng trong quản lý nhà nước. Nếu bố trắ, sử dụng nhân viên phù hợp với công việc ựược giao thì kỷ cương ựược ựảm bảo, hiệu quả quản lý nhà nước cao, nhân viên trưởng thành lên nhanh; ngược lại nếu bố trắ, sử dụng nhân viên không phù hợp với công việc (công việc yêu cầu cao mà bố trắ nhân viên năng lực không ựáp ứng ựược) thì sẽ dẫn tới kỷ cương không ựảm bảo, hiệu lực quản lý nhà nước thấp, hoặc công việc yêu cầu không cao mà bố trắ nhân viên năng lực có thừa thì sẽ lãng phắ năng lực quản lý của nhân viên.