1.2. Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao năng lực công chức
1.2.4. Các nhân tố tác động đến nâng cao năng lực công chức
Năng lực và nâng cao năng lực đội ngũ công chức thuế phụ thuộc vào nhiều yếu tố: khách quan, chủ quan, từ phía cá nhân công chức hoặc từ phía tổ chức có thể khái quát nêu ra một số nhân tố sau đây:
1.2.4.1. Nhân tố khách quan
Chính sách của Nhà nước về CBCC
Các chính sách, pháp luật nói chung và chính sách, pháp luật đối với CBCC có tác động rất lớn đến năng lực cũng nhƣ việc nâng cao năng lực CBCC. Nó bao gồm các quy định về tiêu chuẩn đối với CBCC, các chính sách về tuyển dụng, đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho CBCC, cũng nhƣ các chế độ đãi ngộ, các quy định về đánh giá, kiểm tra, khen thƣởng, kỷ luật liên quan đến CBCC.
Năng lực, trình độ quản lý nhân lực và cơ sở vật chất, kỹ thuật cơ quan hành chính nhà nước
- Năng lực, trình độ quản lý nhân lực của cơ quan:
Nhóm yếu tố này có tác động khá trực tiếp đến năng lực cũng nhƣ việc nâng cao năng lực CBCC. Nếu ngƣời lãnh đạo cơ quan hành chính có năng lực, trình độ tốt thì công việc của họ sẽ đƣợc thực hiện tốt, trong đó có: quy hoạch CBCC, xây dựng các kế hoạch tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đào tạo và phát triển, xây dựng các chính sách tạo động lực cho ngƣời CBCC, v.v… Khi
các nội dung này đƣợc thực hiện tốt thì hiệu quả tất yếu sẽ dẫn tới năng lực của đội ngũ CBCC tại cơ quan đƣợc nâng lên.
- Cơ sở vật chất, kỹ thuật của cơ quan:
Cơ sở vật chất là các phƣơng tiện vật chất phục vụ cho hoạt động của các cơ quan hành chính nhà nƣớc, bao gồm từ trụ sở, trang thiết bị, công cụ, dụng cụ, phƣơng tiện và các loại tài sản khác.
Cơ sở vật chất trang thiết bị phải đảm bảo tiêu chuẩn, kỹ thuật nhƣng phải đúng định mức theo quy định. Cơ sở vật chất tốt giúp CBCC nâng cao năng suất lao động cũng nhƣ hiệu quả công việc.
1.2.4.2. Nhân tố chủ quan
Khả năng tiếp thu của đội ngũ CBCC:
Yếu tố này cần đƣợc cán bộ quản lý nhân sự của cơ quan hành chính nhà nƣớc chú ý trong việc xây dựng chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng CBCC sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn, yêu cầu của công việc và khả năng tiếp thu kiến thức mới trong lĩnh vực công tác của CBCC để đảo bảo ngƣời CBCC tiếp nhận đƣợc một cách tối đa lƣợng kiến thức cần thiết để thực hiện công việc của họ tốt hơn. Mặt khác, đây là một yếu tố quan trọng trong việc lựa chọn CBCC phù hợp tham qua một chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng.
Ý thức học tập, rèn luyện, tự học tập, tự rèn luyện của đội ngũ CBCC:
Hiệu quả của hoạt động nâng cao năng lực đội ngũ CBCC chỉ đạt đƣợc một cách chọn vẹn nếu nhƣ chính những ngƣời CBCC có ý thức học tập, rèn luyện để trau dồi kiến thức phục vụ cho công tác tại cơ quan, tổ chức. Ở nƣớc ta, việc đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC nhà nƣớc vẫn còn tình trạng thực hiện mang tính hình thức, tình trạng CBCC đi học chỉ để “điểm danh” cho đủ quân số vẫn còn xảy ra; ý thức tự học, tự rèn luyện của một bộ phận không nhỏ CBCC còn thấp. Chính vì vậy, hiệu quả của nhiều chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng đã không đạt đƣợc nhƣ mong đợi, thậm chí
còn gây thất thoát lãng phí ngân sách nhà nƣớc. Do đó, song song với việc tiến hành đào tạo, bồi dƣỡng thì công tác kiểm tra, đánh giá kết quả học tập của CBCC là một công việc cần thiết.
Giới tính và độ tuổi CBCC
Cán bộ càng trẻ càng có tinh thần học hỏi điều đó cho thấy độ tuổi ảnh hƣởng không nhỏ đến việc nâng cao năng lực của đội ngũ CBCC thuế. Ngƣợc lại cán bộ lớn tuổi, sắp về hƣu do hạn chế về tinh thần, trí nhớ, độ nhạy bén nên ngại đi học.
Giới tính cũng là yếu tố ảnh hƣởng mạnh tới việc nâng cao năng lực CBCC, thƣờng thì nam giới có nhu cầu đào tạo nhiều hơn phụ nữ. Nam giới ít bị ảnh hƣởng công việc gia đình, có điều kiện về mặt thời gian, có tinh thần phấn đấu, mong muốn thăng tiến cao hơn, nên việc đăng ký học tập nhiều hơn, phụ nữ vừa phải lo công việc, vừa phải lo gia đình, con cái rồi kinh tế bên cạnh đó còn có tâm lý là nữ giới nên làm hạn chế nâng cao trình độ, nên việc nữ giới sáp xếp thời gian đi học nâng cao năng lực cũng rất khó khăn.