Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức

1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức

1.2.5. Các tiêu chí đánh giá năng lực công chức

1.2.5.1. Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ của công chức

Nhóm tiêu chí đánh giá trình độ công chức thuế gồm các tiêu chí nhƣ trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc đào tạo, kỹ năng nghề nghiệp, trình độ tiếng anh và tin học.

- Tiêu chí về trình độ học vấn: Trình độ học vấn là mức độ tri thức của CBCC đạt đƣợc thông qua giáo dục. Hiện nay trình độ học vấn của CBCC đƣợc phân thành 3 nhóm đối với các mức độ khác nhau từ thấp đến cao: tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông. Theo trình độ phổ cập giáo dục ở Việt Nam hiện nay và theo yêu cầu nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC đòi hỏi 100% công chức thuế phải có trình độ lớp 12/12.

- Tiêu chí về trình độ chuyên môn: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của công chức thuế là trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo qua các trƣờng lớp và qua các văn bằng chuyên môn phù hợp với yêu cầu công việc. Trình độ chuyên môn đào tạo ứng với hệ thống văn bằng hiện nay chia thành các trình độ nhƣ: sơ cấp, trung cấp, đại học và trên đại học. Tuy nhiên khi xem xét về trình độ chuyên môn của công chức cần lƣu ý về sự phù hợp giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc.

- Tiêu chí về trình độ ngoại ngữ và tin học: Trình độ ngoại ngữ và tin học của công chức thuế đã đƣợc quy định cụ thể theo thông tƣ của Bộ nội vụ. Cụ thể công chức thuế phải có chứng chỉ ngoại ngữ trình độ A trở lên (một trong năm thứ tiếng: Anh, Pháp, Nga, Trung, Đức) và chứng chỉ tin học Văn phòng hoặc chứng chỉ tin học trình độ A trở lên (đối với công chức thuế là công nghệ thông tin có yêu cầu riêng)

- Tiêu chí kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng là khả năng vận dụng những kiến thức thu nhận đƣợc trong một lĩnh vực nào đó vào thực tế. Kỹ năng nghề nghiệp bao giờ cũng gắn với một hoạt động cụ thể ở một lĩnh vực cụ thể nhƣ kỹ năng ra quyết định, kỹ năng phối hợp, kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng Thanh tra, kiểm tra, kỹ năng tuyên truyền - hỗ trợ NNT, kỹ năng quản lý nợ và cƣỡng chế nợ thuế, kỹ năng soạn thảo văn bản... Đây là sản phẩm của quá trình tƣ duy kết hợp với việc tích luỹ kinh nghiệm thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, rèn luyện, công tác.

Căn cứ vào kết quả mà các kỹ năng hƣớng đến thì kỹ năng nghề nghiệp đối với công chức có thể chia thành các nhóm sau:

+ Nhóm kỹ năng liên quan đến đề xuất, ban hành, thực hiện và kiểm tra các chính sách, các quyết định quản lý nhƣ kỹ năng thu thập, tổng hợp, phân tích và đánh giá thông tin quản lý.

+ Nhóm kỹ năng tác nghiệp cá nhân nhƣ kỹ năng viết báo cáo, kỹ năng bố trí lịch công tác, kỹ năng thuyết trình.

Tất cả các kỹ năng nêu trên đều chịu ảnh hƣởng quan trọng của trình độ chuyên môn, khả năng cá nhân và kinh nghiệm công tác của ngƣời CBCC trong quá trình thi hành công vụ. Bởi vậy, đây là nội dung phức tạp trong quá trình đánh giá công chức, dễ gây nhầm lẫn với trình độ chuyên môn nghiệp vụ. Trong luận văn vì không thể thủ thập đầy đủ các thông tin để phân tích, đánh giá tất cả các kỹ năng nên Học viên chỉ đánh giá hai kỹ năng tiêu biểu là: kỹ năng kiểm tra và kỹ năng viết, tổng hợp báo cáo.

1.2.5.2 Nhóm tiêu chí đáng giá phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ

- Về phẩm chất chính trị: CBCC phải nhận thức, quán triệt sâu sắc về đƣờng lối, chủ trƣơng của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nƣớc, có lý luận chủ nghĩa Mác - Lê nin vững vàng. CBCC phải có kiến thức và hiểu biết xã hội sâu sắc sẽ kiên định, quan điểm lập trƣờng vững vàng, thái độ, trách nhiệm và nhiệt tình trong công tác.

Giữa lý luận và thực tiển phải biết kết hợp, vận dụng linh hoạt, phù hợp với pháp luật. Phải biết phân tích, nhận xét bản chất của sự việc từ đó đề ra các giải pháp phù hợp vừa mang lại hiệu quả trong công việc vừa “thấu tình, đạt lý” để giải quyết các vƣớng mắc do thực tiển đặt ra.

- Đạo đức công vụ: Đạo đức là tập hợp những nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh và đánh giá cách ứng xử của con ngƣời trong mối quan hệ với nhau và quan hệ với xã hội. Đạo đức công vụ là đạo đức của ngƣời CBCC, phản ánh mối quan hệ giữa CBCCvới công dân, tổ chức, đồng nghiệp trong hoạt động công vụ. Nó đƣợc xã hội đánh giá về hành vi thái độ, cách ứng xử của CBCC khi thi hành công vụ.

Đạo đức của CBCC khi thi hành công vụ rất khó xác định bằng những tiêu chí cụ thể. Dƣ luận xã hội đánh giá các biểu hiện đạo đức của CBCCqua

sự tán thành hay không tán thành, ca ngợi hay phê phán hoạt động của ngƣời CBCC. Sự tán thành hay phê phán đó luôn gắn với mục tiêu xã hội, lợi ích của toàn dân và tính nhân văn. Tuy nhiên, sự đánh giá cụ thể còn phụ thuộc vào các yếu tố chi phối hành vi trong công vụ nhƣ: hành vi đó có đúng pháp luật không? Hiệu quả cao không? Thể hiện thái độ ứng xử đúng mực không? Hành vi đó “có lý” và “có tình” không?

1.2.5.3. Nhóm tiêu chí đánh giá khả năng thích ứng công việc của công chức

Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của công chức. Để đánh giá công chức theo tiêu chí này cần dựa vào mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức.

Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của CBCC là khả năng thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của người CBCC trên thực tế so với yêu cầu đặt ra của cơ quan hành chính nhà nước. Các yêu cầu đặt ra có thể đƣợc quy định rõ ràng trong các bảng mô tả công việc đối với từng vị trí CBCC, hoặc cũng có thể đƣợc đánh giá thông qua ý kiến chủ quan của ngƣời cán bộ quản lý thông qua kinh nghiệm thực tế cũng nhƣ một số tiêu chuẩn cụ thể. Kết quả đánh giá cho phép phân tích và đánh giá về năng lực công chức thuế trên thực tế. Nếu nhƣ công chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không phải lỗi do những yếu tố khách quan thì có nghĩa là công chức đó không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Trong trƣờng hợp này có thể kết luận là năng lực công chức thấp, không đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao ngay cả khi công chức thuế có trình độ chuyên môn đào tạo cao hơn yêu cầu công việc.

Để đánh giá chính xác về thực hiện công việc của công chức thuế đòi hỏi trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc phải tiến hành phân tích công việc một cách khoa học, xây dựng đƣợc bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc. Khi phân tích đánh giá về năng lực công chức trên cơ sở tiêu chí này cần phải

phân tích làm rõ các nguyên nhân của việc công chức không hoàn thành nhiệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và chủ quan.

Tuy nhiên cho đến nay, ngành Thuế vẫn chƣa xây dựng đƣợc xây dựng đƣợc bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công việc thống nhất trong toàn ngành nên tác giả không có đủ cơ sở dữ liệu để phân tích, đánh giá. Vì vậy tác giả chỉ đánh giá tiêu chí mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức thông qua kết quả đánh giá của cán bộ quản lý trong báo cáo định kỳ của Chi cục thuế.

1.2.5.4. Nhóm tiêu chí về sức khỏe

Sức khoẻ là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần chứ không đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khoẻ là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.

Tiêu chí này quyết định quan trọng đến năng lực của mỗi công chức, chúng ta đã biết đối với mỗi CBCC có năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ tốt đến đâu, nếu sức khỏe, thể lực không đảm bảo thì sẽ hạn chế đến khả năng làm việc, khả năng thực thi công vụ sẽ giảm sút rất nhiều. Trong xu thế hội nhập thế giới và quá trình Công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc nhƣ hiện nay thì khối lƣợng công việc cũng nhƣ cƣờng độ làm việc sẽ ngày càng tăng, ngoài yêu cầu về trình độ, nghiệp vụ chuyên môn, kỹ năng trong xử lý công việc thì yếu tố sức khỏe cũng cần đƣợc ƣu tiên hàng đầu. Sức khỏe, thể lực tốt sẻ đảm bảo cho CBCC hoàn thành tốt công vụ đƣợc giao mặc dù cƣờng độ làm việc cao, khối lƣợng lớn. Ngƣợc lại nếu sức khỏe không đảm bảo thì chất lƣợng, hiệu quả công việc sẽ giảm sút.

Để có đội ngũ công chức thuế có sức khỏe, thể lực tốt phục vụ công tác đòi hỏi sự nỗ lực rèn luyện, bồi dƣỡng của mỗi cá nhân, đồng thời Nhà nƣớc cũng phải xây dựng và thực hiện đồng bộ các chiến lƣợc và giải pháp nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, nâng cao thể chất, chăm sóc sức khỏe cho

các công chức. Đồng thời trong việc tuyển dụng cần chú trọng đến tiêu chí này để góp phần xây dựng đội ngũ công chức có năng lực đồng đều, phục vụ tốt công tác đƣợc giao.

1.2.5.5. Nhóm tiêu chí khác

Bên cạnh các tiêu chí đánh giá năng lực công chức nêu trên, còn có thể sử dụng một số tiêu chí khác nhƣ cơ cấu của đội ngũ công chức thuế; cơ cấu theo giới tính; sự phối hợp của các nhóm công chức trong thực thi nhiệm vụ; làm việc theo nhóm; tuân thủ kỷ luật, văn hoá nơi làm việc công sở... Khi nghiên cứu phân tích đánh giá năng lực công chức thuế của một tổ chức cần quan tâm tới các tiêu chí này.