Đơn vị tình: Người.
Độ tuổi Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 SL % SL % SL % SL % Dƣới 30 tuổi 23 15.65 34 19.65 41 22.04 45 22.06 Tƣ̀ 30 – 40 tuổi 98 66.67 105 60.69 114 61.29 118 57.84 Tƣ̀ 40 – 50 tuổi 18 12.24 22 12.72 16 8.6 27 13.24 Trên 50 tuổi 8 5.44 12 6.94 15 8.1 14 6.96 Tổng số 147 100 173 100 186 100 204 100
Nguồn: Theo báo cáo của phòng tổ chức nhân sự năm 2013.
Bảng số liệu 3.2 cho thấy nguồn nhân lực của công ty đang có sự gia tang về các năm, năm 2010 tổng số nguồn nhân lực là 147 ngƣời thì đến năm 2013 đã tang lên đến 204 ngƣời. Xu thế trẻ hoá đội ngũ nguồn nhân lực đƣợc thể hiện rõ rệt, những ngƣời có độ tuổi<30 năm 2010 mới chiếm tỉ lệ 15,65% trong tổng số nguồn nhân lực thì dến năm 2013 đã chiếm 22,06%. Độ tuổi từ 30-40 có xu thế giảm nhẹ về các năm sau, năm 2010 chiếm 66,67% thì đến năm 2013 giảm xuống còn 57,84%, độ tuổi từ 40 trở lên có xu tăng nhẹ tƣơng ững với sự giảm xuống của độ tuổi từ 30-40. Diễn biến sự thay đổi của cơ cấu độ tuổi này cho thấy, trong 4 năm qua công ty đã gia tang tuyển dụng nhân sự trẻ vào làm trong công ty.
Tỉ lệ cơ cấu độ tuổi đến năm 2013 cho thấy: độ tuổi<30 chiếm 22,06%, độ tuổi từ 30-50 chiếm 71,08% và độ tuổi >50 chiếm 6,96 %. Biểu đồ 3.1 dƣới đây minh hoạ cho tỉ lệ cơ cấu nguồn nhân lực của công ty.
Đơn vị tính: %
Biểu đồ 3.1. Diễn biến tỉ lệ tháp tuổi lao động của công ty các năm 2010-2013
Nguồn: Theo báo cáo của phòng nhân sự công ty năm 2013
Tính đến thời điểm hiện nay cơ cấu tuổi này cua công ty có thể đƣợc gọi là “cơ cấu độ tuổi vàng”. Công ty có nguồn nhân lực chủ yếu từ 30-50 đây là lớp ngƣời có kinh nghiệm, vẫn trong độ tuổi tiếp thu khoa học tốt đặc biệt độ tuỏi từ 30-40 chiếm 57,84%. Tuy nhiên, xét về phát triển lâu dài của công ty sau 20 năm tiếp theo, công ty sẽ phải đứng trƣớc sự khủng hoảng về nguồn nhân lực vì những ngƣời trong độ tuổi 30-50 sẽ đến tuổi về hƣu, thiếu một nguồn lực kế thừa chuyển tiếp. Do vậy, để đảm bảo chất lƣợng nguồn nhân lực ổn định về lâu dài, công ty cần phải có chiến lƣợc đào tạo & phát triển nguồn nhân lực ngay từ bây giờ để duy trì chất lƣợng ổn định.
3.2.2. Tỉ lệ phân bổ nguồn nhân lực cho các ngành nghề sản xuất-kinh doanh của công ty của công ty
Điểm nổi bật nhất về cơ cấu phân bổ này là hiện nay công ty đang có sự mất cân đối lớn giữa nhu cầu nguồn nhân lực thực sự cần thiết với nguồn nhân lực hiện có ở các vị trí sản xuất- kinh doanh của công ty. Sự mất cân đối đã ảnh hƣởng
0.00% 10.00% 20.00% 30.00% 40.00% 50.00% 60.00% 70.00% 80.00%
Dưới 30 tuổi Từ 30 – 40 tuổi Từ 40 – 50 tuổi Trên 50 tuổi.
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013
không nhỏ đến năng suất và chất lƣợng chung của công ty. Điều này đƣợc thể hiện qua bảng số liệu 3.3 dƣới đây: