1.2.1 .Các nguyên tắc đánhgiá hiệuquảcôngviệc
3.3. Khuyến nghị áp dụng hệ thống KPI để đánhgiá hiệuquảcôngviệc đố
3.3.3. Trách nhiệm của Lãnh đạo để nâng cao hiệuquả đánhgiá hiệuquả
Thứ nhất, Lãnh đạo cần làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá hiệu quả công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trong quá trình đánh giá.
Thứ hai, định kỳ thực hiện công tác đánh giá hiệu quả công việc. Nếu nhân viên làm tốt, các nhận xét, đánh giá về việc hiệu quả công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc, ngược lại, nếu họ làm chưa tốt, họ cũng có cơ hội tìm hiểu về các khiếm khuyết và tự hoàn thiện.
Thứ ba, quan tâm đối với nhân viên và hiểu biết công việc của nhân viên. Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Khi nhân viên thực hiện công việc chưa tốt, lãnh đạo cần hướng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách thức sửa chữa những khuyết điểm trong thực hiện công việc.
Tiểu kết chƣơng 3
Ở chương này, tác giả luận giải cơ sở xây dựng hệ thống chỉ số đo lường hiệu suất công việc KPI đối với chức danh Chánh Văn phòng cấp Bộ, đưa ra quy trình xây dựng và áp dụng hệ thống KPI với 7 bước cơ bản và khuyến nghị áp dụng hệ thống KPI để đánh giá hiệu quả công việc đối với Chánh Văn phòng cấp Bộ. Theo đó, Lãnh đạo cần làm cho nhân viên tin rằng việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và khuyến khích họ chủ động, tích cực tham gia vào trong quá trình đánh giá, định kỳ thực hiện công tác đánh giá thực hiện công việc. Nếu nhân viên làm tốt, các nhận xét, đánh giá về việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc, ngược lại, nếu họ làm chưa tốt, họ cũng có cơ hội tìm hiểu về các khiếm khuyết và tự hoàn thiện. Đồng thời cần quan tâm đối với nhân viên và hiểu biết công việc của nhân viên. Giữa lãnh đạo và nhân viên cần có sự nhất trí về những yêu cầu, trách nhiệm, tiêu chuẩn trong thực hiện nhiệm vụ của nhân viên. Khi nhân viên thực hiện công việc chưa tốt, lãnh đạo cần hướng dẫn cụ thể cho nhân viên biết cách thức sửa chữa những khuyết điểm trong thực hiện công việc.
KẾT LUẬN
Đánh giá hiệu quả công việc là một trong những nhiệm vụ quan trọng của quản lý nguồn nhân lực. Nó tạo cơ sở khoa học cho các quyết định về nhân lực như: chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bố trí và sắp xếp lại nguồn nhân lực. Đồng thời, đánh giá hiệu quả công việc còn là thông tin phản hồi đến đối tượng được đánh giá để họ có phương hướng, giải pháp tự nâng cao năng lực, hoàn thành tốt công việc.
Đánh giá hiệu quả công việc có thể sử dụng nhiều tiêu chí, cơ sở khoa học khác nhau. Việc sử dụng bộ chỉ số đánh giá theo KPI là phương pháp đánh giá hiệu quả mang lại kết quả chính xác, ưu việt và đã trở thành động lực thúc đẩy làm việc tốt hơn.
Sau khi ứng dụng cách thức xây dựng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc cho vị trí Chánh văn phòng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn đã cho thấy mối quan hệ giữa mức độ thỏa mãn đối với công việc ảnh hưởng như thế nào đến hiệu quả công việc. Hệ thống KPI là một công cụ hữu hiệu trong hoạt động đánh giá thực hiện công việc của nhân viên (Chánh văn phòng cấp Bộ). Bởi kết quả đánh giá không chỉ có tác động đến tổ chức (Bộ chủ quản) mà còn ảnh hưởng đến nhân viên. Cả hai kết hợp hài hòa vì mục tiêu chung của tổ chức, doanh nghiệp, giúp tổ chức phát triển bền vững.
Hệ thống KPI thúc đẩy Chánh văn phòng cấp Bộ hoàn thành chỉ tiêu và vượt chỉ tiêu, giúp khẳng định năng lực, khả năng của mình. Chánh văn phòng cấp Bộ sẽ nhận định được mức độ hoàn thành công việc của mình so với mục tiêu đặt ra cũng như khả năng thực hiện trong tương lai. Điều này giúp cho Chánh văn phòng nhận thức được về năng lực của chính mình, những sai lầm cần hoàn chỉnh, từ đó đưa ra các phương hướng, chiến lược cho chính bản thân hoàn thiện hơn, nhằm đáp ứng cao hơn yêu cầu công việc.
Việc sử dụng hệ thống KPI cũng góp phần làm cho việc đánh giá thực hiện công việc của Chánh văn phòng trở nên minh bạch, công bằng và hiệu quả hơn... Đánh giá đúng mức độ thực hiện công việc là căn cứ, cơ sở cho các vấn đề đào tạo, trả lương, khen thưởng, thăng chức, cải tiến cơ cấu tổ chức… Đây là một cơ chế đãi ngộ nhằm giữ chân nhân tài. Hệ thống KPI đảm bảo Chánh văn phòng cấp Bộ thực hiện đúng các trách nhiệm trong bản mô tả công việc theo vị trí chức danh cụ thể.
Với những đánh giá thống kê, kiểm định mức độ phù hợp của việc áp dụng bộ chỉ số đánh giá hiệu quả công việc theo KPI đã đánh giá chính xác được mức độ hoàn thành công việc của một vị trí trong tổ chức, đề tài nghiên cứu đưa ra khuyến nghị trong việc xây dựng và ứng dụng đánh giá hiệu quả công việc theo KPI đối với vị trí Chánh Văn phòng cấp Bộ nói chung, là tiền đề để áp dụng để xây dựng và đánh giá cho các vị trí cũng như cơ quan, tổ chức.
Bên cạnh những vấn đề mà đề tài đã đưa ra nghiên cứu, giải quyết thì
đề tài
nghiêncứucòncórấtnhiềuhạnchế.Nhưviệcnghiêncứuchỉđượcthựchiệntại Văn phòng Bộ Nông nghiệp và Phát triển nông thôn nên kết quả nghiên cứu không mang tính đại diện cho tất cả các cơ quan, tổ chức khác. Lý do của sự giới hạn này là hạn chế về nguồn lực, gồm nhân lực, thời gian buộc phải thu nhỏ phạm vi nghiên cứu nhằm đạt đượcmộtkếtquảphùhợpvàđángtincậy.
Hướng nghiên cứu tiếp theo: Cần thực hiện mở rộng phạm vi nghiên cứu cho các vị trí khác, cơ quan khác để có thể so sánh, đánh giá chung cho việc ứng dụng hệ thống KPI để đánh giá hiệu quả công việc trong cơ quan nhà nước.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức.
2.Nguyễn Hải Sản (1998), Quản trị học, Nhà xuất bản Thống kê.
3.Nguyễn Thành Hội (2002), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê. 4.Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê.
5.Vũ Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Thống kê.
6. Hà văn Hội, Quản trị nguồn nhân lực, (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản Bưu điện
7.Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
8. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2010), Giáo trình quản trị
nhânlực,Nhà xuất bảnĐạihọcKinhtếQuốcdân
9. Ngô Kim Thanh (2012) Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân.
10. Nguyễn Trọng Điều (2004), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội
11.David Parmenter, Các chỉ số đo lường hiệu suất- Xây dựng và ứng dụng các chỉ số hiu suất cốt yếu có sức thuyết phục, Nhà xuất bản Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh.
12.Harvard – Business Essentials (2006), Quản lý hiệu suất làm việc của nhân viên, Nhà xuất bản Tổng hợp TP. HCM.
13.Paul R.Niven (2009), Thẻ điểm cân bằng, Nhà xuất bản Tổng hợp TP. Hồ Chí Minh.
14.Nguyễn Hoài An (2012), Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam.
15.Đào Thị Giang (2013), Xây dựng KPI cho vị trí Bí thư liên chi và Bí thư chi đoàn của Đoàn Thanh niên Khoa khoa học quản lý.
16.Đặng Thị Hồng Hạnh (2011), Một số giải pháp hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc của người lao động tại khách sạn Dân Chủ.
17.Trần Thị Hà Linh (2012), Hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn đánh giá công việc cho giảng viên tại trường Đại học Kinh tế quốc dân.
18.Nguyễn Thị Hồng Minh (2012), Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng thương mại cổ phần Kỹ thương Việt Nam.
19.Nguyễn Hồng Mơ (2012), Hoàn thiện đánh giá thực hiện công việc tại công ty cổ phần Xây lắp máy và xây dựng điện.
20. Đỗ Hồng Yến (2014), Ứng dụng KPI trong đánh giá hiệu quả công việc ở Công ty TNHH Thương mại Hà Việt
21. Nguyễn Quang Anh, Đánh giá công chức theo phương pháp KPI,
http://baobacgiang.com.vn/bg/y-tuong-sang-tao/163006/da-nh-gia-cong-chu- c-theo-phuong-pha-p-kpi.html,