7. Kết cấu của luận văn
1.3. Các tiêu chí đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh
1.3.2. Tiêu chí đánh giá trí lực
Trí lực được thể hiện ở tr nh độ học vấn, tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ, ỹ năng nghề nghiệp của người lao động. Trí lực của nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến hiệu quả hoạt động, sức cạnh tranh và sự phát triển của từng doanh nghiệp. Trí lực của nguồn nhân lực cịn thể hiện ở iến thức, ỹ năng, ỹ xảo, tức là có hả năng biến tri thức thành công nghệ và ỹ năng lao động nghề nghiệp, biết nghiên cứu, thiết ế, sáng tạo, ứng dụng và phát triển, đào tạo, bồi dưỡng và lựa chọn các giải pháp hợp lý để phát triển sản xuất, phát triển inh tế xã hội. Trí lực của nguồn nhân lực được đánh giá thông qua hai chỉ tiêu cơ bản:
r nh độ h c vấn
Là chỉ tiêu đầu tiên đánh giá trí lực của nguồn nhân lực, bởi lẽ nó thể hiện sự hiểu biết của người lao động về những iến thức tự nhiên, xã hội. Tr nh độ học vấn được cung cấp thông qua hệ thống giáo dục đào tạo ở nhiều h nh thức hác nhau, qua quá tr nh tự học suốt đời của người lao động. Thông thường tr nh độ học vấn được thể hiện qua các chỉ số như: Tr nh độ văn hóa (tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông..)
r nh độ chu ên m n thu t
Là sự hiểu biết, là iến thức, hả năng thực hành về một chun mơn nào đó, như đảm đương một chức vụ nào đó trong quản lý, trong inh doanh hoặc trong các hoạt động nghề nghiệp. Tr nh độ chun mơn có được nhờ đào tạo ở các trường học chuyên ngành trong hệ thống giáo dục quốc dân như: đào tạo nghề, trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học.
Tr nh độ chuyên môn ỹ thuật của nguồn nhân lực là chỉ những người được đào tạo ở các trường ỹ thuật, được trang bị ỹ năng thực hành về một cơng việc nào đó và được thể hiện thơng qua các chỉ tiêu so sánh như: số lao động được đào tạo và lao động phổ thơng, số có bằng ỹ thuật và hơng có bằng ỹ thuật, tr nh độ tay nghề được đánh giá qua bậc thợ.
Khi đánh giá tr nh độ chuyên môn, nghiệp vụ của nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức người ta thường đánh giá theo tiêu chí phản ánh tr nh độ của NNL như:
- Số lượng cán bộ, viên chức được đào tạo (hoặc chưa được đào tạo)
- Cơ cấu tr nh độ được đào tạo
- Cấp đào tạo,…
Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc.
Khả năng này được hiểu dưới hai khía cạnh và có thể khác nhau ở tùy từng đối tượng. Có thể các đối tượng này được đào tạo như nhau nhưng giải quyết công việc của đối tượng này ưu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng hác. Điều đó được coi là có kỹ nănggiải quyết cơng việc tốt hơn, có thể gọi đó là năng khiếu của nguồn nhân lực. Khả năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rèn luyện để có kỹ năng giải quyết cơng việc. Kỹ năng đó h nh thành có sự trải nghiệm thực tế. Vì thế để nâng cao kỹ năng nghề, NNL cần phải được học hỏi, trải nghiệm nhiều hơn trong công việc thực hiện thao tác trực tiếp trong công việc.
Kinh nghiệm làm việc thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời
nhận định cho rằng kinh nghiệm làm việc của một người trong tổ chức là thể hiện sự trung thành đối với tổ chức. Người nhiều kinh nghiệm làm việc có thể giải quyết cơng việc thuần thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh nghiệm làm việc kết hợp với tr nh độ và kỹ năng xử lý công việc tạo thành mức độ lành nghề của người lao động. Khả năng sáng tạo là vơ tận, có ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy, linh hoạt trong giải quyết các vấn đề. Khả năng này hông phụ thuộc vào lứa tuổi hay giới tính. Do đó, một người vừa có khả năng sáng tạo, vừa có kinh nghiệm trong cơng việc thì có thể có kỹ năng làm việc vượt trội hơn và là tài sản quý giá của tổ chức. Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vơ giá của tổ chức mà con người là đối tượng sở hữu, Khai thác và nâng cao trí lực con người hồn tồn phục thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất.