(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân sự, Nguyễn Hữu Thân, 2008)
Sau khi đã xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trị phải ấn định Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định phương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá Các quy trình đánh giá được xác định phần nào bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu Đánh giá lại nếu cần thiết
các mục tiêu cụ thể như: “ Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo?”.
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục, các nhà quản trị phải thường xuyên kiểm tra đánh giá chương trình đó đã thực hiện đúng mục tiêu và các nhu cầu đề ra chưa.
Có rất nhiều phương pháp để đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực và mỗi một phương pháp lại có những ưu, nhược điểm riêng. Xu hướng hiện nay là kết hợp nhiều phương pháp khác nhau để đạt được hiệu quả cao nhất trong công tác đào tạo bồi dưỡng. Cụ thể:
- Đào tạo trong công việc: Đây là các phương pháp đào tạo mà người học được học ngay tại nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn thông qua quan sát, trao đổi thực tế, thực hành công việc. Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì người lao động vừa được làm việc, vừa có thu nhập, rèn luyện và tích lũy tri thức thực tiễn. Phương pháp này mang lại sự chuyển biến gần như ngay tức thời trong kiến thức và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, đối với phương pháp này, kiến thức lý thuyết được trang bị không có hệ thống, người học việc có thể bắt chước những kinh nghiệm, cách làm không tiên tiến của người dạy. Do đó, điều kiện tiên quyết của phương pháp này là người dạy phải được chọn lựa cẩn thận và đáp ứng được các yêu cầu của chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo trong công việc và khả năng thị phạm, truyền thụ kiến thức. Đào tạo trong công việc thường có đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp chỉ bảo, luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
- Đào tạo bồi dưỡng ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế (Nguyễn Văn Điềm, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2013). Bao gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại tổ chức, cửđi học ở các trường chính quy, các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo, đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự trợ giúp của máy tính, đào tạo theo phương thức từ xa, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo:
Sau khi học xong một phần hoặc toàn bộ chương trình đào tạo doanh nghiệp cần kiểm tra đánh giá chương trình đào tạo xem lại mục tiêu đặt ra đã đạt đến mức độ nào.
Đánh giá hiệu quả đào tạo có thể dùng phương pháp định tính hoặc phương pháp định lượng. Quá trình đánh giá đòi hỏi sự tham gia của nhiều người: Người thực hiện công việc, cấp trên trực tiếp, trưởng bộ phận, ban giám đốc (nếu cần), người phụ trách đào tạo của công ty (là người chịu trách nhiệm chính)
- Phương pháp định tính: Hiệu quả có thể đánh giá theo 4 mức độ: + Mức độ 1: Phản ứng của người học
+ Mức độ 2: Nội dung học được + Mức độ 3: Ứng dụng vào công việc + Mức độ 4: Kết quả mà DN đạt được.
Cách thức thực hiện: Bản câu hỏi đánh giá, thảo luận với người học, bài kiểm tra cuối khóa, quan sát nhân viên làm việc, phỏng vấn cấp trên trực tiếp về kết quả công việc sau đào tạo
- Phương pháp định lượng: Được tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu hiệu quả hoạt động DN và hiệu quả sử dụng lao động.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: Tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, tỉ suất lợi nhuận, vòng quay vốn lưu động, năng suất lao động, hiệu suất sử dụng thời gian lao động, thu nhập bình quân…
1.3.5. Lương và chính sách đãi ngộ
Khái niệm:
Tiền lương là khoản thu nhập chính đối với người lao động, nó mang đầy đủ giá trị giúp họ có thể tái sản xuất lại sức lao động đã mất trong quá trình lao động, đồng thời nó cũng phải đáp ứng được giá trị tinh thần cơ bản của người lao động trong cuộc sống để có thể làm động lực thúc đẩy người lao động trong công việc. Không những thế, tiền lương còn là chi phí đầu vào bắt buộc của các tổ chức sản xuất kinh doanh, do đó tiền lương có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả
hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức thông qua việc tạo động lực, khuyến khích người lao động làm việc đạt năng suất cao hơn.
Các yếu tố của chế độ lương bổng và đãi ngộ: