7. Kết cấu của luận văn
3.2. Một số giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Công ty Trách
3.2.7. Giải pháp đánh giá mức độ thoả mãn nhu cầu người lao động
Đánh giá mức độ thoả mãn nhu cầu người lao động tại Công ty là hoạt động rất quan trọng. Công ty cần thường xuyên đánh giá mức độ hài lịng của cán bộ, cơng nhân viên để có được cái nhìn đúng đắn về động lực làm việc và sự u thích cơng việc mà họ đang đảm nhiệm từ đó tìm ra ngun nhân và các giải pháp để khắc phục các tình trạng trên.
Để tiếp tục hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động, Cơng ty cần hồn thiện các nội dung, hệ thống đánh giá:
- Xác định mục tiêu đánh giá rõ ràng, cụ thể. Xác định rõ mục tiêu đánh giá về mức độ đáp ứng nhu cầu cho người lao động. Đánh giá hiệu quả của các biện pháp thoả mãn nhu cầu của người lao động để tìm ra các nhu cầu cấp thiết trước mắt để đáp ứng và chỉ ra được những thiếu xót, hạn chế để có phương hướng xử lý phù hợp, tiếp tục hồn thiện cơng tác tạo động lực.
- Thiết kế các chỉ tiêu đánh giá đầy đủ, chi tiết dựa trên kết quả của các bảng đánh giá mức độ thoả mãn nhu cầu.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với quy mô, đặc điểm lao động, ngành nghề. Cơng ty có thể áp dụng các phương pháp như: phương pháp thang đo đồ họa, điều tra bằng bảng hỏi, … để thu thập được thông tin về mức độ thỏa mãn của người lao động đối với các khía cạnh cơng việc mà họ đảm nhận, tìm hiểu được tâm tư nguyện vọng của họ.
- Thời gian đánh giá kết quả tạo động lực hợp lý. Việc đánh giá kết quả tạo động lực nên được tiến hành định kỳ ít nhất một năm một lần. Cơng ty nên tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của người lao động với các chủ trương, chính sách của Cơng ty, lắng nghe đề xuất của họ để có những điều chỉnh chính sách cho phù hợp. Kết quả khảo sát sẽ được lưu trữ, là cơ sở để so sánh giữa các năm để biết mức độ thỏa mãn với công việc của người đội ngũ kiến trúc sư có được cải thiện hay khơng.
Tiểu kết chƣơng 3
Chương 3 của luận văn là kết quả nghiên cứu sau khi đã làm rõ lý luận và phân tích thực trạng tạo động lực lao động tại Cơng ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam. Sau khi nghiên cứu thực trạng tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam cho thấy Cơng ty đã có một số chính sách và đã có sự quan tâm nhất định tới cơng tác tạo động lực lao động. Tuy nhiên, do các nhu cầu của người lao động có sự thay đổi liên tục, cùng với sự phát triển không ngừng của kinh tế, xã hội, công nghệ khiến cho một số biến pháp tạo động lực hiện nay của Công ty đã dần lỗi thời, cần phải thay đổi để phù hợp với yêu cầu mới và nâng cao hiệu quả cơng tác tạo động lực.
Để góp phần hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam, tác giả đã đề xuất một số nhóm giải pháp: Hồn thiện cơng tác xác định nhu cầu người lao động; Xây dựng hệ thống lương thưởng khoa học; Nâng cao chất lượng môi trường và điều kiện làm việc; Bố trí sử dụng nhân lực chính xác, hợp lý; Chú trọng đào tạo và tạo cơ hội phát triển cho người lao động; Xây dựng chính sách thăng tiến; Giải pháp đánh giá mức độ thoả mãn nhu cầu người lao động.
Tuy nhiên các giải pháp đề xuất mới chỉ là bước đầu cần được tiếp tục bổ sung hồn thiện dần trong q trình triển khai thực hiện góp phần giúp cơ quan đạt được các mục tiêu nhiệm vụ đề ra.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận
Nguồn nhân lực trong thời đại mới ngày càng quan trọng đối với tổ chức, công tác tạo động lực lao động do đó cũng là một địi hỏi tất yếu bởi nó tác động trực tiếp tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Để phát huy được tối đa tiềm năng, của người lao động thì các Cơng ty phải thật sự quan tâm, coi trọng công tác tạo động lực lao động. Để tạo công tác tạo động lực phát huy được tối đa hiệu quả, Ban lãnh đạo Công ty cần phải vận dụng một cách có hệ thống các chính sách, biện pháp, cách thức quản lý nhằm làm cho người lao động có động lực trong cơng việc, thúc đẩy họ hài lòng hơn với cơng việc và mong muốn được đóng góp cho doanh nghiệp.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tạo động lực lao động Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam đã có một số chính sách, quy định, biện pháp nhằm tạo động lực lao động để xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng nhân viên có trình độ chun mơn – kỹ thuật cũng như sự gắn bó, cống hiến cho Cơng ty. Tuy nhiên cơng tác tạo động lực tại Cơng ty vẫn cịn một số hạn chế nhất định.
Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động, làm rõ những thành tựu và hạn chế, tìm nguyên nhân của những hạn chế từ đó đề xuất một số giải pháp về công tác tạo động lực lao động tại Công ty. Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho các nhà quản trị trong Cơng ty về viêc xây dựng chính sách tạo động lực lao động.
2. Khuyến nghị
Để cơng tác tạo động lực được hồn thiện và có hiệu quả cao yêu cầu một nguồn kinh phí lớn, chỉ mình các doanh nghiệp thì khó có thể có đủ tiềm lực mà rất cần sự hỗ trợ, giúp đỡ đến từ phía các cơ quan quản lý Nhà nước. Hầu hết các doanh nghiệp tại nước ta đang gặp phải tình trạng chất lượng lao động đầu vào còn thấp, chưa đạt được những yêu cầu về chuyên môn, kỹ thuật của người sử dụng lao động gây mất nhiều thời gian cũng như chi phí để
tiến hành đào tạo thêm cho người lao động. Do đó, Nhà nước nên có những hỗ trợ về giáo dục, đào tạo nghề như:
- Nhà nước có các cơ chế khuyến khích doanh nghiệp tự đào tạo bằng cách cho phép doanh nghiệp được trích một phần thuế để lại để thành lập quỹ đào tạo.
- Phổ biến thông tin luật pháp về chế độ tiền lương, phúc lợi bắt buộc… thông qua các phương tiện thông tin đại chúng và các buổi hội thảo chuyên đề.
- Thành lập các trung tâm kiểm nghiệm, đánh giá chất lượng đầu ra của các trường đào tạo.
- Tiếp tục hỗ trợ, tạo điều kiện cho các doanh nghiệp mở các hội chợ việc làm ngay tại các trường đại học, cao đẳng... các chương trình tiếp xúc, trao đổi trực tiếp giữa sinh viên và các nhà lãnh đạo doanh nghiệp.
- Ưu đãi về thuế, phí đối với doanh nghiệp như: giảm thuế tài nguyên, môi trường; Cho phép doanh nghiệp được sử dụng một phần tiền thuế đóng góp để xây dựng và phát triển các dự án, cơng trình mơi trường trong nội bộ của Công ty, để cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam (2018), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2018 và phương hướng – nhiệm vụ năm 2019 của Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam, Hà Nội.
2. Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam (2019), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2019 và phương hướng – nhiệm vụ năm 2020 của Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam, Hà Nội.
3. Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam (2020), Báo cáo tổng kết hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2020 và phương hướng – nhiệm vụ năm 2021 của Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam, Hà Nội.
4. Phan Minh Đức (2018), Tạo động lực cho người lao động tại các Tập đoàn Kinh tế Nhà nước ở Việt Nam, Luận án Tiến sĩ Kinh tế, Viện Nghiên
cứu Quản lý Kinh tế Trung ương, Hà Nội.
5. Văn Duẩn (2021), “Tạo động lực lao động để tăng năng suất lao động”,
Báo Lao động, https://nld.com.vn/cong-doan/tao-dong-luc-de-tang-nang-
suat-20151014213105195.htm, (18/03/2021)
6. Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
7. Lê Thanh Hà (2011), Giáo trình Quản trị nhân lực II, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
8. Nguyễn Thị Hương (2015), Tạo động lực cho người lao động tại Công ty
Cổ Phần Môi trường và Dịch vụ Đô thị TP. Ninh Bình, Trường Đại học
Lao động xã hội, Hà Nội.
9. Nguyễn Thị Hoài Hương (2016), Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phẩn Softech, Trường Đại học Lao động xã hội, Hà Nội.
10. Nguyễn Hữu Lam (2007), Giáo trình Hành vì tổ chức, Nhà xuất bản
11. Nguyễn Thị Phương Lan (2015), Hồn thiện hệ thống cơng cụ tạo động lực cho công chức ở các cơ quan hành chính nhà nước, Luận án Tiến sĩ
Kinh tế, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
12. Lê Thị Lan và cộng sự (2012), “Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu cầu phát triển của khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020”, Tạp chí Kinh tế
và phát triển, số 182 (II) tháng 08 năm 2012, Hà Nội.
13. Nguyễn Xuân Lan (2010), Giáo trình Quản trị học, NXB Phương Đơng
TP Hồ Chí Minh.
14. Lê Thị Mỹ Linh (2010), Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhỏ và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Đại học
Lao động – Xã hội, Hà Nội.
15. Hoàng Thị Hồng Lộc, Nguyễn Quốc Nghi (2014), “Xây dựng khung lý thuyết về động lực làm việc ở khu vực cơng tại Việt Nam”, Tạp chí Khoa
học Trường Đại học Cần Thơ.
16. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), Giáo trình Quản trị nhân
lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
17. Đinh Ngọc Quyên (2003), Giáo trình Quản trị nhân sự, Đại học kinh tế
Quốc dân, Hà Nội.
18. Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
19. An Quang Thắng (2018), Tạo động lực lao động tại Công ty cổ phẩn sản
xuất Ô Việt, Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam, Hà Nội.
20. Đỗ Thị Thu (2008), Hồn thiện cơng tác tạo động lực ở Cơng ty TNHH
cửa sổ nhựa Châu Âu (EuroWindow), ĐH Kinh tế quốc dân, Hà Nội
21. Bùi Thị Minh Thu, Lê Nguyễn Đoan Khôi (2014), “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên trực tiếp sản xuất ở Tổng công ty Lắp máy Việt Nam Lilama”, Tạp chí Khoa học trường Đại học Cần Thơ, Cần Thơ.
22. Phạm Đức Thuần (2019), Đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến nhu cầu
việc làm của lao động nông thôn ở thành phố Cần Thơ, Đại học Cần Thơ.
23. Nguyễn Tiệp, Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền lương – Tiền công,
NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội.
24. Bùi Anh Tuấn, Phạm Thúy Hương (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội
25. Lương Văn Úc (2010), Giáo trình Tâm lý học lao động, NXB Đại học
Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
26. Vũ Thị Uyên (2008), Thực trạng và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao
động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội đến năm 2020,
Luận án Tiến sĩ Kinh tế Đại học Kinh tế Quốc dân TP Hồ Chí Minh.
27. Nguyễn Ngọc Lan Vy, Trần Kim Dung (2011), “Thang đo động viên nhân viên”, Tạp chí Phát triển kinh tế, số 224.
PHỤ LỤC 01
PHIẾU ĐIỀU TRA NHU CẦU VÀ CÁC HÌNH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÁP ĐIỆN LỰC KEVIN
VIỆT NAM
Xin chào quý Anh/chị!
Tôi là học viên lớp Cao học Quản trị Nhân lực của Trường Đại học Cơng Đồn. Để phục vụ cho việc nghiên cứu về vấn đề tạo động lực lao động cho người lao động với đề tài luận văn thạc sĩ “Tạo động lực lao động tại Công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam”. Rất mong anh chị dành chút ít thời gian và vui lịng điền thơng tin vào phiếu câu hỏi dưới đây. Thông tin trả lời được bảo mật và chỉ phục vụ cho nghiên cứu này.
Trân trọng cảm ơn sự hợp tác, giúp đỡ của quý anh/ chị!
(Anh/ chị hãy điền và khoanh tròn vào các câu trả lời mà anh/chị cho là hợp lý, đối với những câu hỏi chưa có câu trả lời đề nghị anh chị ghi trực tiếp vào phần để trống ngay bên dưới)
I. Phần thông tin chung 1. Năm sinh: …………… 2. Giới tính: ………………
3, Vị trí, chức năng cơng việc anh/ chị đang thực hiện
Công việc thuộc phòng, ban, bộ phận nào: ……………………
4, Thời gian làm việc tại công ty của anh/chị
A. Dưới 1 năm
B. Từ 3 năm đến 5 năm C. Từ 5 năm đến 10 năm D. Trên 10 năm
5, Trình độ chuyên môn của anh/chị
A. Trên đại học B. Đại học, cao đẳng
D. Trình độ khác.
6, Nhu cầu hiện tại của anh/ chị là gì
A. Thu nhập tốt, công việc ổn định B. Cơ hội thăng tiến, phát triển C. Sự hấp dẫn của công việc D. Điều kiện làm việc
E. Văn hóa của cơng ty F. Các phúc lợi, đãi ngộ
G. Được đánh giá bằng công việc một cách công bằng
H. Nhu cầu khác: ……………….……………………………………
7, Cơng việc hiện tại có đáp ứng đƣợc nhu cầu của anh /chị không?
A. Hồn tồn khơng đáp ứng B. Khơng đáp ứng
C. Bình thường D. Đáp ứng
E. Hoàn toàn đáp ứng.
8, Theo anh /chị, công ty có hiểu rõ nhu cầu lớn nhất của anh chị là gì khơng?
A. Khơng rõ B. Bình thường C. Hiểu rõ
9, Anh/chị có quan tâm và hiểu rõ về vấn đề tạo động lực trong công ty khơng?
A. Khơng quan tâm, khơng rõ B. Có quan tâm, không rõ C. Quan tâm, rõ
D. Rất quan tâm, rất rõ
II. Nhu cầu và các mức độ thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động trong công ty TNHH Cáp điện lực Kevin Việt Nam
Anh/ chị cho biết ý kiến của mình về mức độ thỏa mãn nhu cầu của mình đối với các yếu tố sau:
Số 1 ứng với nhu cầu cần thiết nhất, số 5 ứng với nhu cầu ít cần thiết và ít quan trọng nhất. Anh/chị vui lòng đánh dấu (X) vào mức độ mình muốn chọn.
TT Nhu cầu
Các mức độ thỏa mãn nhu cầu của ngƣời lao động 1 2 3 4 5
1 Thu nhập tốt và ổn định 2 Công việc hấp dẫn, phù hợp 3 Phúc lợi, đãi ngộ
4 Cơ hội được đào tạo phát triển 5 Được đánh giá công bằng
6 Điều kiện làm việc tốt 7 Văn hóa cơng ty
III. Mức độ hài lịng của Anh/chị về các hình thức tạo động lực lao động cho ngƣời lao động của cơng ty
Anh/chị vui lịng cho biết ý kiến của mình bằng cách đánh dấu () vào các ý trả lời theo quy ước dưới đây (Lưu ý, mỗi câu chỉ khoanh 01 lựa chọn):
Mức 1 - Hồn tồn khơng hài lịng; Mức 2 - Khơng hài lịng; Mức 3 – Bình thường; Mức 4 - Hài lịng, Mức 5 - Hồn tồn hài lịng)
STT Nội dung các hình thức tạo động lực
Mức độ hài lòng
1 2 3 4 5
1 Tiền lương
1.1 Tiền lương dựa trên KQTHCV 1.2 Tiền lương được trả theo từng vị
1.3 Căn cứ xét tăng lương hợp lý
1.4 Tiền lương đảm bảo sự công bằng 1.5 Hiểu rõ quy chế lương
1.6 Các chỉ tiêu rõ ràng, minh bạch 1.7 Biết cách tính lương của mình 1.8 Tiền lương có đảm bảo cuộc sống
tối thiểu của anh/chị khơng 1.9 Mức độ hài lòng của anh/chị về
tiền lương
2 Tiền thưởng
2.1 Hình thức thưởng đa dạng 2.2 Thời gian khen thưởng hợp lý 2.3 Tiêu chí khen thưởng rõ ràng,
minh bạch
2.4 Chính sách thưởng có tạo được động lực cho NLĐ
2.5 Tiền thưởng đánh giá dựa trên KQTHCV
2.6 Anh/chị có hài lịng về tiền thưởng khơng?
3 Phụ cấp, trợ cấp