CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 Khái quát về Chi cục thuế Đan Phƣợng, Hà Nội
3.1.5. Số lượng và cơ cấu công chức tại Chi cục thuế Đan Phượng, Hà
3.1.5.1. Về số lượng
Tính đến thời điểm 31/12/2015 Chi cục thuế Đan Phƣợng có 64 công chức chiếm 8,7% số lƣợng công chức của Cục Thuế TP Hà Nội. Trong giai đoạn từ 2011 đến 2015, số lƣợng cán bộ Chi cục thuế Đan Phƣợng hàng năm không có sự biến động lớn. Nếu nhƣ năm 2011 số lƣợng cán bộ là 59 ngƣời thì đến hết năm 2015 đã tăng lên 64 ngƣời (tăng 8,4%).
Hình 3.3. Số lƣợng công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015
Nguồn: Chi cục thuế Đan Phượng
Số lƣợng công chức trong Chi cục thời gian qua không có sự biến động nhiều do toàn ngành Thuế đã và đang thực hiện chính sách tinh giản biên chế của Bộ tài Chính đến năm 2020. Để đáp ứng đòi hỏi của khối lƣợng công việc ngày một tăng trong khi nguồn nhân lực thì có hạn, Chi cục Thuế đã chú trọng việc rà soát, sắp xếp, loại bỏ những chức năng, nhiệm vụ trùng lắp không phù hợp; cải tiến quy chế làm việc, cải cách thủ tục hành chính để giải quyết công việc đạt hiệu quả. Đồng thời, Chi cục cũng sắp xếp, bố trí công việc cho công chức phù hợp với vị trí việc làm, chức danh nghề nghiệp và tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ, khung năng lực của từng vị trí việc làm.
Hằng năm, Chi cục Thuế tiến hành đánh giá, phân loại CBCC theo quy định; lựa chọn ngƣời có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất để bố trí công việc. Đƣa vào đối tƣợng tinh giản biên chế đối với những ngƣời chƣa đạt trình độ theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ quy định ở vị trí việc làm đang đảm nhận nhƣng không có vị trí việc làm khác phù hợp hoặc những công chức đã lớn tuổi có nguyện vọng đƣợc nghỉ hƣu sớm để có thể làm gọn nhẹ bộ máy
hành chính của cơ quan.
3.1.5.2. Về cơ cấu
Cơ cấu theo độ tuổi
Nghiên cứu cơ cấu đội ngũ công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng theo độ tuổi, luận văn phân chia thành 03 nhóm cụ thể nhƣ sau:
+ Nhóm 1: công chức có độ tuổi dƣới 35 là những công chức trẻ, mới vào ngành đƣợc đào tạo bài bản, nhiệt tình, sôi nổi và tâm huyết với nghề. Nhƣng có ít kinh nghiệm trong công việc, trình độ chuyên môn chƣa sâu, kỹ năng nghề nghiệp còn hạn chế cần phải có thời gian để đào tạo bồi dƣỡng để nâng cao khả năng làm việc.
+ Nhóm 2: Công chức có độ tuổi từ 35 tuổi đến 50 tuổi. Đây là những công chức có năng lực tốt nhất, vừa có kinh nghiệm làm việc sau một thời gian công tác trong ngành, khả năng giao tiếp ứng xử cũng khéo léo, nhạy bén hơn các công chức trẻ, vừa có sức khỏe, tinh thần tốt hơn các công chức lớn tuổi nên hiệu quả làm việc cũng cao hơn.
+ Nhóm 3: Công chức trên tuổi 50 tuổi. Đây là những công chức lớn tuổi, nhiều kinh nghiệm trong xử lý công việc nhất trong 3 nhóm và am hiểu chuyên môn nghiệp. Tuy nhiên họ lại có sức khoẻ kém hơn, khả năng thích ứng với thay đổi, tiếp thu cái mới, ứng dụng công nghệ thông tin lại chậm hơn 2 nhóm trên. Mặt khác do sắp nghỉ hƣu nên một số công chức trong độ tuổi này không còn ý chí cầu tiến trong công việc dẫn đến không có ý thức học hỏi, trau dồi kiến thức, hoàn thiện bản thân nên một phận công chức trong nhóm này có năng lực, trình độ còn hạn chế, khả năng xử lý công việc chƣa đƣợc tốt.
Bảng 3.2. Cơ cấu CBCC tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015 phân theo độ tuổi
ĐVT: Người Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 2015 SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ Tổng số 59 100 61 100 64 100 62 100 64 100 Dƣới 35 21 36% 21 34% 19 30% 19 31% 20 31% Từ 35 đến 50 18 31% 18 30% 19 30% 19 31% 19 30% Trên 50 tuổi 20 34% 22 36% 26 41% 24 39% 25 39%
Nguồn: Chi cục thuế Đan Phượng
Qua bảng 3.2 ta thấy công chức thuế khá trẻ, tuổi dƣới 35 chiếm từ 30% đến 36%. Do trong những năm gần đây, định kỳ 2 năm một lần, ngành thuế sẽ tổ chức thi tuyển toàn quốc và phần lớn công chức trúng tuyển là những công chức trẻ. Điều này cho thấy tiềm năng phát triển của công chức thuế trong tƣơng lai là rất lớn. Tuy nhiên, hiện tại còn có những hạn chế nhất định về thâm niên công tác và kinh nghiệm nghề nghiệp; nhất là đối với các vị trí công tác đòi hỏi kinh nghiệm và kiến thức chuyên môn sâu nhƣ: các công chức làm công tác kiểm tra, công chức ở bộ phận hỗ trợ, trả lời vƣớng mắc cho NNT. Điều này đòi hỏi Chi cục thuế phải có sự bố trí, sắp xếp công chức và tổ chức đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn, đặc biệt là tăng cƣờng giao lƣu trao đổi kinh nghiệm thực tế giữa các Chi cục.
Qua khảo sát ta cũng thấy số lƣợng công chức trong độ tuổi từ 35 đến 50 chiếm khoảng 30%. Đây là lực lƣợng cán bộ có đủ kinh nghiệm, kiến thức để đảm đƣơng nhiều nhiệm vụ quan trọng của cơ quan và hƣớng dẫn giúp đỡ các công chức trẻ mới vào ngành trong công việc. Có nhiều công chức trong độ tuổi này đã khẳng định đƣợc năng lực, trình độ của mình đƣợc Chi cục thuế đƣa vào nguồn quy hoạch bổ sung lực lƣợng đội ngũ cán bộ chủ chốt để
có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng.
Nhóm các công chức trên 50 tuổi chiếm tỉ trọng khoảng một phần ba trên tổng số công chức của Chi cục thuế. Sau nhiều năm công tác trong ngành, họ đã tích lũy đƣợc rất nhiều kiến thức về chuyên môn, cũng nhƣ các kiến thực liên quan đến công tác quản lý thuế: đặc điểm sản xuất kinh doanh của NNT, tâm lý của từng đối tƣợng, khả năng phân tích tình hình sản xuất kinh doanh…. Tuy nhiên điều đáng chú ý là số lƣợng trên 50 tuổi có xu hƣớng tăng từ 34% đến 39% (năm 2015). Theo số liệu đánh giá dự báo của Đội Hành chính - Quản trị nhân sự và tài vụ thì trong 4 năm tới từ năm 2016 đến năm 2019 số cán bộ sẽ đến độ tuổi nghỉ hƣu theo chế độ của Chi cục thuế Đan Phƣợng lên đến 13 ngƣời. Vì vậy trong những năm tới yêu cầu số lƣợng cán bộ sẽ rất lớn. Hàng năm Chi cục Thuế đều có văn bản báo cáo Cục Thuế TP Hà Nội đề xuất xin bổ sung thêm công chức trong các năm tới. Đồng thời tăng cƣờng công tác đào tạo, bồi dƣỡng, luân phiên luân chuyển cán bộ để đảm bảo tính kế thừa, tạo điều kiện cho các công chức đặc biệt là các công chức trẻ có thời gian tiếp xúc, học hỏi kinh nghiệm. Mặt khác phát hiện các công chức có năng lực để phân công, sắp xếp công việc một cách hợp lý.
Hình 3.4. Tỉ lệ công chức theo độ tuổi năm 2015
Nhƣ vậy cơ cấu công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng theo độ tuổi khá là đồng đều đây là một thuận lợi để các nhóm công chức có thể học hỏi, trao đổi kiến thức, kinh nghiệm, hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, vừa có thể nâng cao năng lực, trình độ của bản thân, vừa đảm bảo Chi cục hoàn thành mục tiêu trong quản lý thuế. Tuy nhiên tỉ lệ công chức trên 50 tuổi và sắp nghỉ hƣu chiếm tỉ trọng lớn gây sức ép phải đào tạo một lực lƣợng công chức kế cận trong thời gian tới.
Cơ cấu theo giới tính
Tình hình cụ thể cơ cấu công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng theo giới tính trong giai đoạn 2011-2015 đƣợc thể hiện ở bảng sau:
Bảng 3.3. Cơ cấu công chức tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015 phân theo giới tính
Đơn vị: người .Chỉ tiêu 2011 2012 2013 2014 2015 SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ SL Tỉ lệ Tổng số 59 100 61 100 64 100 62 100 64 100 Nam 33 56% 35 57% 35 55% 33 53% 33 52% Nữ 26 44% 26 43% 29 45% 29 47% 31 48%
Nguồn: Chi cục thuế Đan Phượng
Nhìn vào Bảng 3.3 ta thấy tỉ lệ nam giới ở Chi cục thuế Đan Phƣợng luôn cao hơn nữ giới trong giai đoạn từ năm 2011-2015. Do trong thời kỳ bao cấp, công việc của công chức thuế khá vất vả và nguy hiểm nên nam giới có điều kiện và phù hợp hơn (năm 2015 ở độ tuổi từ 50 đến 60 toàn bộ là nam giới). Sau khi đất nƣớc ta đổi mới và đến năm 2007 Luật quản lý thuế ra đời đã thay đổi một số chức năng, nhiệm vụ của cơ quan thuế thì số lƣợng công chức nữ đã tăng dần qua các năm do tính chất và yêu cầu của công việc đã thay đổi và phù hợp với nữ giới hơn. Nhất là những năm gần đây khi ngành
thuế thực hiện thi tuyển toàn quốc thì tỉ lệ trúng tuyển của nữ cao hơn nam giới (thƣờng gấp đôi số lƣợng nam trúng tuyển) do điều kiện về chứng chỉ, trình độ chuyên môn hình thức thi tuyển thì nữ có ƣu thế hơn nam.Trong 5 năm từ 2011 đến 2015 Chi cục thuế Đan Phƣợng chỉ tăng thêm 2 công chức nam trong khi đó nữ là 11 ngƣời đây cũng là một khó khăn cho Chi cục trong công tác tổ chức sắp xếp công việc vừa phải đảm bảo nhân sự giữa các đội chức năng vừa phát huy thế mạnh của công chức. Vì nhìn chung công chức nam hay nữ đều có ƣu điểm và nhƣợc điểm riêng.
Đối với công chức nữ là phái yếu nên họ mềm mỏng, khéo léo, linh hoạt hơn so với nam giới trong công việc. Đồng thời nữ giới có khả năng kểm soát tâm lý và hành vi nên họ có thể chịu đƣợc áp lực cao công việc cao trong một thời gian dài. Nhƣng họ lại mất nhiều thời gian để chăm lo cho gia đình nên thời gian tập trung cho công việc ít hơn và tâm lý trọng nam khinh nữ vẫn tồn tại trong xã hội, nên việc cất nhắc, bổ nhiệm một cán bộ nữ thƣờng thực hiện khá dè dặt. Thêm nữa, bản thân cán bộ nữ cũng nghĩ mình không thể bằng nam giới, nên mức độ phấn đấu hạn chế, thậm chí ngại phấn đấu vì sợ dị nghị. Đây là những rào cản đối với công chức nữ khi phấn đấu vƣơn lên trong sự nghiệp cũng nhƣ để nâng cao năng lực, trình độ.
Với công chức nam họ có sức khỏe, bạo dạn, năng nổ, thời gian tập trung cho công việc nhiều hơn hẳn nữ giới và ngay cả thời gian công tác cũng nhiều hơn nên nam giới có nhiều thuận lợi trong công việc. Nhƣng điểm yếu của nam giới là nóng tính, không cẩn thận, tỉ mỉ nên khi làm những công việc chuyên môn liên quan đến tờ khai, giấy tờ họ dễ gặp sai sót hơn nữ giới.