6. Kết cấu của luận văn
1.3. MỘT SỐ LÝ THUYẾT NHU CẦU NGƯỜI LAO ðỘNG
1.3.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow (1943)
Theo nhà lý thuyết Maslow nhu cầu của con người ựược chia thành năm cấp bậc tăng dần: Sinh lý, An toàn, Xã hội, được tôn trọng và Tự hoàn thiện. Sau khi một nhu cầu nào ựó ựược thỏa mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo lý thuyết này, nhà quản lý cần phải biết ựược nhân viên của mình ựang ở cấp bậc nhu cầu nào ựể từ ựó ựộng viên nhân viên của mình, bằng cách ựáp ứng các nhu cầu cá nhân ựó.
1.3.2. Thuyết ERG của Alderfer (1969)
Thuyết này tương tự như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow; tuy nhiên thuyết này có một số khác biệt, như sau: (1) số lượng nhu cầu ựược rút gọn còn ba, ựó là: nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên ựới (relatednees need) và nhu cầu phát triển (growth need); (2) Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời ựiểm; (3) là yếu tố bù ựắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không ựược ựáp ứng có thể ựược bù ựắp bởi một nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007).
1.3.3. Thuyết thành tựu của David McClelland (1988)
Thuyết của McClelland tập trung vào ba loại nhu cầu quan trọng:
- Nhu cầu về thành ựạt: là sự cố gắng ựể ựạt ựược thành tựu ựối với bộ chuẩn mực nào ựó, nỗ lực ựể thành công.
- Nhu cầu về liên kết: là mong muốn có ựược mối quan hệ thân thiện và gần gũi với người khác. Thể hiện ở mối quan hệ với cấp trên và ựồng nghiệp.
- Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu khiến người khác cư xử theo cách họ mong muốn. Thể hiện ở cơ hội ựược thăng tiến.
1.3.4. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Frederick Herzberg chia các nhân tố làm hai loại, gồm: các nhân tố ựộng viên và các nhân tố duy trì. Trong ựó, nhấn mạnh tầm quan trọng của các nhân tố ựộng viên và cho rằng chỉ có các nhân tố ựộng viên mới có thể mang lại sự thỏa mãn cho nhân viên; ựồng thời nếu không làm tốt các nhân tố duy trì (chắnh sách công ty, sự giám sát của cấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và ựồng nghiệp, ựiều kiện làm việc, ựời sống cá nhân, vị trắ công việc và sự ựảm bảo của cộng việc) sẽ dẫn ựến sự bất mãn của nhân viên.
1.3.5. Thuyết công bằng của Stacey JohnAdams (1963)
Adams cho rằng, nhân viên có xu hướng ựánh giá sự công bằng bằng cách so sánh công sức của họ bỏ ra so với những thứ họ nhận ựược cung như so sánh tỷ lệ ựó của họ với tỷ lệ ựó của những nhân viên khác. Nếu họ thấy sự so sánh này là công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình; ngược lại, họ ó xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các biện pháp khác (vắng mặt trong giờ làm việc, thậm chắ thôi việc...).
1.3.6. Thuyết kỳ vọng VictorVroom (1964)
Vroom cho rằng, hành vi và ựộng cơ làm việc của con người không nhất thiết ựược quyết ựịnh bởi hiện thực mà nó ựược quyết ựịnh bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Vroom không tập trung vào nhu cầu con người mà tập trung vào kết quả. Ở lý thuyết này sự hài lòng bị ảnh hưởng bởi sự kỳ vọng, kết quả ựầu ra và phần thưởng thật sự nhận ựược.
1.3.7. Mô hình ựặc ựiểm công việc của Richard Hackman và GregOldham (1974)
Hackman và Oldham xây dựng mô hình này nhằm xác ựịnh cách thiết kế công việc sao cho người lao ựộng có ựược ựộng lực làm việc ngay từ bên trong họ, cũng như tạo ựược sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo ựược hiệu quả công việc tốt nhất. Có nghĩa là sự thỏa mãn của người lao ựộng có liên quan ựến việc trải qua ba trạng thái tâm lý khi làm việc ựó là: khắa cạnh công việc cốt lõi; Trạng thái tâm lý cần thiết và Kết quả mang lại cho cá nhân và côngviệc.
1.4. TỔNG QUAN CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN đẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC MÃN CÔNG VIỆC
Các lý thuyết liên quan ựến sự thỏa mãn công việc nêu trên ựược các nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng ựể xác ựịnh và kiểm ựịnh các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Dưới ựây chúng ta xem xét một số nghiên cứu:
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell ựã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) ựể ựánh giá mức ựộ thỏa mãn của một nhân viên thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến, ựồng nghiệp, sự giám sát của cấp trên. Còn các nhà nghiên cứu Weiss và ựồng nghiệp (1967) của Trường đại học Minnesota thì ựưa ra các tiêu chắ ựo lường sự thỏa mãn thông qua bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ), trong ựó các câu hỏi về khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chắnh sách công ty, ựãi ngộ, ựồng nghiệp, sáng tạo, sự ựộc lập, giá trị ựạo ựức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự ựảm bảo, ựịa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, ựiều kiện làm việc...
Azeem (2010); Padala (2011) và Kahtani (2012)cho rằng kinh nghiệm
có thể xảy ra mối liên hệ này có thể là do phần thưởng tài chắnh và phi tài chắnh tốt hơn nhận ựược bởi các nhân viên khi họ trở nên cao cấp trong tổ chức.
Những phát hiện của một số nghiên cứu ựã chỉ ra tiền lương là rất quan trọng trọng ảnh hưởng ựến sự hài lòng của nhân viên và cam kết (Dolliver,
2004;. Ducharme et al, 2005;Abdelrahman et al, 2012; Saimir và Jonida, 2013). Yếu tố thăng tiến ựược tìm thấy có tác ựộng tắch cực liên quan ựến cam kết của tổ chức, là cơ hội cho các nhân viên khu vực công thúc ựẩy sự nghiệp của họ (Vedal et al, 2007;. Abdelrahman et al, 2012). Các ựặc ựiểm của công việc hoặc loại công việc nhất ựịnh và thực hiện công việc ảnh hưởng ựến sự hài lòng của họ (Bonache, 2005, Vidal et al, 2007;. Abdelrahman et al,
2012; Saimir và Jonida, 2013) hỗ trợ từ mạng xã hội, các ựồng nghiệp phục
vụ có ảnh hưởng ựến sự hài lòng công việc (Bonache, 2005; Abdelrahman et
al, 2012). Kết quả nghiên cứu trước ựây ựã chỉ ra rằng sự hỗ trợ xã hội có thể
nhận ựược từ giám sát, ựồng nghiệp, gia ựình, và bạn bè, (Lee, 2004). Raabe
và Beehr (2003) cho rằng mối quan hệ với các ựồng nghiệp ựóng một vai trò
quan trọng trong việc phát triển tổ chức cam kết và sự hài lòng công việc. Mối quan hệ với cấp trên trực tiếp là tiền ựề quan trọng của nhân viên hài lòng công việc (Dupre và Day, 2007). Một giám sát viên là người ựánh giá cảm xúc của mình / cấp dưới của mình và ựóng một vai trò quan trọng trong việc phát triển việc làm hài lòng giữa các nhân viên (McCormack et al 2006;. Gagnon và Judd, 2004; Saimir và Jonida, 2013). Những nhân viên có giám
sát hỗ trợ trải nghiệm mức ựộ cao hơn của sự bất mãn công việc hơn nhân viên mà không giám sát hỗ trợ (Hisam, 1997). Nhìn chung, những phát hiện của nghiên cứu này chỉ ra rằng nhân viên làm việc trong các tổ chức khu vực công vừa phải hài lòng với bản chất của công việc họ làm, sự giám sát, và các ựồng nghiệp họ làm việc với. Họ ắt hài lòng với tiền lương mà họ nhận ựược
và cơ hội thăng tiến ựể phát triển. Nhân viên trong các mẫu cho thấy mức ựộ vừa tổ chức cam kết với tổ chức mà họ ựang làm việc. Tất cả các khắa cạnh công việc ựược tìm thấy liên quan ựáng kể ựến cam kết của tổ chức. Nhiệm kỳ cũng ựược tìm thấy là tắch cực liên quan ựến cam kết của tổ chức của các mẫu trong nghiên cứu.
Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia Aslam and Muhammad Rizwan (2014), mục ựắch của nghiên cứu này là tìm hiểu các yếu tố có cường ựộ ảnh hưởng ựến sự hài lòng của nhân viên. Cụ thể, các nhân tố bao gồm ựiều kiện làm việc, trả lương và thăng tiến, an toàn nghề nghiệp, ựào tạo và phát triển và trao quyền cho nhân viên xem xét tác ựộng của chúng vào sự hài lòng của nhân viên và tiếp tục tác ựộng của sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc. điều này có thể giúp chúng ta hiểu rõ hơn về mức ựộ hài lòng của nhân viên và làm thế nào chúng ta có thể tạo ựộng lực cho người lao ựộng ựể thực hiện công việc của họ một cách hiệu quả. Các mẫu ựược thu thập từ các tổ chức khác nhau của Bahawalpur City (Punjab, Pakistan). Hai cụm chắnh là mục tiêu ựể thu thập các nhân viên trường ựại học dữ liệu mẫu và một số tổ chức tư nhân ở thành phố. Các câu hỏi ựược phân bố với 200 người trả lời trong thành phố Bahawalpur. Nghiên cứu khảo sát với hai mục ựắch chắnh; ựầu tiên là phân tắch các mối quan hệ của các biến khác nhau với sự hài lòng của nhân viên, thứ hai ựể thu thập thông tin về các ựặc ựiểm khác nhau. Sau khi thu thập các bảng hỏi, những câu hỏi ựã ựược mã hóa và nhập vào SPSS tờ và các giả thuyết ựã ựược thử nghiệm sử dụng phân tắch hồi quy. Kết quả nghiên cứu cho thấy mối liên quan về ựiều kiện làm việc, an toàn công việc và an ninh, ựào tạo và phát triển nhân viên và Trao quyền trên sự hài lòng của nhân viên và hiệu quả công việc. Tuy nhiên, tiền lương và thăng tiến không có mối liên hệ ựáng kể với hiệu quả công việc. Có một mối quan hệ tiêu cực ựáng kể giữa sự hài lòng và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Syed Muhammad Azeem, Nadeem Akhtar (2014). Nghiên cứu này ựiều tra về mức ựộ hài lòng công việc và tổ chức cam kết giữa các nhân viên làm việc trong các tổ chức khu vực công ở Ả-rập Xê-út. Nghiên cứu tiếp tục ựiều tra các mối quan hệ giữa các biến nhân khẩu học (Tuổi và quyền sở hữu), sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức. Các mẫu bao gồm 210 nhân viên từ văn phòng chắnh phủ khác nhau nằm ở Yanbu thành phố. Chỉ số mô tả công việc (JDI) và bảng câu hỏi cam kết tổ chức ựã ựược sử dụng ựể thu thập thông tin về các biến ựược nghiên cứu. Hệ số tương quan và nhiều phân tắch hồi quy ựược sử dụng ựể phân tắch dữ liệu. Kết quả cho thấy một mức ựộ vừa phải hài lòng công việc và cam kết tổ chức giữa những người trả lời, sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức có mối liên quan tắch cực. Theo như các biến nhân khẩu học ựang lo ngại, chỉ có nhiệm kỳ ựã ựược tìm thấy liên quan ựáng kể ựến sự cam kết. việc làm hài lòng facetsand nhiệm kỳ công việc là yếu tố dự báo quan trọng của tổ chức cam kết.
Rachel C Tuyết, Kwesi Asabir, Massy Mutumba, Elizabeth
Koomson, Kofi Gyan, Mawuli Dzodzomenyo, Margaret Kruk và Janet
Kwansah (2011), Mục tiêu nghiên cứu của công trình này là xác ựịnh các yếu
tố quan trọng tác ựộng ựến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y tế ở vùng sâu vùng xa của Ghana. Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, nhóm tác giả ựã dùng phương pháp ựịnh tắnh với các công cụ như những cuộc phỏng vấn sâu ựược thực hiện với 84 bác sĩ và các nhà lãnh ựạo y tế, trong ựó có 17 giám ựốc khu vực y tế và các Phó Tổng giám ựốc từ khắp Ghana, và 67 bác sĩ hiện ựang hành nghề tại 3 miền (Greater Accra, Brong Ahafo, và Upper West); những khu vực này ựã ựược chọn ựể ựại diện cho các khu vực cách xa thủ ựô Accra. để nghiên cứu các nhân tố tác ựộng ựến công tác tuyển dụng và giữ chân các chuyên gia y tế nhóm tác giả ựã ựưa ra các yếu tố sau: Phát triển nghề nghiệp, Khen thưởng và ghi nhận Giám sát, hướng dẫn Sự chuyên
nghiệp Giáo dục thường xuyên điều khoản hợp ựồng Tiền lương, nghiên cứu này nêu bật sự kết hợp của các ưu ựãi phi vật chất và vật chất cho dịch vụ y tế nông thôn ở Ghana. Nhiều bác sĩ cảm thấy rằng 1-3 năm phục vụ trong khu vực nông thôn sẽ hấp dẫn nếu nó mang lại lợi nhuận, và ựặc biệt là nếu một trong những lợi ắch nhận ựược ựó bao gồm kinh nghiệm làm việc, nâng cao trình ựộ, chẳng hạn như trợ cấp ưu ựãi cho các cơ hội giáo dục nâng cao tay nghề.
Sophie Witter, Bùi Thị Thu Hà , Bakhuti Shengalia và Marko Vujicic, (2011). Nghiên cứu này là một phần của một cuộc khảo sát thị trường lao ựộng ựã ựược tiến hành ở Việt Nam từ tháng 11 năm 2009 ựến tháng 02 năm 2010. Nghiên cứu này có ba giai ựoạn. Kết quả của giai ựoạn ựầu tiên - các nghiên cứu văn học và xem xét ựịnh tắnh, ựưa vào các thiết kế của một cuộc khảo sát cấu trúc (giai ựoạn hai) và ựánh giá ngẫu nhiên (giai ựoạn thứ ba). Mục ựắch nghiên cứu nhằm xác ựịnh các yếu tố ảnh hưởng ựến việc tuyển dụng và giữ lại các bác sĩ ở nông thôn Việt Nam. Nghiên cứu ựược thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu ựịnh tắnh, ba công cụ ựã ựược sử dụng - các cuộc phỏng vấn ở cấp quốc gia và cấp tỉnh (6 trả lời); phỏng vấn sâu của các bác sĩ tại cấp huyện và cấp xã (11 trả lời); và thảo luận nhóm với các sinh viên y khoa (15 ựại biểu). Các yếu tố ảnh hưởng ựến công tác tuyển dụng và giữ chân bác sỹ tại nông thôn Việt Nam ựược ựưa ra nghiên cứu trong công tŕnh như sau: Mức lương (số ựiểm: 9,2); điều kiện làm việc (số ựiểm: 7,7); Cơ hội ựào tạo (số ựiểm: 5,3); Các khoản phụ cấp (ựiểm số: 5); Phát triển nghề nghiệp (số ựiểm: 4,3); điều kiện sống (số ựiểm: 3,7); Giám sát và Quản lý (ựiểm: 0,8). Kết quả phân tắch thống kê mô tả cho thấy Mức lương có mức ảnh hưởng cao nhất (số ựiểm: 9,2), điều kiện làm việc có mức ựộ ảnh hưởng lớn thứ hai (số ựiểm: 7,7), tiếp theo là Cơ hội ựào tạo có mức ảnh hưởng lớn thứ ba (số ựiểm: 5,3), Các khoản phụ cấp có mức ựộ ảnh hưởng lớn tiếp theo
(ựiểm số: 5), Phát triển nghề nghiệp có mức ảnh hưởng tương ựối khá (số ựiểm: 4,3), nhân tố ựiều kiện sống có mức ựộ ảnh hưởng tương ựối (số ựiểm: 3,7) và thấp nhất là nhân tố giám sát và Quản lý (ựiểm: 0,8).
Châu Văn Toàn (2009), nghiên cứu "Các nhân tố ảnh hưởng ựến sự
thỏa mãn công việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Hồ Chắ Minh".
Tác giả ựề cập ựến 37 biên quan sát với 6 thành phần, gồm: (1) Thu Nhập; (2) đặc ựiểm công việc; (3) Cấp trên; (4) đào tạo và thắng tiến; (5) Phúc lợi cơ bản; (6) Phúc lợi tăng thêm. Kết quả 03 nhân tố ảnh hưởng mạnh ựến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là (1) Thu nhập; (3) đặc ựiểm công việc; (3) Cấp trên.
Nguyễn Thị Thúy Quỳnh (2012) "Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại Eximbank chi nhánh đà Nẵng", ựề cập ựến 07 nhân tố ảnh hưởng ựến
sự hài lòng của nhân viên: Công việc; đào tạo thăng tiến; Lãnh ựạo; đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; điều kiện làm việc.
1.5. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CHỈ SỐ đÁNH GIÁ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG đẾN SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
Trên cơ sở ựánh giá những nghiên cứu ựi trước, kết hợp với tham khảo khung lý thuyết, tác giả ựề xuất mô hình nghiên cứu trên cơ sở mô hình sự hài lòng của nhân viên trong công việc ựược phát triển bởi Smith và cộng sự (1969), chỉ số ựánh giá công việc của Smith, Kendall và Hulin (1969) và ứng dụng các lý thuyết về tạo ựộng lực làm việc như thuyết nhu cầu của Maslow; thuyết công bằng của Adams; Thuyết ERG của Alderfer; thuyết hai nhân tố của F. Herzberg; thuyết kỳ vọng của Victor Vroom; Mô hình kỳ vọng của Porter- Lawyer và bên cạnh ựó tác giả tham khảo các ựề tài nghiên cứu trong và ngoài nước về công tác tạo ựộng lực và sự thoã mãn của nhân viên ựối với công việc như: Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia Aslam and Muhammad
tổng hợp các nghiên cứu trong nước nghiên cứu về công tác tạo ựộng lực, sự gắn bó cam kết của nhân viên như: Raja Muhammad Ali và Faraz Ahmed Wajidi (2013), Ali và Mohammad (2006) và Kokkinene et al (2007); Rachel C Tuyết *, Abdelrahman et al, 2012; Saimir và Jonida, 2013, Saimir và Jonida, 2013; Dupre và Day, 2007; Abdelrahman et al, 2012. Tuy nhiên theo các nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan chỉ ra rằng tác giả khá chủ quan khi ựánh giá sự hài lòng với các nhóm nhân tố ựưa ra mà không có tắnh kế thừa khái quát tổng hợp cũng như không có tắnh gợi mở ựể phát triển ựề tài. Trong nghiên cứu của tác giả chủ yếu dựa trên nghiên cứu của Ayesha Masood, Qurat-Ul-Ain, Rabia Aslam and Muhammad Rizwan (2014),Syed Muhammad Azeem, Nadeem Akhtar (2014). đề xuất của tác giả trong nghiên
cứu này bổ sung thêm các yếu tố văn hóa tổ chức trắch từ nghiên cứu của