CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2. Thực trạng nâng cao năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng
năm 2015
Nguồn: Chi cục thuế Đan Phượng
Nhìn vào hình 3.5, ta có thể thấy tỉ lệ công chức nam và công chức nữ tại chi cục thuế Đan Phƣợng khá cân bằng. Đây là thuận lợi trong công tác bố trí, sắp xếp công việc phát huy đƣợc những mặt mạnh của từng loại công chức và hạn chế những điểm yếu của mỗi giới trong công việc.
3.2. Thực trạng nâng cao năng lực công chức của Chi cục thuế Đan Phƣợng. Phƣợng.
3.2.1 Lập kế hoạch
- Lập danh sách công chức trong Chi cục thuế cụ thể theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo, vị trí công tác. Để thấy đƣợc cơ cấu CBCC theo độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo của CBCC làm căn cứ sắp xếp, bố trí sử dụng, luân phiên luân chuyển CBCC cho phù hợp phát huy đƣợc điểm mạnh và hạn chế điểm yếu của mỗi CBCC. Ví dụ những công việc ở đội kiểm tra hoặc trả lời vƣớng mắc cho NTT đòi hỏi phải có kiển thức chuyên môn giỏi, kỹ năng kiểm tra, giao tiếp ứng xử tốt thì đƣợc phân công cho các công chức có năng lực tốt hơn. Các công việc ở vị trí liên quan đến xử lý dữ liệu trong hệ thống nhƣ công chức làm công việc xử lý tờ
khai, chứng từ trên hệ thống quản lý thuế của ngành thì đòi hỏi công chức thành thạo các ứng dụng, có trình độ tin học tốt thì đƣợc giao cho các công chức trẻ, nhanh nhẹn và ứng dụng khoa học công nghệ tốt.
- Phân tích, đánh giá khối lƣợng công việc, yêu cầu công việc ở từng vị trí, từng đội và số lƣợng công chức sắp đến tuổi nghỉ hƣu trong những năm tới, công chức có nguyện vọng nghỉ hƣu sớm, hay những công chức không đủ trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo quy định nằm trong đối tƣơng tinh giảm biên chế theo chủ chƣơng của ngành. Và trên cơ sở đó tính toán nhu cầu từng loại CBCC trong bộ máy quản lý để làm căn cứ để trình Cục thuế Hà Nội bổ sung thêm lực lƣợng công chức mới.
- Phân tích, đánh giá khối lƣợng công việc, tính chất công việc, yêu cầu công việc ở từng vị trí, từng bộ phận làm căn cứ cứ để xây dựng các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng và luân phiên luân chuyển bố trí công việc để tăng hiệu quả làm việc của CBCC. Và trên cơ sở đó tính toán nhu cầu từng loại CBCC trong bộ máy quản lý để có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng phù hợp.
- Phân tích, đánh giá trình độ chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất đạo đức, khả năng thích ứng của từng CBCC để có thể thấy đƣợc năng lực cũng nhƣ điểm mạnh, điểm yếu của từng CBCC từ đó mới có thể xây dựng các kế hoạch sắp xếp bố trí nhân sự một cách hợp lý. Đồng thời thấy đƣợc những mặt còn hạn chế của đội ngũ CBCC để xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng chuyên sâu cho từng loại đối tƣợng CBCC.
- Căn cứ vào kế hoạch đào tạo của Cục thuế TP Hà Nội, Chi cục thuế Đan Phƣợng gửi công văn yêu cầu đăng ký nhu cầu trên cơ sở danh sách các CBCC có nguyện vọng, nhu cầu nâng cao kiến thức hoặc những công chức thuộc đối tƣợng đào tạo theo các lớp chuyên sâu về nghiệp vụ nhƣ: các lớp xử lý tờ khai, kiểm tra, tuyên truyền…
- Mặt khác, khi có những thay đổi trong chính sách quản lý thuế Chi cục thƣờng xuyên tổ chức các lớp bồi dƣỡng để tập huấn chính sách cho CBCC trong Chi cục nắm bắt và hiểu rõ chính sách.
- Đối với công tác luân phiên, luân chuyển CBCC: hàng năm chi cục thuế Đan Phƣợng đều tiến hành rà soát đƣa vào kế hoạch luân phiên, luân chuyển CBCC các đối tƣợng thuộc diện luân phiên luân, luân chuyển, đảm bảo mỗi năm thực hiện luân phiên, luân chuyển từ 10% đến 13% tổng số CBCC.
Bảng 3.4: Kế hoạch luân phiên luân chuyển CBCC giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015
ĐVT: Lượt người
Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số CBCC luân
phiên, luân chuyển 5 8 11 11 17
Nguồn: Chi cục thuế Đan Phượng
Đồng thời Chi cục cũng xây dựng danh sách cụ thể các CBCC luân chuyển trong từng giai đoạn (thƣờng là 5 năm) và đƣợc gửi đến toàn bộ CBCC đảm bảo công khai, minh bạch trong công tác luân phiên, luân chuyển. Hàng năm khi tiến hành luân phiên, luân chuyển CBCC Chi cục trƣởng căn cứ vào danh sách CBCC thuộc diện luân phiên, luân chuyển trong năm và vị trí công việc, khả năng của mỗi CBCC để lựa chọn các CBCC luân phiên, luân chuyển bảo đảm sự ổn định, kế thừa và phát triển đội ngũ công chức, nâng cao hiệu quả hoạt động của đơn vị.
3.2.1. Thực hiện kế hoạch.
3.2.1.1. Thực trạng tuyển dụng CBCC.
Theo quy chế của ngành thuế việc tuyển dụng CBCC không thuộc thẩm quyền của cấp chi cục mà thuộc cấp Tỉnh, TP là Cục Thuế. Hàng năm khi có
nhu cầu bổ sung nhân lực Chi cục thuế Đan Phƣợng phải báo cáo Cục thuế TP Hà Nội để Cục thuế lập kế hoạch tuyển dụng và phân công công tác.
Trong những năm gần đây công tác tuyển dụng của Cục thuế TP Hà Nội, cũng nhƣ của toàn ngành thuế đã có nhiều đổi mới tích cực nhƣ: thông tin về công tác tuyển dụng đã đƣợc thông báo rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng để giúp cho những ngƣời quan tâm có thể tiếp cận thông tin một cách dễ dàng và đầy đủ nhất. Thực tế số lƣợng ứng viên thi tuyển vào các vị trí công chức của Cục Thuế Hà Nội thời gian gần đây rất lớn và không có dấu hiệu giảm. Chỉ tính riêng trong năm 2014, Cục Thuế Hà Nội chỉ có 340 chỉ tiêu nhƣng nhận tới 9.000 hồ sơ thi tuyển. Qua đó, có thể nhận thấy sức hấp dẫn của các vị trí công việc tại Ngành Thuế. Quá trình tổ chức thi tuyển diễn ra theo đúng quy định của Nhà nƣớc, đảm bảo tính công bằng pháp lý, lựa chọn đúng đối tƣợng cần tuyển. Chính vì thế chất lƣợng đầu vào của các công chức đã tăng lên đáng kể trong những năm gần đây. Giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015, các CBCC đƣợc phân công về làm việc tại Chi cục thuế Đan Phƣợng hầu hết đều có trình độ chuyên môn nghiệp vụ và sức khỏe tốt đảm bảo yêu cầu của công việc. Đội ngũ công chức trẻ đƣợc bổ sung đã góp phần trẻ hóa đội ngũ công chức và nâng cao năng lực của đội ngũ này.
Tuy nhiên, còn một số điểm chƣa phù hợp trong việc bổ sung nhân lực cho Chi cục trong thời gian vừa qua. Thứ nhất công chức đƣợc phân công về làm việc tại chi cục hầu hết là nữ, mốt số công chức có trình độ chuyên môn đƣợc đào tạo còn chƣa phù hợp với yêu cầu của vị trí công việc mà Chi cục đang thiếu dẫn đến một số khó khăn trong công tác bố trí, sử dụng và luân phiên, luân chuyển. Thứ hai số lƣợng công chức đƣợc bổ sung còn thiếu so với đòi hỏi của công việc và đề xuất của Chi cục thuế.
3.2.1.2. Thực trạng bố trí, sử dụng CBCC.
quán triệt những nguyên tắc sau:
- Sắp xếp theo nghề nghiệp chuyên môn đƣợc đào tạo. Xuất phát từ yêu cầu của công việc để bố trí, sắp xếp cho phù hợp. Mọi công vụ đều do ngƣời có chuyên môn đảm nhận.
- Phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm của công chức.
Trong 05 năm qua, công tác bổ trí sử dụng đội ngũ CBCC tại Chi cục thuế Đan Phƣợng đã đạt đƣợc nhiều kết quả đáng kể góp phần không nhỏ vào quá trình nâng cao năng lực của đội ngũ này. Lãnh đạo Chi cục thuế đã quan tâm đến việc bố trí sử dụng đội ngũ CBCC, thể hiện trên các mặt sau:
- Đa phần CBCC tại Chi cục thuế Đan Phƣợng đều đƣợc bố trí, sắp xếp theo đúng ngành nghề đào tạo, nhờ vậy hiệu quả công việc của Chi cục đƣợc nên lên.
- Trong quá trình bố trí sử dụng CBCC, Chi cục thuế Đan Phƣợng đã dựa vào sở trƣờng của mỗi ngƣời để từ đó sắp xếp công việc nhằm phát huy một cách tốt nhất sở trƣờng đó. Đồng thời, dựa vào sở đoản để bố trí những công việc nhằm hạn chế những yếu kém này. Điều đó đƣợc thể hiện qua việc phát huy khả năng, trình độ của mỗi CBCC. Điều đáng nói là việc bố trí sử dụng này đã thể hiện quan điểm, chính sách cũng nhƣ sự đánh giá năng lực của CBCC.
- Trong việc bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC, lãnh đạo Chi cục thuế Đan Phƣợng đã có nhiều chủ trƣơng, biện pháp để đƣa việc bố trí, sử dụng này vào thực tiễn công tác của Chi cục thuế Đan Phƣợng. Ví dụ nhƣ: đối với những CBCC có thâm niên công tác sẽ đƣợc bố trí công việc có tính chất phức tạp, ngƣời lại, đối với những CBCC mới tuyển dụng, kinh nghiệm làm việc còn thiếu thì sẽ đƣợc bố trí làm những công việc ít phức tạp hơn.
Tuy nhiên vẫn còn có một số trƣờng hợp công chức đƣợc phân công công việc không phù hợp với chuyên môn đƣợc đào tạo, trình độ chuyên môn,
kỹ năng nghề nghiệp nên không phát huy đƣợc năng lực của bản thân và hiệu quả xử lý công việc còn thấp.
3.2.1.3. Thực trạng đề bạt, luân phiên, luân chuyển CBCC.
Đề bạt CBCC
Đề bạt là hoạt động giao cho CBCC giữ chức vụ cao hơn chức vụ đƣơng nhiệm, hoặc cân nhắc những CBCC chƣa có chức vụ đƣợc giữ chức vụ lần đầu. Tại Chi cục thuế Đan Phƣợng thời gian qua, công tác đề bạt CBCC đã đảm bảo thực hiện nguyên tắc “vì việc đặt ngƣời”; “có lên, có xuống”; “có vào, có ra”. Vì thế đã có nhiều CBCC có năng lực tốt đƣợc đề bạt vào các chức vụ lãnh đạo của Chi cục.
Mặt khác, công tác đề bạt trong thời gian qua cũng tồn tại một số hạn chế nhƣ: mặc dù quy trình đề bạt CBCC đã rõ ràng nhƣng việc thực hiện trong thực tiễn lại có phần chƣa hợp lý, tình trạng đề bạt cán bộ không đúng quy trình, chƣa tuân thủ các bƣớc để đảm bảo tính đúng đắn trong vấn đề này còn xảy ra. Tiêu biểu là việc thăm dò ý kiến tập thể nơi cán bộ đƣợc đề bạt làm việc còn tình trạng không công khai dẫn đến tập thể và cá nhân ngƣời đó không biết đƣợc mình đƣợc tín nhiệm ở mức độ nào, cao hay thấp? Vì vậy, việc đề bạt còn mang tính “bí mật” không công khai, tính dân chủ thấp.
Luân phiên, luân chuyển CBCC
Thực hiện chủ trƣơng của Bộ Tài Chính, Tổng Cục thuế chỉ đạo toàn ngành nhằm đẩy mạnh công tác luân phiên, luân chuyển, chuyển đổi vị trí công trong ngành thuế; kết hợp với việc đào tạo bồi dƣỡng, đội ngũ công chức có điều kiện để tiếp cận và thông thạo nhiều lĩnh vực công việc ở nhiều vị trí khác nhau, có năng lực thực tiễn để thực hiện tốt các nhiệm vụ đƣợc giao; giúp các công chức trƣởng thành nhanh hơn và toàn diện, vững vàng hơn, đáp ứng yêu cầu công tác cán bộ trƣớc mắt và lâu dài; đồng thời từng bƣớc điều chỉnh việc bố trí cán bộ hợp lý hơn, bổ sung cán bộ cho những đơn vị có nhu
cầu để tăng cƣờng công tác chỉ đạo điều hành của các đơn vị góp phần hoàn thành tốt nhiệm vụ. Trong giai đoạn từ năm 2011 đến năm 2015, Chi cục thuế Đan Phƣợng đã tích cực triển khai công tác luân phiên, chuyển đổi vị trí công tác và đã đạt đƣợc kết quả quan trọng.
Bảng 3.5. Kết quả luân chuyển CBCC tại Chi cục thuế Đan Phƣợng giai đoạn 2011-2015
ĐVT: Người
Năm Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Số lƣợng CBCC 6 8 10 12 16
Nguồn: Chi cục thuế Đan Phượng
Tuy nhiên, tại những vị trí đòi hỏi nhiều hơn về kinh nghiêm và kỹ năng nghề nghiệp, chuyên môn thì việc luân chuyển không tốt có thể gây ra những xáo trộn lớn trong cơ cấu bộ máy của Chi cục thuế, ảnh hƣởng đến hiệu quả cũng nhƣ chất lƣợng công việc, đây là vấn đề không những không có lợi mà còn có hại đối với hoạt động của Chi cục. Vì thế, khi luân chuyển CBCC, lãnh đạo chi cục không chỉ cần phải tuân thủ theo đúng quy định mà còn phải quan tâm đến vị trí công tác, khả năng, trình độ của mỗi CBCC để có thể phát huy hết năng lực của mỗi CBCC và tạo điều kiện cho các CBCC có cơ hội để thử sức và phát triển sự nghiệp.
3.2.1.4. Thực trạng đào, tạo bồi dưỡng CBCC.
Tùy theo từng đối tƣợng cụ thể, Chi cục thuế Đan Phƣợng đã kết hợp với Cục thuế TP Hà Nội đã áp dụng các hình thức và phƣơng pháp đào tạo khác nhau nhƣ: Đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao, cũng nhƣ các phƣơng pháp đào tạo trong công việc, đào tạo ngoài công việc, từ hình thức đào tạo theo kiểu kèm cặp, chỉ dẫn, luân chuyển công việc cho đến những hình thức tập huấn, bồi dƣỡng hay đào tạo chính quy dài hạn... Và việc đào tạo bồi dƣỡng đặt trọng tâm là đào tạo tại chỗ, đào tạo các kỹ năng, kinh
nghiệm cho cán bộ thuế. Hàng năm, Chi cục thuế Đan Phƣợng đều tham gia đầy đủ, tích cực các chƣơng trình đào tạo do Cục thuế TP Hà Nội tổ chức. Từ năm 2011 đến hết năm 2015, Chi cục thuế đã phối hợp với Cục thuế TP Hà Nội đào tạo tiền công chức cho 12 công chức, bồi dƣỡng ngạch kiểm soát viên thuế cho 4 CBCC; đặc biệt, từ năm 2011 đến hết năm 2015, Chi cục thuế đã cử 21 công chức tham gia các lớp đào tạo Chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc chƣơng trình chuyên viên; 198 lƣợt công chức tham gia các lớp đào tạo tin học ứng dụng quản lý thuế; tổ chức bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ thuế cho hơn 38 lƣợt công chức làm công tác kiểm tra …
Ngoài ra Chi cục thuế cũng đã tổ chức các lớp bồi dƣỡng cho cán bộ khi có sự thay đổi về chính sách thuế để tất cả các CBCC trong Chi cục có thể nắm đƣợc và vận dụng trong quá trình thực hiện công vụ. Hàng năm chi cục thuế cũng tổ chức bồi dƣỡng về trình độ lý luận chính trị cũng nhƣ đạo đức công vụ cho CBCC trong Chi cục nên hầu hết các CBCC đều nắm đƣợc chủ trƣờng, đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc.
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng đã tạo điều kiện cho CBCC có cơ hội để củng cố và mở mang một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ sẵn có để thực hiện công vụ một cách có hiệu quả hơn. Nhất là, trong thời đại ngày nay, kỹ thuật, công nghệ thay đổi nhanh chóng, nhiều lĩnh vực tiếp cận với nhau để hình thành những lĩnh vực mới... thì ngƣời CBCC vẫn cần đƣợc trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng của các lĩnh vực chuyên môn mới nhằm đáp ứng nhƣ cầu ngày càng cao của công việc.
Tuy nhiên nhiều khi các lớp đào tạo còn mang nhiều hình thức, không đạt đƣợc kết quả nhƣ mong đợi, chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng còn thấp không đạt đƣợc yêu cầu đã đạt ra. Nội dung các chƣơng trình đào tạo còn chung chung, mang nhiều tính lý thuyết, thiếu kinh nghiệm thực tiễn; chƣa chú trọng bồi dƣỡng kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ.
3.2.1.5. Thực trạng đánh giá, phân loại CBCC.
Đánh giá cán bộ, công chức là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hƣởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng nhƣ giúp cán bộ phát huy ƣu điểm, khắc phục nhƣợc điểm, tiến bộ không