CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.3 Giải pháp Phát triển thƣơnghiệu khoa CNM&TKTT trƣờng ĐHCNHN tầm
ĐHCNHN tầm nhìn đến năm 2020
4.3.1. Giải pháp về nguồn nhân lực
Để có thể đạt đƣợc mục tiêu là xây dựng nhà trƣờng trở thành một tổ chức đào tạo có chất lƣợng tốt và khoa CNM&TKTT trở thành cơ sở phát triển mạnh, uy tín
đào tạo ra những sản phẩm tốt cho ngành công nghiệp dệt may thì bản thân khoa và nhà trƣờng cần có định hƣớng, chiến lƣợc rõ ràng đối với đội ngũ CBGV. Khoa cần tìm kiến những ngƣời có khả năng, tâm huyết, có kiến thức chuyên môn vững vàng để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lƣợng giảng dạy cho khoa. Muốn vậy, trƣớc hết công tác quản trị nguồn nhân lực của nhà trƣờng cần đƣợc tổ chức tốt, nhà trƣờng và khoa cần áp dụng quy trình tuyển dụng chặt chẽ nhƣng cũng phải linh hoạt đối với những ứng viên có chuyên môn sâu và kinh nghiệm thực tế, kết hợp với chính sách đãi ngộ tốt nhằm thu hút nhân tài và giữ chân những CBGV giỏi. Hiện tại, CBGV trong khoa tuổi đời còn trẻ nên đây là lực lƣợng không ổn định, có xu hƣớng chuyển sang các tổ chức khác khi có cơ hội tốt hơn.
Muốn tạo nên thƣơng hiệu đại học, trƣớc hết chất lƣợng đào tạo phải đảm bảo, vấn đề đó phần lớn nằm ở đội ngũ cán bộ giảng dạy vững vàng về chuyên môn, nghiệp vụ. Bởi vì, đặc trƣng của bậc giảng dạy đại học là giảng viên không chỉ hƣớng sinh viên đến việc lĩnh hội các thành tựu khoa học đã đƣợc nghiên cứu mà phải mang đến cho sinh viên những kết quả mà mình nghiên cứu. Do vậy, để công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc tốt, tác giả đề xuất khoa và nhà trƣờng cần thực hiện các giải pháp sau:
- Đối với công tác tuyển dụng CBGV:
+ Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn phù hợp cho các vị trí công việc, cụ thể đối với từng đối tƣợng giảng viên, cán bộ quản lý.
+ Thiết lập quy trình tuyển dụng, cách thức tổ chức thi tuyển chặt chẽ nhƣng linh hoạt, đặc biệt là giáo viên của chuyên ngành công nghệ may.
+ Công khai rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng về tiêu chí tuyển dụng, điều kiện tuyển dụng, số lƣợng tuyển dụng đối với từng đợt tuyển cụ thể.
- Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho khoa, ngoài những tiêu chí và nội dung nhà trƣờng đang áp dụng hiện nay, tác giả đề nghị nhà trƣờng cần thực hiện các biện pháp cụ thể nhƣ sau:
- Tạo điều kiện nhiều hơn, có chính sách khuyến học khuyến khích CBGV khi tham gia học tập. Tạo cơ hội thăng tiến cho mọi thành viên các thành viên trong khoa
- Cần có chính sách thu hút nhân tài, đãi ngộ tốt với nhân tài, những ngƣời có tâm huyết với với khoa và nhà trƣờng
- Thực hiện cách đánh giá, trả lƣơng cho CBGV, nhân viên theo từng đối tƣợng cụ thể.
- Đối với đội ngũ giảng viên, là đội ngũ trực tiếp sản xuất, tiêu biểu là 2 ngành khoa đào tạo số tiết thực hành chiếm 70% khoa cần đề nghị nhà trƣờng quy định mức cụ thể và chế độ đánh giá đối với từng đối tƣợng về giờ giảng đặc thù của chuyên ngành, nghiên cứu khoa học, sinh hoạt học thuật, học tập nâng cao trình độ.
- Thực hiện thƣởng thƣờng xuyên hay đột xuất về vật chất và tinh thần cho CBGV đạt những thành tích đặc biệt trong công tác giảng dạy và quản lý. Thực hiện các hình thức cảnh cáo, kỷ luật khi CBGV không hoàn thành chức trách của mình hoặc không thực hiện các tiêu chuẩn đánh giá của nhà trƣờng đƣa ra.
4.3.2. Giải pháp về đào tạo
- Thƣờng xuyên xây dựng, điều chỉnh nội dung chƣơng trình chi tiết tiếp cận với khoa học công nghệ, phƣơng thức quản lý tiến tiến nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo.
- Tìm giải pháp khả thi về biên soạn chƣơng trình đào tạo, bài giảng để trong đó có sự cập nhật thông tin, kiến thức của xã hội đang thay đổi, và truyền đƣợc sự đam mê trong môn học, ngành học để sinh viên học tập và tự nghiên cứu.
- Định kỳ liên hệ với các cựu sinh viên để tăng cƣờng trao đổi kiến thức chuyên môn, họ chính là cầu nối giữa đào tạo và thực hành.
- Liên hệ thƣờng xuyên, định kỳ giữa nhà trƣờng và doanh nghiệp về việc giới thiệu việc làm, tổ chức để doanh nghiệp giới thiệu cho sinh viên về doanh nghiệp, đối thoại trực tiếp với sinh viên về công việc trong doanh nghiệp, về nhu cầu tuyển dụng, hoặc tài trợ học bổng cho các sinh viên vay vốn để sau khi ra trƣờng làm việc cho doanh nghiệp sẽ hoàn trả lại.
- Cần đánh giá toàn diện quá trình đào tạo dựa trên công bố chuẩn đầu ra về kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi cần đạt đƣợc của sinh viên
- Giải pháp tiếp theo đó là hình thành cơ chế rà soát và giúp khoa nâng chuẩn đào tạo. Thành lập một ban chuyên trách thực hiện nhiệm vụ chỉ đạo, kiểm định chất lƣợng giáo dục của Khoa, từng học viên để có cơ sở điều chỉnh chuẩn đầu ra cho khóa kế tiếp
- Tất cả giảng viên đại học đều phải có năng lực giảng dạy, nghiên cứu và phải đƣợc đánh giá qua sinh viên và đồng nghiệp về trình độ chuyên môn, kỹ năng sƣ phạm, năng lực quản lý giáo dục…
4.3.3. Giải pháp về cơ sở vật chất
Để đảm bảo hoạt động giảng dạy, học tập, sinh hoạt sinh viên, trong thời gian qua nhà trƣờng đã tiến hành đầu tƣ về hệ thống cơ sở vật chất, trang thiết bị cho khoa. Tuy nhiên, trong thời gian tới để đáp ứng nhu cầu phát triển lâu dài của khoa tác giả nhận thấy nhà trƣờng cần thực hiện các vấn đề sau:
- Đầu tƣ đồng bộ hệ thống âm thanh, máy chiếu để phục vụ tốt nhất cho công tác giảng dạy. Trang thiết bị dùng trong giảng dạy và thực hành cũng cần thƣờng xuyên cập nhật với các hãng thiết bị ngành may, cơ sở sản xuất để không bị lạc hậu.
- Cập nhật kiến thức một số môn học để tiếp cận đƣợc tới các công nghệ, thiết bị hiện đại nhằm nâng cao khả năng nghiên cứu sâu về chuyên môn cho giáo viên và sinh viên.
4.3.4. Giải pháp về quản lý, định hướng giáo dục
- Tăng cƣờng công tác quản lý giáo dục, nâng cao chất lƣợng đào tạo toàn diện, chú trọng kỹ năng làm việc thực tế, coi trọng đào tạo, bồi dƣỡng về nhân cách, thái độ, văn hóa ứng xử, kỹ năng mềm cho ngƣời học, đáp ứng nhu cầu của ngƣời sử dụng lao động
- Gắn kết công tác đào tạo của trƣờng với thị trƣờng lao động, định kỳ tổ chức khảo sát ý kiến của doanh nghiệp về nhu cầu lao động, về mức độ hài lòng của doanh nghiệp đối với sinh viên của trƣờng làm việc tại doanh nghiệp.
- Mở thêm những ngành phù hợp với nhu cầu phát triển lao động của ngành và tập trung vào 2 chuyên ngành thế mạnh của khoa, đồng thời mở thêm ngành mới nhƣ Merchandiser, kinh doanh thời trang...Đào tạo các lớp ngắn nhƣ thiết kế và giác sơ đồ trên máy tính, thiết kế thời trang máy tính, các lớp thiết kế thời trang , cắt may phúc vụ cho đối tƣợng là sinh viên,học viên trong và ngoài ngành yêu thích thời trang.
- Đa dạng hóa hình thức thi cử và đánh giá nhằm giảm thiểu yếu tố ngẫu nhiên. Để đánh giá khách quan hơn có thể đánh giá theo cách tính điểm cả học phần, rải đều các hệ số phần trăm của các bài kiểm tra, nhƣ vậy có thể phân loại đƣợc sinh viên tuy nhiên đòi hỏi nỗ lực của giảng viên vô cùng cao do đó dẫn đến chế độ đãi ngộ tiền lƣơng phải đƣợc xem xét hợp lý.
- Tăng cƣờng hợp tác với các doanh nghiệp sẽ tạo nên sự tƣơng tác tốt giữa sinh viên và tổ chức tuyển dụng, giữa kiến thức đƣợc đào tạo và thực tế công việc yêu cầu, sự hợp tác cũng sẽ nâng cao hình ảnh thƣơng hiệu của nhà trƣờng trong sự đánh giá của các doanh nghiệp. Để thực hiện đƣợc điều này, trong thời gian tới nhà trƣờng cần thực hiện các công việc sau:
- Mời các chuyên gia hàng đầu tại các doanh nghiệp tham gia giảng dạy, trao đổi, tƣ vấn cho sinh viên các kỹ năng, kinh nghiệm thực tế.
- Xây dựng và có lộ trình thiết lập các mối quan hệ hợp tác với các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc để liên kết đào tạo, trao đổi chƣơng trình đào tạo, giảng viên, sinh viên.
- Đặt nhiệm vụ NCKH ngang tầm nhiệm vụ giảng dạy của giảng viên, thƣờng xuyên công bố các giá trị học thuật trên các tạp trí chuyên ngành. Khoa nên yêu cầu giảng viên và sinh viên tích cực tham gia hoạt động NCKH, khoa học cơ bản và khoa học thực tiễn.
- Tăng cƣờng hợp tác với trƣờng đại học, cao đẳng của các nƣớc có nền giáo dục tiến tiến.
- Xây dựng văn hóa cho khoa, tạo môi trƣờng học tập thân thiện cho sinh viên, sức sống của thƣơng hiệu khoa CNM&TKTT đƣợc trang bị bằng chiều sâu văn hóa. Các thế hệ sinh viên đƣợc giáo dục có tri thức, có nghị lực và phẩm chất đạo đức