7. Kết cấu của luận văn
1.2. Nội dung nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực
Cơ sở để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hầu hết dựa vào nâng cao các tiêu chí như thể lực, trí lực, tâm lực và cơ cấu nguồn nhân lực, cụ thể:
1.2.1. Nâng cao thể lực
Thể lực là trạng thái sức khỏe của người lao động biểu hiện ở chiều cao, cân nặng, hình thể, khả năng vận động, khơng có bệnh tật, có sức làm việc dẻo dai trong một h nh thái lao động – nghề nghiệp nhất định… Thể lực không khỏe mạnh sẽ hạn chế đến phát triển trí lực, trí tuệ của người lao động.
Trong quá tr nh lao động, tình trạng sức khỏe của NLĐ bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hòa giữa bên trong và bên ngoài. Chất lượng NNL được cấu thành bởi năng lực tinh thần và năng lực thể chất, tức là nói đến sức mạnh và tính hiệu quả của những khả năng đó, trong đó năng lực thể chất chiếm vị trí vơ cùng quan trọng. Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc; thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực.
Để nâng cao thể lực nguồn nhân lực, cần nghiên cứu thiết lập một chế độ lao động, nghỉ ngơi phù hợp, bảo đảm vệ sinh, an tồn, cải thiện khơng gian, điều kiện lao động, loại bỏ các tác nhân ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe. Bên cạnh đó, cần tư vấn cho người lao động giữ gìn, duy trì và nâng cao sức khỏe, có chế độ sinh hoạt hợp lý, luyện tập thể dục, thể thao, tham gia các hoạt động văn hóa, văn nghệ, nghỉ ngơi bổ ích, có chế độ dinh dưỡng phù hợp, thực hiện thăm hám sức khỏe, phát hiện sớm các bệnh nghề nghiệp, từ đó điều trị kịp thời. Các doanh nghiệp cần đầu tư xây dựng hơng gian văn hóa, xây dựng các thiết chế văn hóa, thể thao phục vụ cho các hoạt động vui chơi, giải trí ngồi giờ. Cần quan tâm đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động, thực hiện đầy đủ các chế độ, chính sách lao động, cải thiện cuộc sống, khơng ngừng nâng cao chất lượng sống. Giảm áp lực lao động, tạo mọi điều kiện để họ yên tâm công tác, u nghề, cơng hiến hết mình cho doanh nghiệp.
1.2.2. Nâng cao trí lực
Trí lực là một yếu tố khơng thể thiếu được của người lao động có trình độ, đặc biệt là trong điều kiện nền kinh tế tri thức hiện nay, nó khơng chỉ mang tính quyết định, mà cũng là yếu tố định hướng cho mọi hành vi, huy động một cách hiệu quả các yếu tố tâm lực, thể lực để đạt được mục tiêu của con người, đồng thời, cho phép con người hoạt động một cách có hiệu quả nhờ phương pháp làm việc, sự am hiểu và vận dụng khoa học, sáng tạo những tri thức, hiểu biết để xử lý, giải quyết vấn đề.
Trí lực cịn là yếu tố trí tuệ, tinh thần, nói lên tiền lực văn hóa tinh thần của con người. Nó quyết định phần lớn khả năng sáng tạo của con người. Trí lực là yếu tố ngày càng có vai trị quyết định trong sự phát triển NNL, đặc biệt là trong thời đại khoa học kỹ thuật và cơng nghệ hiện đại do chính bàn tay, khối óc con người làm ra mà ngày nay nhân loại đang chứng kiến những biến đổi thần kỳ trong lịch sử phát triển của mình.
Nâng cao trí lực chính là việc nâng cao tr nh độ học vấn, kiến thức chuyên mơn mà nguồn nhân lực có được chủ yếu thơng qua đào tạo, có thể được đào tạo về ngành học hoặc chuyên ngành đó trước hi đảm nhiệm cơng việc; đó là các cấp bậc học trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Các bậc học này chủ yếu được đào tạo ngồi cơng việc và đào tạo lại trong công việc họ đang thực hiện thông qua các lớp tập huấn hay bồi dưỡng ngắn hạn về nghiệp vụ… Đó là sự trang bị kiến thức chuyên môn cho nguồn nhân lực. Bất kỳ một vị trí nào của tổ chức đều yêu cầu thực hiện công việc ứng với tr nh độ chuyên mơn nhất định. Do đó, việc cần thiết thực hiện cơng việc ứng với trình độ chun mơn là khơng thể thiếu dù cho nguồn nhân lực đó được đào tạo theo hình thức nào. Kiến thức nguồn nhân lực có được thơng qua nhiều nguồn hác nhau như: đào tạo, qua sự nhận thức các vấn đề trong cuộc sống xã hội mà nguồn nhân lực tiếp thu được. Con người không chỉ sử dụng kiến thức chun mơn mà trong q trình thực hiện cơng việc, cịn cần dùng nhiều loại
kiến thức hác nhau được tổng hợp, vận dụng vào sự thực hiện cơng việc thành kiến thức của NNL.
Trí lực được biểu hiện thơng qua tr nh độ học vấn, tr nh độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của NLĐ. V vậy, để nâng cao trí lực NLĐ, Doanh nghiệp cần phải thường xuyên thực hiện các chương tr nh đào tạo và đào tạo lại cho NLĐ. Đào tạo và nâng cao tr nh độ nghề nghiệp cho NLĐ sẽ bảo đảm cho NNL của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát kịp thời sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hồn thành thắng lợi các mục tiêu.
Mặt khác doanh nghiệp cần thực hiện tốt cơng tác tuyển dụng, kiểm sốt chất lượng nguồn nhân lực đầu vào, chú trọng đánh giá, iểm tra năng lực thực tế hơn việc coi trọng bằng cấp, chứng chỉ; Tổ chức các chương tr nh hỗ trợ cho người lao động hội nhập vào môi trường làm việc, xây dựng và tổ chức các chương tr nh bồi dưỡng nâng cao tr nh độ lý luận chính trị, chun mơn, tay nghề, tổ chức sát hạch, thi thợ giỏi, thi nâng bậc; Tổ chức tham quan học hỏi kinh nghiệm thực tế, trong đó, đặc biệt chú trọng nâng cao ý thức trách nhiệm học tập đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công việc được giao của từng cá nhân. Doanh nghiệp cần xây dựng chính sách động viên, khuyến khích học tập thơng qua các công cụ như tiền lương, hen thưởng, thăng tiến, các quyền lợi.. gắn liền với thành tích lao động, học tập của từng cá nhân. Cần thực hiện tốt công tác quy hoạch gắn liền với cơng tác sử dụng, bố trí nhân lực.
1.2.3. Nâng cao tâm lực
Tâm lực bao gồm phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của người lao động. Nh n chung chỉ tiêu này nhấn mạnh đến ý chí, năng lực tinh thần và phẩm chất của người lao động.
Tâm lực được h nh thành và biểu hiện từ bên trong mỗi con người, nó tạo ra động cơ bên trong của mỗi chủ thể, thúc đẩy và điều chỉnh hoạt động của mỗi chủ thể. Tâm lực được ết tinh từ phẩm chất đạo đức, sự hoàn thiện nhân cách và được biểu hiện trong thực tiễn lao động sản xuất và sáng tạo của
mỗi người; tác phong làm việc như: tính ỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.
Có thể nói rằng phẩm chất đạo đức của con người được h nh thành từ truyền thống gia đ nh và xã hội, từ phong tục tập quán của mỗi địa phương, mỗi doanh nghiệp đó chính là truyền thống, là văn hóa doanh nghiệp, mơi trường văn hóa sẽ rèn luyện tạo dựng phong cách làm việc, lối sống, ý thức, cách ứng xử, quan hệ giao tiếp và tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với bản thân và doanh nghiệp. Các yếu tố thuộc tâm lực có liên quan chặt chẽ đến văn hóa doanh nghiệp. Xuất phát từ văn hóa truyền thống của dân cư trong một nước có ảnh hưởng rất lớn đến tư duy, suy nghĩ, lề thói, cách sống… tạo nên văn hóa, đạo đức của con người, những hành vi và thái độ thể hiện tại nơi làm việc thường biểu hiện hía cạnh phẩm chất đạo đức.
Phẩm chất đạo đức, với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương và nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo những điều kiện lịch sử cụ thể.
Chức năng cơ bản của phẩm chất đạo đức là đạo đức điều chỉnh hành vi của con người theo các chuẩn mực mà quy tắc được xã hội, tổ chức thừa nhận bằng sức mạnh của sự thôi thúc lương tâm cá nhân, của dư luận xã hội, của tập quán truyền thống và của giáo dục.
Trong quá tr nh lao động đòi hỏi người lao động phải có những phẩm chất như: tính ỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác, tác phong lao động, tinh thần trách nhiệm,… Những phẩm chất này liên quan tới tâm lý cá nhân và gắn liền với những giá trị văn hóa của con người.
Như vậy, phẩm chất đạo đức quy định thái độ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mỗi người đối với bản thân cũng như đối với người khác trong xã hội. Vì thế, phẩm chất đạo đức là khuôn mẫu, là tiêu chuẩn để xây dựng cách làm việc, lối sống và lý tưởng của mỗi con người. Do vậy, để nâng cao chất lượng NNL, thì việc nâng cao phẩm chất đạo đức, tác phong của người lao động là không thể thiếu trong mỗi tổ chức.
1.2.4. Hợp lý cơ cấu nguồn nhân lực
Cơ cấu NNL thường được hiểu là cấu trúc của NNL, bao gồm các thành tố phân loại theo một tiêu chí nào đó cùng với tỉ trọng tương quan giữa các thành tố đó. Nội dung cụ thể của cơ cấu NNL phụ thuộc vào quan niệm về NNL. Cơ cấu NNL là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đến chất lượng NNL, cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau và phải đảm bảo tính hợp lý thơng qua: số lượng, tr nh độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, theo lĩnh vực cơng tác....
Một cơ cấu NNL trong DN hợp lý được hiểu là việc bố trí phân cơng lao động một cách khoa học, bảo đảm tương thích giữa NNL với yêu cầu hoạt động hay mục tiêu công việc đặt ra. Cơ cấu này được thể hiện qua tỷ lệ phân bố nhân lực về giới tính, trình độ chun mơn, kỹ thuật, những kỹ năng, năng lực cần thiết để đáp ứng công việc, vị trí đảm nhiệm, độ tuổi...bảo đảm sự thích ứng các yêu cầu, mục tiêu và nhiệm vụ của DN.
Để cơ cấu nguồn nhân lực luôn hợp lý, DN cần bám sát mục tiêu chiến lược và kế hoạch SXKD xây dựng chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực tương ứng trên cơ sở cân đối giữa cung và cầu NNL, đề ra các giải pháp tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL của DN, phân công, hiệp tác lao động cho từng bộ phận, đơn vị và tồn DN. Q trình sử dụng cần rà soát, đánh giá, cân đối, điều chỉnh NNL nhằm bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất, sự liên kết giữa các nhóm nhân lực với nhau.
Như vậ cơ cấu lao động gọi là hợp lý khi tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo giảm dần còn tỷ trọng lao động lành nghề, có trình độ tăng dần lên, kèm theo đó là sự cân bằng về giới cũng như cơ cấu về độ tuổi phù hợp với tính chất đặc thù của từng ngành nghề, của mỗi doanh nghiệp.
Để phù hợp với tr nh độ cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước cơ cấu NNL phải đổi mới theo hướng trẻ hóa, hài hòa về độ tuổi để đảm bảo sự chuyển tiếp giữa các thế hệ. Cơ cấu NNL cần quan tâm đến cơ cấu về giới tính, dân tộc, tơn giáo, ngạch cơng chức, ngành nghề tr nh độ đào tạo.
Để cơ cấu nguồn nhân lực luôn hợp lý, các nhà quản trị cần bám sát mục tiêu chiến lược và kế hoạch SXKD xây dựng chiến lược, kế hoạch nguồn nhân lực tương ứng trên cơ sở cân đối giữa cung và cầu NNL, đề ra các giải pháp tuyển dụng, đào tạo, phát triển NNL của DN, phân công, hiệp tác lao động cho từng bộ phận, đơn vị và tồn doanh nghiệp. Q trình sử dụng cần rà soát, đánh giá, cân đối, điều chỉnh NNL nhằm bảo đảm tính đồng bộ, thống nhất, sự liên kết giữa các nhóm nhân lực với nhau.
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực có thể đánh giá theo hía cạnh chất lượng cá nhân (tâm – thể - trí lực) hay đánh giá ở góc độ tập thể hay nguồn nhân lực (cơ cấu nguồn nhân lực, mối quan hệ gắn ết giữa các bộ phận nguồn nhân lực). Tùy theo mục đích nghiên cứu mà có thể tiếp cận theo các cách đánh giá và tiêu chí đánh giá hác nhau. Chẳng hạn, để đánh giá chất lượng ở hía cạnh tổng hợp người ta thương đánh giá năng lực hay hả năng hoàn thành nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức, để đánh giá chất lượng ở hía cạnh cá nhân người ta thường đi sau đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực; để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ngồi mức độ tương thích của các cá nhân, cịn được xem xét đánh giá ở hía cạnh cơ cấu nguồn nhân lực và sự hợp lý trong phân công bố trí nhân lực trong tổ chức. Trong luận văn này tác giả tiếp cận dựa trên 4 tiêu chí cấu thành chất lượng nguồn nhân lực để đánh giá như: Tiêu chí đánh giá thể lực, Tiêu chí đánh giá trí lực, Tiêu chí đánh giá tâm lực và Tiêu chí đánh giá hợp lý nguồn nhân lực, đồng thời qua tiêu chí này hàng năm hay qua quá tr nh để biết được từng yếu tố này tăng hay giảm để điều chỉnh biện phám tác động, cụ thể như sau:
1.3.1. Tiêu chí đánh giá thể lực
Tiêu chí đánh giá thể lực ở các nước thường dùng cac nhân tố trắc học: chiều cao, cân nặng, các giác quan nội khoa, ngoại khoa, thần kinh, tâm thần,
tai, mũi, họng… Ngồi ra, việc đánh giá sức khỏe cịn có thể thơng qua các chỉ tiêu: tỉ lệ sinh, chết, biến động tự nhiên, tuổi thọ trung b nh, cơ cấu giới tính.
Thể lực là tình trạng sức khỏe của NNL bao gồm nhiều yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần và phải đảm bảo được sự hài hịa giữa bên trong và bên ngồi. Theo Tổ Chức Y tế Thế Giới (WHO- World Health Organization): "Sức khoẻ là một trạng thái hoàn toàn thoải mái cả về thể chất, tâm thần và
xã hội, chứ không phải là chỉ là khơng có bệnh tật hay tàn phế”. Nâng cao sức
khỏe là nâng cao sự phát triển hài hòa của con người cả về vật chất và tinh thần, đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận dụng trí tuệ, biến tư duy thành thực tiễn.
Thể lực tốt thể hiện ở sự nhanh nhẹn, tháo vát, bền bỉ, dẻo dai của sức khỏe cơ bắp trong công việc. Thể lực là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực. Vì vậy để nâng cao thể lực một cách tồn diện, chúng ta cần phải nâng cao sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần.
Trên thực tế, đánh giá thể lực, ngoài đánh giá sức khỏe thể chất của người lao động khơng những bằng những tiêu chí đơn giản, mà cịn dựa vào những tiêu chí phức tạp hơn như t nh trạng ốm, tỷ lệ mắc bệnh nghề nghiệp, khả năng chịu đựng trong mọi điều kiện, khí hậu, điều kiện làm việc của người lao động. Người lao động có sức khỏe tốt có thể mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai. Mọi người lao động, dù lao động cơ bắp hay lao động trí óc đều cần có sức vóc, thể chất tốt để duy trì và phát triển trí tuệ, để chuyển tải tri thức và hoạt động thực tiễn, biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Mặc dù, mỗi yếu tố có vai trị nhất định, song giữa chúng có mối quan hệ chặt chẽ và tác động qua lại, ảnh hưởng lẫn nhau.
Để đánh giá thể lực của người lao động, thông thường các cơ sở y tế sẽ