7. Kết cấu của luận văn
1.4.1. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
1.4.1.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh và chiến lược phát triển của doanh nghiệp
Mỗi một doanh nghiệp có đặc điểm sản xuất kinh doanh khác nhau từ đó tạo ra sự khác biệt về quy mơ, cơ cấu lao động, chất lượng lao động khác nhau. Một doanh nghiệp có quy mơ nhân lực trong các ngành nghề phức tạp sẽ hó hăn trong việc đầu tư, tổ chức đào tạo nâng cao tr nh độ chuyên môn nghề nghiệp, công tác tuyển chọn người lao động sẽ hó hăn, phức tạp. Sự khác biệt này còn thể hiện ở đặc trưng ngành nghề. Bởi vì sự cạnh tranh, mức độ cạnh tranh khác nhau sẽ éo theo đòi hỏi chất lượng nguồn nhân lực cũng khác nhau.
Chiến lược phát triển của doanh nghiệp là một chương tr nh hành động tổng quát hướng tới việc thực hiện những mục tiêu của doanh nghiệp. Chiến lược là một tập hợp các chính sách cũng như ế hoạch chủ yếu để đạt được mục tiêu đó, nó cho thấy rõ doanh nghiệp đang hoặc sẽ thực hiện các hoạt động inh doanh g và vào lĩnh vực gì.
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp gắn liền với mục tiêu của doanh nghiệp và được hoạch định từ mục tiêu của doanh nghiệp để hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào chiến lược kinh doanh và tình hình thực tế tại doanh nghiệp mà doanh nghiệp sẽ có chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong ngắn hạn và dài hạn để đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp thực hiện tốt các công việc, mục tiêu nhiệm vụ đã đề ra.
Khi mục tiêu của doanh nghiệp là tăng doanh thu từ tăng sản lượng sản xuất sản phẩm cung ứng trên thị trường. Việc tăng hối lượng sản phẩm có từ nhiều yếu tố đem lại: tăng năng suất lao động, làm thêm giờ, thay đổi dây chuyền công nghệ sản xuất hay mở rộng quy mô sản xuất đi èm với thuê thêm lao động. Điều này địi hỏi phải có thời gian sắp xếp, chuẩn bị vì q trình tuyển dụng hay đào tạo cần có một khoảng thời gian nào đó mới cho kết quả. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải dựa trên chiến lược và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.4.1.2. Quan điểm lãnh đạo và các chính sách đãi ngộ đối với nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Lãnh đạo doanh nghiệp là người đưa ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tổ chức, những quan điểm, nhận thức của nhà lãnh đạo trong doanh nghiệp về ”nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” sẽ tác động tới hệ thống chính sách, sự đầu tư cho nguồn lực này ở các mức độ khác nhau.
Nếu lãnh đạo tổ chức coi nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần xây dựng doanh nghiệp vững mạnh. Từ đó, giữ chân được nhân tài trong doanh nghiệp, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, các chính sách quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp có tác động trực tiếp đến hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Thực hiện tốt các chính sách này sẽ giúp doanh nghiệp có nguồn nhân lực đủ mạnh về chất và lượng, nhằm phục vụ mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
Trong bất kì tổ chức nào thì những người lao động có tr nh độ chun mơn, tay nghề cao đều đóng vị trí rất quan trọng. Tuy nhiên hơng có nghĩa là họ sẽ tận tâm với cơng việc, gắn bó với tổ chức. Nếu khơng giữ chân được họ và hơng t m được ứng viên có năng lực tương đương th ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng NNL của tổ chức. Như vậy, chế độ đãi ngộ tốt sẽ khiến người lao động gắn bó với tổ chức và tổ chức có thể thu hút nhân tài từ các nguồn bên ngồi, qua đó nâng cao chất lượng NNL.
Đãi ngộ nhân sự là quá tr nh chăm lo vật chất và tình thần của người lao động để người lao động có thể hồn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó góp phần hồn thành mục tiêu cuẩ tổ chức. Cùng với chính sách, chế độ tiền lương th các chế độ đãi ngộ hác cũng đóng vai trị há quan trọng. Thực hiện tốt các chế độ phụ cấp lương, thưởng, phúc lợi và các loại phụ cấp khác sẽ có tác dụng tích cực, tạo điều kiện cho NNL nâng cao thể lực, nâng cao chất lượng NNL về thể chất. Chính sách đãi ngộ được thực hiện qua hai hình thức cơ bản là khuyến khích vật chất và khuyến khích tinh thần.
- Khuyến khích vật chất: các chính sách lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp, cổ phần, chế độ phúc lợi…
- Khuyến khích tinh thần: bố trí sử dụng lao động hợp lý, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng bầu khơng khí làm việc thoải mái, tạo cơ hội thăng tiến cho người lao động, tạo cho người lao động hứng thú, say mê làm việc, thỏa mãn nhu cầu của người lao động được đối xử cơng bằng, được kính trọng, nhu cầu giao tiếp…vv
Đãi ngộ nhân lựcgiúp tái sản xuất, nâng cao sức lao động
Sức lao động là cơng năng về thể lực, trí lực của người lao động. Trong q tr nh lao động, cơng năng đó sẽ tiêu hao dần vào quá trình sản xuất (thể lực giảm sút, stress…). Đãi ngộ lúc này sẽ giữ vai trị khơi phục, thậm chí nâng cao sức lao động của người lao động cả về phương diện thể lực và trí lực.
Trong chính sách đãi ngộ, thì chế độ tiền lương đóng vai trị quan trọng. Tiền lương hông những phải đủ để tái sản xuất sức lao động, nuôi con, giao tiếp, trang trải cho các sinh hoạt gia đ nh mà còn tạo điều kiện để người lao động học tập nâng cao tr nh độ, nâng cao khả năng, năng lực công tác – nhất là đối với các đơn vị ln địi hỏi người lao động nâng cao tr nh độ, năng lực làm việc để phù hợp với yêu cầu đổi mới công nghệ, khoa học ĩ thuật thì chế độ tiền lương cao là rất quan trọng.
Đãi ngộ nhân lực tạo động lực kích thích người lao động nỗ lực hoàn thiện năng lực bản thân
Nhu cầu của người lao động luôn vận động, phát sinh và không ngừng phát triển trong quá tr nh lao động nhằm tạo ra các động cơ làm việc khác nhau. Thông qua việc thỏa mãn nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần, đãi ngộ nhân sự tạo động lực ích thích người lao động làm việc.
1.4.1.3. Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động
Nguồn nhân lực trong tổ chức khơng phải là nguồn lực đóng mà chúng ta hồn tồn có thể thu hút từ bên ngoài để nâng cao chất lượng NNL trong tổ chức thông qua tuyển dụng.
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để đáp ứng nhu cầu sửu dụng của tổ chức và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nói cách khác, tuyển dụng chính là q trình cung cấp một yếu tố đầu vào đặc biệt cho tổ chức, đó là yếu tố con người. Quá trình này bao gồm hai hâu cơ bản là thu hút, tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu thu hút, tìm kiếm tốt mới có điều kiện tuyển chọn nhân sự có chất lượng, đồng thời cũng làm tăng uy tín của q trình tuyển dụng của tổ chức, nâng cao chất lượng NNL của tổ chức.
Cơng tác tuyển dụng là yếu tố đóng vai trị hết sức quan trọng trong nâng cao chất lượng NNL của mỗi tổ chức. Nhà tuyển dụng cần phỉa nắm rõ: Tuyển dụng nhân viên theo các tiêu chuẩn nào? Tuyển dụng từ nguồn nào,
lĩnh vực nào? Tuyển dụng nhân viên đã có inh nghiệm làm việc tại doanh nghiệp khác hay nhân viên vừa mới ra trường?...
Vai trò của tuyển dụng đối với việc nâng cao chất lượng NNL là rất lớn. Nếu tuyển dụng được những lao động tốt thì NNL trong tổ chức, doanh nghiệp sẽ đáp ứng được nhu cầu sản xuất của toàn đơn vị, giảm thiểu được chi phí tuyển dụng, gia tăng năng suất… Cịn nếu việc tuyển dụng khơng hiệu quả sẽ đem lại hậu quả nặng nề: chất lượng nhân lực kém, tổ chức tuyển dụng lại, đào tạo lại,… sẽ gây lãng phí về thời gian và tài chính của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cơng tác tuyển dụng không tốt sẽ làm công việc hông đúng theo kế hoạch, sai hỏng, làm ảnh hưởng đến người lao động hác trong đơn vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến người lao động hác trong đơn vị, tổ chức và ảnh hưởng xấu đến năng suất lao động chung.
Việc bố trí sử dụng NNL phải đảm bảo nguyên tắc: hi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào thì phải bố trí đúng cơng việc cho người lao động làm vị trí đó. Bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí cơng tác phù hợp với tr nh độ và khả năng của từng người theo năng lực, chuyên môn sẽ tạo được môi trường làm việc thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường, năng lực theo tr nh độ chuyên mơn đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của tổ chức, doanh nghiệp.
Công tác đánh giá thực hiện công việc ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc lực trong công tác quản lý. Làm tốt công tác đánh giá thực hiện cơng việc khơng những góp phần tạo ra động lực trong phong trào của người lao động mà qua đó sẽ tác động rất lớn đến việc động viên tinh thần trách nhiệm, lịng nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của họ, giúp cho việc hồn thành nhiệm vụ cơng tác đạt chất lượng, hiệu quả cao, góp phần gia tăng của cải vật chất cho xã hội. Một tổ chức nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác đánh giá thực hiện công việc một cách đúng mức sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triển của tổ chức.
1.4.1.5. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để nâng cao chất lượng nguồn lao động của tổ chức, th công tác đào tạo, bồi dưỡng NNL hết sức quan trọng. Đào tạo được hiểu là các hoạt động giảng dạy nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chực năng, nhiệm vụ của m nh. Đối với các tổ chức, doanh nghiệp thì nhu cầu đào tạo khơng thể thiếu được bởi vì khơng phải lúc nào các doanh nghiệp cũng tuyển chọn được những người mới có đủ tr nh độ, kỹ năng phù hợp với những công việc được đặt ra.
Đào tạo được xem là môt yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu, chiến lược của tổ chức về chất lượng NNL. Chất lượng NNL trở thành lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp. Nó giúp các doanh nghiệp, tổ chức giải quyết được các vấn đề về chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên mơn kế cận, giúp cho tổ chức thích ứng kịp với sự thay đổi của xã hơi. Q trình đào tạo NNL tốt sẽ mang lại nhiều lợi ích cho tổ chức: cải tiến về năng suất, chất lượng hiệu quả công việc, tạo thái độ hợp tác trong lao động, đã đạt được u cầu trong cơng tác kế hoạch hóa NNL, sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế. Khơng chỉ đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cơng tác đào tạo NNL còn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ năng mới, áp dụng thành công các thay đổi về cơng nghệ, kỹ thuật. Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh được sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức, xã hội và nó cịn góp phần làm thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
Người lao động ln có nhu cầu đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao được tr nh độ năng lực được giao và chuẩn bị các điều kiện để thích ứng và phát triển. Trên cơ sở phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết, cơ sở xác định nhu cầu đào tạo là đối chiếu về khả năng thực hiện công việc của người lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến đã định trước để tìm ra nguyên
nhân dẫn đến những yếu kém, thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng của người lao động so với u cầu của cơng việc. Các hình thức có thể áp dụng là:
Định hướng lao động: mục đích là phổ biến, định hướng và cung cấp
kiến thức mới cho người lao động.
Phát triển kỹ năng người lao động phải đạt được những kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc và các kinh nghiệm để đạt được các kỹ năng mới hi thay đổi về cơng việc hoặc có sự thay đổi về máy móc, cơng nghệ.
Đào tạo an toàn: được tiến hành để ngăn chặn và giảm bớt tai nạn lao
động, đáp ứng các đòi hỏi của luật pháp, đồng thời tạo sự thoải mái khi làm việc, tránh bệnh nghề nghiệp.
Đào tạo nghề nghiệp: mục đích là để tránh kiến thức và kỹ năng nghề
nghiệp bị lạc hậu. Việc đào tạo này nhằm phổ biến các kiến thức mới được phát hiện hoặc các kiến thức thuộc các lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù như nghề luật, kế tốn, y dược…
Đào tạo người giám sát và quản lý: nhằm giúp họ đưa ra các quyết
định hợp lý và biết cách làm việc với con người. Loại hình này chú trọng vào các lĩnh vực: ra quyết định, giao tiếp, giải quyết vấn đề và tạo động lực.