7. Bố cục của luận văn
1.3. Các hoạt động nâng cao chất lƣợng đội ngũ bác sĩ tại Bệnh viện công
1.3.5. Sử dụng và đánh giá đội ngũ bác sĩ
Công tác đánh giá kết quả thực hiện công việc là một hoạt động quan trọng trong quản trị nhân lực. Đánh giá phải chính xác mới phân loại được chất lượng viên chức, người lao động từ đó xác định được chất lượng nguồn nhân lực của Bệnh viện đang ở mức nào. Các phương pháp đánh giá:
- Phương pháp tự đánh giá: Là việc mỗi viên chức, người lao động tự nhận xét và đánh giá cho mình theo những tiêu chí chung và tùy vào mức độ thích hợp theo bảng tiêu chí. Tự đánh giá là một việc làm địi hỏi tính tự giác cao, nghiêm túc và tự xác định đúng khả năng của mình khơng để bị lệch lạc do mục tiêu đánh giá, tự đánh giá là ý kiến của viên chức, người lao động đánh giá bản thântrong thời gian hoạt động, làm việc thông qua tự kiểm điểm và được tập thể, đơn vị góp ý kiến và lãnh đạo đơn vị phê duyệt.
- Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn và cho điểm: Phương pháp này đáp ứng bởi các tiêu chuẩn một bảng điểm cho mỗi tiêu chuẩn. Thủ trưởng cơ quan hoặc ban lãnh đạo đánh giá kết quả làm việc của nhân viên sẽ cho điểm đối với mỗi nhân viên, sau đó thơng báo cho người được đánh giá biết. Nhân viên có quyền trình bày những ý kiến khơng tán thành về bảng điểm của mình mà thủ trưởng cơ quan hay ban lãnh đạo thông báo. Những đề bạt, thắc mắc của nhân viên nêu lên lãnh đạo cơ quan không giải quyết được sẽ do thủ trưởng cơ quan quản lý cấp trên là người quyết định cuối cùng. Cách tính điểm phân loại có hai cách:
Một là tính tổng số điểm thuần túy để căn cứ vào mức độ cao thấp mà xếp hạng xất sắc, khá, trung bình, kém.
Hai là tính hệ số với những điểm mà các tiêu chuẩn có sự khuyến khích đòi hỏi cao hơn. Các nước phương tây áp dụng phương pháp này khá phổ biến, việc phân loại và xác định các tiêu chuẩn nhân viên ở các nước này cũng được chặt chẽ, r ràng. Trong khi đó, ở Việt Nam áp dụng phương pháp này
nhưng không đạt kết quả như mong muốn do thiếu các tiêu chuẩn như đã đề cập ở trên.
- Phương pháp đánh giá theo giao kết hợp đồng: Theo phương pháp này, hàng năm thủ trưởng cơ quan ký với mỗi nhân viên một năm hợp đồng về các nhiệm vụ, công việc mà nhân viên đảm nhiệm và cần hoàn thành trong năm. Việc theo dõi thực hiện hợp đồng theo công việc, nhiệm vụ được giao và theo thời gian hàng tháng, hàng quý là cơ sở để nhìn nhận tổng thể cả năm. Cuối năm, thủ trưởng cơ quan cùng nhân viên đánh giá kết quả thực hiện hợp đồng. Tùy theo mức độ yêu cầu đạt được, mức độ hồn thành nhiệm vụ và tính hiệu quả khi thực hiện công việc của nhân viên mà thủ trưởng cơ quan nhận xét đánh giá mức độ hồn thành nhiệm vụ xuất sắc, khá, trung bình hoặc kém. Phương pháp này mang tính hiệu quả của kiểu quản lý hành chính hiện đại. Đánh giá nhân viên theo phương pháp này đang là xu thế của nhiều nước trên thế giới.
- Phương pháp đánh giá thơng qua việc gặp gỡ trao đổi hàng năm (cịn gọi là phương pháp phỏng vấn đánh giá): Đây là phương pháp khá mới và có nhiều ưu điểm trong đánh giá viên chức hàng năm, tuy nhiên, ở Việt Nam, việc đánh giá viên chức định kỳ hàng năm bằng phương pháp này ít được thực hiện và chưa trở nên thông dụng. Những khâu quan trọng nhất trong phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên là:
+ Thảo luận với nhân viên về kết quả thực hiện cơng việc;
+ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả thực hiện công việc; + Thiết lập mục tiêu mới cho nhân viên;
+ Trao đổi phương hướng giải quyết các vấn đề khó khăn của nhân viên khi thực hiện cơng việc trong tương lai.
Theo các nhà quản lý, việc sử dụng phương pháp này làm tăng hiệu quả công tác đánh giá lên rất nhiều và đặc biệt là phương pháp này tạo điều kiện cho người được đánh giá tham gia tích cực vào q trình đánh giá, có trách nhiệm hơn với kết quả đánh giá đối với chính bản thân họ. Nhân viên sẽ được
biết lãnh đạo đánh giá về bản thân như thế nào và họ cần làm gì để thực hiện cơng việc tốt hơn. Tuy nhiên, phương pháp này có hạn chế là nhà quản lý sẽ mất nhiều thời gian để đánh giá đối với từng nhân viên của mình. Do đó, đối với một tổ chức có quy mơ lớn thì nhất thiết phải giao quyền nhiều hơn cho người quản lý trực tiếp, đồng thời quy định rõ trách nhiệm của họ đối với kết quả đánh giá nhân viên. Mọi sự thiếu khách quan sai lệch về kết quả đánh giá phải được xem xét và xử lý nghiêm khắc.
Dù đánh giá theo phương pháp nào thì vấn đề quan trọng hàng đầu vẫn là phải có hệ thống các tiêu chuẩn ứng với từng loại viên chức, cần phải có các tiêu chí đánh giá chi tiết, rõ ràng và hợp lý đối với từng vị trí, cơng việc cụ thể, viên chức ở loại nào, cương vị nào, chức vụ nào thì phải hội đủ những tiêu chuẩn để đảm đương được nhiệm vụ ấy.
Đánh giá, phân loại viên chức, người lao động là hoạt động khuyến khích đội ngũ viên chức, người lao động làm việc tốt hơn, bởi khi đánh giá thực hiện cơng việc chính xác giúp đem lại sự cơng bằng với tồn bộ đội ngũ viên chức, người lao động. Đồng thời, những viên chức, người lao động được phân loại đánh giá thực hiện công việc tốt sẽ tạo động lực phấn đấu cho những viên chức, người lao động khác giúp cải biến hành vi theo hướng tốt hơn.