7. Kết cấu của luận văn
1.3. Nội dung tạo động lực lao động
1.3.1. Xác định nhu cầu của người lao động
Trong một tổ chức, khi tham gia làm việc mỗi cá nhân chủ yếu hành động theo nhu cầu và có mong muốn thỏa mãn những nhu cầu của riêng mình. Theo học thuyết Maslow, con người luôn cố gắng phấn đấu để đạt được các mục tiêu khác nhau. Nếu các nhu cầu ở cấp độ thấp hơn được thực hiện, thỏa mãn một cách nhanh chóng chúng sẽ chi phối và thúc đẩy nhanh hơn các mục tiêu của người lao động. Vì vậy, khi xây dựng và thực hiện các chính sách tạo động lực người quản lý cần phải tìm hiểu các nhu cầu của người lao
động để thỏa mãn các nhu cầu đó và thúc đẩy người lao động hoạt động với năng suất lao động cao nhất.
Mỗi người lao động lại có những đặc điểm giới tính, tuổi tác, tính cách, trình độ chun mơn kỹ thuật khác nhau nên có những nhu cầu và mong muốn khác nhau. Người quản lý cần xác định các nhu cầu, nhu cầu nào là cấp thiết nhất, phân loại nhu cầu theo các nhóm đối tượng phù hợp. Trên cơ sở đó, xây dựng các kế hoạch tạo động lực hợp lý, thỏa mãn các nhu cầu cấp thiết trước, có sự ưu tiên trước – sau trong việc thỏa mãn các nhu cầu sao cho hợp lý.
1.3.1.1. Phương pháp xác định nhu cầu của người lao động
Các phương pháp thu thập thông tin xác định nhu cầu của người lao động: - Phương pháp phỏng vấn: Người phỏng vấn đặt câu hỏi cho nhân viên về những vấn đề khó khăn, thuận lợi khi thực hiện công việc, tâm tư, tình cảm, nguyện vọng và nhu cầu được hỗ trợ từ phía doanh nghiệp của nhân viên trong q trình thực hiện cơng việc hay q trình cơng tác tại doanh nghiệp.
- Phương pháp bảng câu hỏi: Người được hỏi trả lời những câu hỏi liên quan đến các vấn đề về công việc, mức độ hài lòng của nhân viên đối với cơng việc, đối với chính sách nhân lực của doanh nghiệp, những nguyện vọng cụ thể của người được hỏi.
- Phương pháp quan sát tại nơi làm việc: Được sử dụng hữu hiệu đối với các cơng việc có thể đo lường, dễ quan sát thấy và các cơng việc khơng mang tính chất tình huống, khơng có thời gian thực hiện quá dài.
- Phương pháp phân tích thơng tin có sẵn: Thường được sử dụng để phân tích các cơng việc khó quan sát như các công việc được thực hiện bởi những kỹ sư, nhà khoa học hay các nhà quản lý cấp cao. Phương pháp này có thể thu hút nhiều người tham gia cung cấp thơng tin nhanh chóng.
1.3.1.2. Phân loại nhu cầu của người lao động
Sau khi xác định được nhu cầu của người lao động, nhà quản trị cần phân loại nhu cầu của người lao động nhằm xác định thứ tự nhu cầu ưu tiên sao cho phù hợp với các nhóm người lao động trong doanh nghiệp. Bên cạnh
việc phân loại nhu cầu của người lao động đồng thời còn phải chỉ ra được những nhu cầu nào đã được thỏa mãn, của đối tượng nào, ở vị trí nào trong doanh nghiệp.
Phân loại nhu cầu của người lao động theo thâm niên:
Nhóm có thâm niên < 2 năm: Là những người thuộc đối tượng học việc, làm việc theo sự hướng dẫn, chỉ đạo của cấp trên hoặc trưởng bộ phận, nhu cầu ưu tiên đối với họ là có thu nhập tương xứng, hịa nhập với tổ chức và có cơ hội được đào tạo.
Nhóm có thâm niên > 2 năm: Là những người đã nắm bắt được công việc, am hiểu quy trình làm việc, nhu cầu chính của họ là có thu nhập tương xứng, có cơ hội tự học tập, khẳng định mình.
Nhóm có thâm niên > 4 năm: Là những người có chun mơn, kỹ thuật và kinh nghiệm trong nghề, có khả truyền lại được những hiểu biết và kinh nghiệm của mình cho các nhóm trên.
Nhóm có thâm niên > 6 năm: Là những người có thể truyền cảm hứng, tạo động lực lao động và tầm nhìn cho người khác mà khơng cần phải cầm tay chỉ việc.
Phân loại nhu cầu của người lao động theo năng lực và trình độ:
Nhóm lao động giản đơn: Nhóm này thường chưa có định hướng nghề nghiệp cụ thể, rõ ràng, họ mong muốn có cơng việc thu nhập ổn định, mơi trường làm việc an tồn.
Nhóm lao động có năng lực chun mơn nghiệp vụ: Nhóm đối tượng này cần trải qua các bậc nghề nghiệp của một ngạch, họ có nhu cầu cao về công việc đúng chuyên môn, sở trường …
Nhóm lao động có năng lực về quản lý này thì thường là các quản trị viên tập sự, các nhà quản lý đương nhiệm, họ thường phải trải qua các cấp bậc khác nhau trong công việc quản lý.
Ngồi ra cịn có thể phân loại nhu cầu của người lao động theo các tiêu chí khác như: Độ tuổi, giới tính...