CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng,
3.3.2. Đánh giá theo nội dung nâng cao năng lực đội ngũ CBCC
3.3.2.1 Điểm mạnh
- Đối với tuyển dụng, bố trí sử dụng, đề bạt, luân chuyển CBCC:
Nhƣ đã đánh giá ở trên, công tác tuyển dụng công chức ở ngành Thuế nói chung cũng nhƣ Cục thuế TP Hà Nội nói riêng đã có nhiều cải cách tích tực, đƣợc tổ chức ngày càng bài bản và hiệu quả từ khâu xác định nhu cầu tuyển dụng đến khâu tổ chức thi tuyển hàng năm đã giúp Cục thuế TP Hà Nội nói chung và Chi cục thuế Đan Phƣợng nói riêng có đƣợc những công chức mới có chất lƣợng.
- Đối với bố trí, sử dụng CBCC: Thời gian gia, Chi cục thuế Đan Phƣợng đã thực hiện tốt việc sắp xếp, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC của
mình, bám sát vào cơ cấu tổ chức bộ máy của Chi cục để sắp xếp, bố trí công việc phù hợp cho từng CBCC nhằm phát huy tốt nhất khả năng, năng lực của mỗi CBCC, phục vụ mục tiêu chung của Chi cục.
- Đối với việc đề bạt, luân phiên, luân chuyển CBCC: cũng đƣợc Chi cục quan tâm thực hiện một cách đầy đủ, nhiều công chức có trình độ chuyên môn giỏi, phẩm chất đạo đức tốt đã đƣợc đề bạt giữ các chức vụ lãnh đạo đã góp phần tạo động lực cho các công chức cố gắng nâng cao năng lực của bản thân, phấn đấu phát triển sự nghiệp.
- Đối với việc luân phiên, luân chuyển CBCC: đã đƣợc Chi cục thuế tích cực triển khai thực hiện theo đúng quy định của Tổng cục thuế giúp các công chức thành thạo ở nhiều lĩnh vực chuyên môn khác nhau.
- Đối với đào tạo, bồi dƣỡng CBCC: Chi cục thuế đã tích tham gia đầy đủ các lớp đào tạo, bồi dƣỡng của Cục thuế tạo điều kiện cho công chức mở mang kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Đối với công tác đánh giá phân loại CBCC: đã có nhiều tiến bộ, đúng quy trình và thủ tục, dân chủ và khách quan hơn.
- Đối với công tác kiểm tra CBCC: đã đi dần vào nền nếp, các cuộc kiểm tra đã đƣợc thực hiện đúng quy trình góp phần phát hiện các sai phạm trong quá trình thực hiện công vụ của CBCC, để có những điều chỉnh kịp thời và ngăn chặn những hành vi không đúng quy định.
3.3.2.2. Điểm yếu
- Đối với công tác tuyển dụng: số lƣợng, cơ cấu công chức và trình độ chuyên môn của các công chức mới có khi vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu của Chi cục dẫn đến khó khăn trong việc bố trí, sử dụng, luân phiên, luân chuyển và phát triển đội ngũ CBCC.
- Đối với công tác bố trí, sử dụng CBCC: vẫn có những nhiều trƣờng hợp công chức đƣợc phân công công việc không phù hợp với chuyên môn
đƣợc đào tạo, kinh nghiệm công tác… nên không phát huy đƣợc năng lực của bản thân và gây tâm lý chán nản khi làm việc.
- Đối với công tác đề bạt, luân phiên, luân chuyển CBCC: vẫn xảy ra trƣờng hợp đề bạt CBCC không đúng quy trình, còn mang tính chất bí mật. Việc thực hiện luân phiên, luân chuyển nhiều khi chƣa hợp lý, không đáp ứng đƣợc đòi hỏi của công việc.
- Đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC: kết quả chƣa đƣợc nhƣ mong đợi, chƣa đáp ứng đầy đủ đƣợc nhu cầu trong tƣơng lai, chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn thấp,việc đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đã đƣợc thực hiện nhƣng nội dung còn chung chung, chƣa có những tiêu chí cụ thể đƣợc sử dụng để đánh giá.
- Đối với công tác kiểm tra CBCC: lực lƣợng công chức làm công tác kiểm tra nội bộ còn hạn chế nên kết quả thu đƣợc còn nhiều hạn chế, quy trình kiểm tra chậm thay đổi nên nhiều khi không phù hợp với thực tế dẫn đến tranh cãi trong quá trình thực hiện.
3.2.2.3. Nguyên nhân của điểm yếu
- Nhóm nguyên nhân khách quan:
Thứ nhất, hệ thống chính sách pháp luật còn chƣa hoàn thiện, đặc biệt là văn bản có liên quan đến công tác cán bộ chƣa thay đổi kịp thời với tình hình thực tế của kinh tế thị trƣờng; Các hƣớng dẫn thực hiện chủ trƣơng, chính sách của nhà nƣớc chƣa thật sự cụ thể. Thể chế pháp luật để quản lý các hoạt động kinh tế - xã hội còn lỏng lẻo và nhiều kẽ hở là điều kiện để phát sinh những vi phạm về đạo đức, phẩm chất của ngƣời CBCC. Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật về quản lý đội ngũ CBCC tuy từng bƣớc hoàn thiện nhƣng đến nay còn nhiều bất cập, đặc biệt về phân cấp quản lý công chức.
động lực kích thích CBCC rèn luyện nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và sáng tạo trong công tác quản lý, điều hành, tác nghiệp công việc, nhiệm vụ đƣợc giao.
Thứ ba, ngân sách dùng cho đào tạo CBCC còn hạn chế, đặc biệt là ở cấp Chi cục không có nguồn ngân sách riêng dùng cho đào tạo cán bộ.
- Nhóm nguyên nhân chủ quan:
Thứ nhất, số lƣợng công chức thuế còn mỏng. Mặc dù đã có phƣơng hƣớng đào tạo và bổ sung song số lƣợng công chức thuế còn mỏng so với yêu cầu nhiệm vụ. Năm 2015 số lƣợng công chức thuế chỉ là 64 ngƣời, số lƣợng biên chế này quá mỏng so với chức năng, nhiệm vụ của Chi cục, phải quản lý đối với hàng nghìn đối tƣợng nộp thuế. Đồng thời, Chi cục thuế còn có nhiệm vụ phối hợp với các cơ quan quản lý nhà nƣớc khác trong việc xây dựng dự toán NSNN, điều tra, xác minh, khởi tố các vụ án kinh tế... vì thế số lƣợng công chức thuế còn rất yếu và thiếu.
Thứ hai, tâm lý CBCC đi đào tạo, bồi dƣỡng với mong muốn nâng lƣơng, nâng ngạch, bổ nhiệm chức vụ cao hơn… mà chƣa chú trọng đến nâng cao kiến thức, kỹ năng… phục vụ công việc. Bản thân các đối tƣợng đƣợc đƣa đi đào tạo, bồi dƣỡng chƣa thực sự coi trọng tự đào tạo để nâng cao năng lực công tác. Một số bộ phận nhỏ họ nghĩ rằng tham gia đào tạo, bồi dƣỡng chỉ để kiếm đƣợc một vị trí cao hơn trong tổ chức, họ không quan tâm đến nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, mà họ họ chỉ quan tâm đến kết quả cuối cùng mà họ nhận đƣợc sau khóa học đấy, chẳng hạn nhƣ: (giấy chứng nhận, bằng cấp, chứng chỉ).
Thứ ba, chƣa có sự quan tâm đúng mức việc giáo dục tinh thần trách nhiệm, cũng nhƣ xử lý chƣa nghiêm các trƣờng hợp vi phạm đạo đức công vụ; thiếu những quy định cụ thể về chế độ trách nhiệm của CBCC, cơ chế quản lý, kiểm tra giám sát của tổ chức và thủ trƣởng trực tiếp cũng nhƣ của
nhân dân đối với hoạt động của CBCC còn hạn chế, chƣa thƣờng xuyên, chƣa nghiêm túc và thiếu đồng bộ. Nhiều CBCC còn xem thƣờng những chuẩn mực đạo đức, nhân cách nên thiếu nghiêm khắc với bản thân, không thƣờng xuyên rèn luyện, tu dƣỡng đạo đức.
Thứ tƣ, chế độ đãi ngộ đối với CBCC chƣa tƣơng xứng với đặc thù nghề nghiệp nên chƣa tạo ra đƣợc động lực mạnh mẽ thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm công tác của đội ngũ CBCC; khó thu hút và giữ chân đƣợc nhân tài.
Thứ năm, việc điều động, luân phiên, luân chuyển công chức giữa các bộ phận chƣa hợp lý nhiều CBCC đƣợc bố trí, sắp xếp vào các vị trí không phù hợp với khả năng, trình độ nên không phát huy đƣợc năng lực của bản thân và dễ gây tâm lý chán nản trong công việc.
Thứ sáu, công tác quản lý cán bộ, quản lý thời gian, chất lƣợng hiệu quả công việc có lúc có nơi còn lỏng lẻo. Ý thức tự học tập chƣa cao, năng lực trình độ của nhiều cán bộ thuế còn yếu, thực thi công vụ còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu, khó bố trí công việc. Ý thức chấp hành kỷ cƣơng, kỷ luật của một số CBCC thuế chƣa thực sự nghiêm túc.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO NĂNG LỰC CÔNG CHỨC CỦA CHI CỤC THUẾ ĐAN PHƢỢNG, HÀ NỘI