Chỉ tiêu Đơn vị 2010 2011 2012 Tốc độ tăng (%) Năm 2011/2010 Năm 2012/2010 Năm 2012/2011 Doanh thu Tỷ đồng 4.719 6.662 5.746 141,2 121,8 86,3 Lợi nhuận TT Tỷ đồng 2.744 4.222 1.018 153,9 153,9 24,1 Lợi nhuận ST Tỷ đồng 2.073 3.154 766 152,1 152,1 24,3 Tổng Tài sản Tỷ đồng 150.291 180.531 179.733 120,1 120,1 99,6 Vốn CSH Tỷ đồng 9.389 12.516 13.290 133,3 133,3 106,2 Lao động Người 6.961 7.582 6.946 108,9 108,9 91,6 (Nguồn: Báo cáo thường niên của Techcombank giai đoạn 2010-2012)
Nhìn vào bảng kết quả kinh doanh trên của Techcombank giai đoạn 2010 - 2012 chúng ta có thể thấy rằng, việc tăng và biến động về doanh thu qua các thời kỳ có ảnh hưởng trực tiếp tới việc biến động tổng số lao động của Ngân hàng này qua các năm tương ứng. Xét trên tình hình kinh tế trong khoảng thời gian 2010-2012, việc biến động trong kinh doanh theo quy luật của thị trường nói chung. Tuy nhiên,
chúng ta cũng không thể phủ nhận rằng Techcombank dù trong thời kỳ khó khăn vẫn luôn là một trong những ngân hàng tiên phong, xếp hạng đầu của khối ngân hàng của Việt Nam.
2.1.2. Tổ chức bộ máy của Techcombank
2.1.2.1. Cơ cấu tổ chức
Nhìn vào sơ đồ bộ máy tổ chức của Techcombank dưới đây chúng ta thấy, đứng đầu bộ máy tổ chức là Đại hội cổ đông, Hội đồng quản trị, Tổng Giám đốc ban điều hành. Bên cạnh là Ủy ban/Ban tham mưu, kiểm soát công việc cho Đại hội đồng cổ đông, Hội đồng quản trị: Ban kiểm soát, Ủy ban thường trực HĐQT, Ủy ban Kiểm toán rủi ro, Ủy ban Nhân sự và lương thưởng, Văn phòng HĐQT, Văn phòng đại diện miền Nam, Văn phòng đại diện miền Trung. Giúp việc cho Tổng Giám đốc ban điều hành là các hội đồng tín dụng, xử lý nợ, đầu tư tài chính, công nghệ thông tin, sản phẩm. Tổng Giám đốc Ban điều hành điều hành hoạt động các khối chuyên môn.
Nhân viên của Techcombank nằm tại các khối/phòng/ban chuyên môn: khối Tài chính, khối Khách hàng doanh nghiệp, khối Ngân hàng bán buôn, khối Nguồn vốn và Thị trường tài chính, khối Tuân thủ quản trị rủi ro hoạt động và Pháp chế, khối Quản trị rủi ro, khối Tài chính và Chiến lược…
ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐÔNG
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Ban Kiểm Soát Văn phòng HĐCT Kiểm Toán Nội bộ TỔNG GIÁM ĐỐC BAN ĐIỀU HÀNH EXCO ALCO Hội đồng Tín dụng cấp cao Hội đồng Tín dụng miền B/N Hội đồng xử lý Nợ và Rủi ro Tín dụng Hội đồng Đầu tư Tài chính Hội đồng đầu tư Tài sản Hội đồng Đầu tư CNTT Hội đồng Sản phẩm Ủy Ban Thường
Trực HĐQT Ủy Ban Kiểm
Toán Rủi Ro Ủy Ban Nhân sự và Lương thưởng Văn phòng Đại diện miền Nam Văn phòng Đại diện miền Trung Nhóm Công tác QTRR Ban điều hành miền Nam K.Dịch vụ Tài chính cá nhân K.Khách hàng doanh nghiệp K. Ngân hàng Bán buôn K. Nguồn vốn & Thị trường Tài chính K. Bán hàng và Kênh phân phối K.Phê duyệt Tín dụng K. Vận hành & Công nghệ K. Tuân thủ QTRR Hoạt động và Pháp chế K.Quản trị Rủi ro K. Tài chính & Chiến lược K.Quản trị Nguồn Nhân lực K.Tiếp thị & Xây dựng thương hiệu K.Dịch vụ nội bộ Khách hàng Doanh nghiệp lớn Khách hàng doanh nghiệp quy mô Vừa
Ngân hàng Giao dịch
Định chế Tài chính
Các bộ phận Hỗ
2.1.2.2. Cơ cấu nhân sự trong tổ chức
Cơ cấu trình độ nhân sự của Techcombank được thể hiện theo trình độ học vấn tại bảng sau:
Bảng 2.2: Số lƣợng nhân sự theo trình độ của Techcombank giai đoạn 2010-2012
Chỉ tiêu
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
Số lượng (người) % Số lượng (người) % Số lượng (người) % Sau đại học 85 1,22 162 2,14 138 1,99 Đại học 4.628 66,48 5.456 71,95 5.134 73,91 Cao đẳng 431 6,19 526 6,94 557 8,02 Trung cấp 713 10,24 633 8,35 426 6,13 Khác 1104 15,87 805 10,61 691 9,95 Tổng số 6.961 100 7.582 100 6.964 100
Tổng số lao động của Techcombank từ năm 2010 tới 2012 không ngừng biến động: năm 2010 tổng số lao động là 6.961 nhân viên, tăng 38% so với năm 2009, số lao động của Techcombank tiếp tục tăng trưởng mạnh tới năm 2011, tổng nhân viên lên tới hơn 8.330 người, tuy nhiên tới quý 4/2012, con số này chỉ còn 7.268 nhân viên, giảm 605 người so với cuối quý 2/2012 và giảm 1.067 người so với cuối năm 2011. (Theo Báo cáo thường niên Techcombank 2010-2012 và Thông tấn xã Việt Nam 2012).
Theo tình hình kinh tế suy thoái ảnh hưởng nghiêm trọng tới kinh tế toàn cầu nói chung và ngành tài chính ngân hàng nói riêng, trong quý 3/2012 “làn sóng” thay đổi nhân sự từ cấp cao tới cấp thấp ở các ngân hàng diễn ra rầm rộ. Tại Techcombank, vị trí Tổng Giám đốc cũng được thay đổi liên tục, năm 2010: Ông Nguyễn Cảnh Vinh, 2011- 2012: Simon Morris. Đặc biệt hơn, cuối năm 2012, Techcombank là ngân hàng duy nhất trong 05 ngân hàng đứng đầu nền kinh tế Việt
Nam ghi nhận sự sụt giảm nhân sự. (Các ngân hàng: Vietcombank, Viettinbank, Eximbank, ACB đều ghi nhận sự tăng trưởng nhân sự). Xét đến cuối năm 2013, số lượng nhân sự của Techcombank là 7290 lao động trên toàn hệ thống.
Giới tính: về cơ cấu giới tính, số lượng nhân viên nữ luôn chiếm tỷ lệ cao hơn so với nhân viên nam, chiếm khoảng 70% tổng số lao động của Techcombank. Nguyên nhân này xuất phát từ tính chất công việc của Techcombank cần sự tỉ mỉ, chính xác và cẩn thận, tuy nhiên điều này cũng hạn chế hoạt động của Techcombank trong lĩnh vực tín dụng đòi hỏi sự nhanh nhạy và năng động.
Trình độ: trình độ học vấn của đội ngũ nhân viên Techcombank ngày càng thiên về “chất”, số nhân viên có trình độ đại học và trên đại học liên tục tăng qua các năm, chiếm khoảng 75% tổng số lao động trong ngân hàng (năm 2012). Bên cạnh đó, Techcombank đã không ngừng chú trọng đầu tư chi phí khổng lồ cho đào tạo nhân sự trong và ngoài nước (năm 2011: chi phí đào tạo, huấn luyện lên tới hơn 40 tỷ đồng), việc thuê nhân sự nước ngoài là một chiến lược trong quá trình phát triển của Techcombank, bên cạnh đó Techcombank đã chiêu mộ các chuyên gia quốc tế giàu kinh nghiệm trong lĩnh vực ngân hàng nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo và đầu tư cho năng lực lãnh đạo cho cấp trung và cấp cao.
Xét từ góc độ thay đổi người lãnh đạo tối cao của Ngân hàng theo tình hình kinh doanh nói chung, kết hợp với những chính sách, sách lược sử dụng nhân sự phù hợp với từng thời điểm sẽ ảnh hưởng không nhỏ tới các tiêu chuẩn trong đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên tại tổ chức này.
2.2. Thực trạng đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên tại Techcombank
2.2.1. Phương pháp nghiên cứu và mẫu nghiên cứu
Để thực hiện nội dung về công tác đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên tại Techcombank, tác giả đã sử dụng các phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp điều tra bảng hỏi, phương pháp phỏng vấn trực tiếp cán bộ nhân viên tại Trụ sở của Techcombank.
Hai phương pháp cơ bản được triển khai là phương pháp nghiên cứu tài liệu (các tài liệu của Techcombank liên quan tới công tác đánh giá hoàn thành công việc, các bài viết về Techcombank) và phương pháp điều tra bảng hỏi.
2.2.1.1. Phương pháp điều tra bảng hỏi
Phương pháp điều tra bảng hỏi nhằm mục đích thu thập thông tin về công tác đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên tại Techcombank. Trong đó, các câu hỏi tập trung xoay quanh ý kiến của cám bộ nhân viên của Techcombank về tiêu chí, tiêu chuẩn, sự phù hợp của phương pháp đánh giá, các phản hồi thông tin..phục vụ cho định hướng giải pháp hoàn thiện đánh giá.
Để sử dụng phương pháp này, tác giả đã gửi đi 100 phiếu điều tra tới các cán bộ là chuyên viên các phòng, ban của Hội sở (Khối Tài chính, Khối khách hàng). Kết quả thu về 51 phiếu (trong đó cán bộ khối Tài chính 40%, còn lại 60% thuộc về chuyên viên khối Khách hàng). Số liệu được thu thập và xử lý trên phần mềm Exel.
2.2.1.2. Phương pháp nghiên cứu tài liệu
- Quy trình đánh giá hoàn thành công việc: Tài liệu đã ban hành của Techcobank và hiện vẫn đang có hiệu lực thực hiện.
- Tình hình nhân sự của Techcomabnk: các báo cáo thường niên của Techcombank, website: http://www.techcombank.com.vn, các sự kiện, bài viết trên các báo uy tín. Ngoài ra, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu tình huống điển hình thông qua phỏng vấn và dữ liệu thứ cấp cho phép đi sâu vào thực tế đánh giá của ngân hàng.
2.2.2. Công tác đánh giá hoàn thành công việc tại Techcombank
2.2.2.1. Quan điểm của Techcombank về công tác đánh giá hoàn thành công việc
Mục đích đánh giá hoàn thành công việc tại Techcombank
Đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên tại Techcombank hướng tới một số mục đích tiêu biểu như sau:
Thứ nhất, đánh giá để động viên nhân viên: Đánh giá hoàn thành công việc là cơ sở để xác định những đóng góp của cá nhân, tập thể vào thành tích chung của Ngân hàng, trên cơ sở đó Ban lãnh đạo Ngân hàng quyết định phân phối thu nhập và các lợi ích khác (cả vật chất và tinh thần), đảm bảo động viên, khuyến khích và giữ
được những cán bộ nhân viên (CBNV) có những cố gắng, nỗ lực hoàn thành nhiệm vụ công tác được giao, phát triển năng lực cá nhân, đặc biệt là các CBNV có những đóng góp quan trọng vào sự phát triển của Ngân hàng.
Techcombank sử dụng nguồn nhân lực hướng tới chất lượng và sự cam kết cao. Các nhà lãnh đạo tại tổ chức này luôn ý thức về khát khao của người lao động khi gia nhập tổ chức, ngoài quyền lợi về vật chất, quan trọng hơn đó là sự ghi nhận thành quả và công sức lao động. Và sự ghi nhận thực tế nhất, hiệu quả nhất đó là sự ban hành các chính sách nhân sự, chế độ lương, thưởng, thăng tiến, điều chuyển công việc mang tính phát triển. Khi người lao động được đối đãi một cách hợp lý, họ sẽ gắn bó và tâm huyết hơn với tổ chức.
Thứ hai, đánh giá để phát triển nguồn nhân lực: Đánh giá hoàn thành công việc là cơ sở quan trọng để xây dựng hoặc lựa chọn các chương trình đào tạo phù hợp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng và năng lực của CBNV, tạo ra môi trường và văn hoá làm việc trên nền tảng các yếu tố: tinh thần trách nhiệm, tính chuyên nghiệp và chia sẻ lợi ích, đây cũng là cơ sở để xây dựng các chương trình phát triển nguồn nhân lực nhằm khai thác và sử dụng tối ưu những khả năng và tiềm năng của nguồn nhân lực nhằm đáp ứng hiệu quả các yêu cầu phát triển của Ngân hàng.
Trong phát biểu về chương trình Future Banker (chương trình cung cấp nhân viên ngân hàng có trình độ đáp ứng tiêu chuẩn quốc tế) từ 6/2011- 6/2012, ông Nguyễn Văn Thọ, Giám đốc Khối Quản trị Nguồn nhân lực, Thành viên Ủy ban Nhân sự và Lương Thưởng của Techcombank cho biết: “Năm 2011 là năm Techcombank bứt phá mạnh mẽ nhằm đưa Ngân hàng trở thành “Ngân hàng tốt và Doanh nghiệp hàng đầu Việt Nam”. Techcombank đặc biệt ưu tiên cho công tác tuyển dụng, huấn luyện, phát triển nguồn nhân lực theo chuẩn mực quốc tế cũng như công tác đào tạo, phát triển và quản lý tài năng làm nền móng cho việc phát triển bền vững mang tính chiến lược của Ngân hàng”. Vì vậy, để đưa ra những chiến lược đào tạo nhân tài hiệu quả, chất lượng, đánh giá hoàn thành công việc là một yếu tố phải thực hiện bài bản, tuân thủ và đi trước một bước.
Tầm quan trọng của công tác đánh giá hoàn thành công việc nhân viên của Techcombank xét trong mối quan hệ của quản trị nguồn nhân lực
Công tác đánh giá hoàn thành công việc là trách nhiệm của Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự, thuộc Khối Quản trị nguồn nhân lực.
Hình 2.2: Sơ đồ Khối quản trị nguồn nhân lực Techcombank
(Nguồn: Techcombank, Phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự]
Khối Quản trị nguồn nhân lực thực hiện nhiệm vụ tham mưu, tư vấn cho Tổng Giám đốc về các chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Công tác đánh giá hoàn thành công việc có liên quan đến nghiệp vụ, chuyên môn của các phòng/ban thuộc khối. Cụ thể:
Kết quả đánh giá phục vụ cho phòng Tiền lương và Phúc lợi ra các chính sách về lương, thưởng hợp lý, đúng người, đúng việc và mang tính động lực trong công việc.
Là cơ sở để Trung tâm đào tạo đưa ra các chiến lược, chương trình đào tạo kịp thời cho nhân viên nhằm nâng cao trình độ, chuyên môn, kỹ năng hoặc phát triển nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân sự thực tế của ngân hàng.
Cung cấp các số liệu cụ thể cho phòng Tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng để bổ sung, thay thế, điều chuyển nhân sự phù hợp, hiệu quả với chức danh và yêu cầu công việc tại các vị trí tương ứng.
Tổng Giám đốc Ban điều hành Khối Quản trị nguồn nhân lực Phòng Tuyển dụng Phòng Quản trị thông tin & Chính sách
nhân sự
Phòng Tiền lương &
Phúc lợi
Trung tâm Đào tạo
Đồng thời, kết quả đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên là cơ sở để phòng Quản trị thông tin và chính sách nhân sự đề xuất lên Ban lãnh đạo các trường hợp nhân sự được khen thưởng, thăng chức, tăng lương hoặc điều chuyển, cho thôi việc.
Như vậy, công tác đánh giá hoàn thành công việc nhân viên tại Techcombank là một hoạt động rất quan trọng, đặc biệt có ý nghĩa hơn khi việc đánh giá gắn liền với sứ mệnh của Techcombank “tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân viên”.
Tiến hành điều tra nhân viên đang làm việc tại Techcombank với câu hỏi: “Anh/chị cho biết quan điểm của anh/chị về mức độ quan trọng của
đánh giá hoàn thành công việc của nhân viên tại Techcombank?”, kết quả được thể hiện ở bảng sau:
Bảng 2.3. Kết quả điều tra nhận thức của nhân viên về tầm quan trọng của đánh giá hoàn thành công việc
Mục Vai trò Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
1 Rất quan trọng 8 15.7 2 Quan trọng 12 23.5 3 Chỉ là thủ tục hành chính 20 39.2 4 Chỉ mang tính hình thức 11 21.6 5 Không quan trọng 0 0 Tổng 51 100
(Nguồn: Kết quả điều tra thực tế của tác giả)
Kết quả điều tra cho thấy, 15,7% trả lời là rất quan trọng, 23.5 % trả lời là quan trọng, tỷ lệ câu trả lời chỉ là thủ tục hành chính 39.2% chiếm tỷ lệ cao nhất, 21.6% câu trả lời là mang tính hình thức. Cho thấy nhân viên của Techcombank cho rằng việc đánh giá hoàn thành công việc chỉ là một thủ tục cần phải thực hiện để đáp ứng việc quản lý theo bộ tiêu chuẩn của ngân hàng đề ra. Bên cạnh đó, tỷ lệ câu trả lời quan trọng chiếm tỷ lệ lớn thứ 2, thể hiện rằng nhân viên mong muốn được ghi nhận thành tích cá nhân trong công việc. Trên thực tế, việc đánh giá hoàn thành
công việc ở Techcombank được thực hiện theo bộ quy chuẩn của ngân hàng nhưng vẫn mang tính bình quân dân chủ.
2.2.2.2.Thực trạng về tiêu chuẩn đánh giá
Xét trong phạm vi đối tượng nghiên cứu của đề tài này, tác giả chỉ tập trung vào việc phân tích tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc đối với cấp nhân viên tại Techcombank.
a. Tiêu chí đánh giá hoàn thành công việc tại Techcombank
Tiêu chí đánh giá tại Techcombank được chia thành 06 tiêu chí cơ bản:
Một là: Mức độ hoàn thành chỉ tiêu công tác được đánh giá dựa trên kết quả thực hiện chỉ tiêu công tác trong kỳ. Chỉ tiêu công tác trong kỳ được thiết lập căn cứ trên mức độ hoàn thành các chỉ tiêu công tác được giao trong kỳ trước, cán bộ nhân viên tự đánh giá mức độ hoàn thành của mỗi chỉ tiêu và tự đề ra chỉ tiêu kế hoạch trong kỳ tiếp theo.
Hai là: Tuân thủ kỷ luật.
Ba là: Thái độ công tác
Bốn là: Hành vi công tác