1.2. Cơ sở lý luận về chất lƣợng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực tại doanh nghiệp
1.2.3.1 Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
Sự phát triển khoa học công nghệ: Ngày nay khoa học công nghệ phát triển theo giờ, theo ngày một cách vũ bảo với cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Khoa học công nghệ càng tiến bộ thì khoảng cách từ khoa học đến sản phẩm càng được rút ngắn, sản xuất kinh doanh cũng vì thế mà liên tục đòi hỏi thay đổi. Sự phát triển này cho ra đời những sản phẩm công nghệ hiện đại đòi hỏi người lao động luôn tìm tòi, học hỏi, tư duy, cầu tiến mới thích ứng được. Các công nghệ mới đặc biệt là công nghệ 4.0 đang cho phép doanh nghiệp có sự lựa chọn giữa robot với con người, các doanh nghiệp lựa chọn ít hay nhiều người lao động, điều này đang tạo những sự thay đổi to lớn đến NL trong doanh nghiệp
Sự phát triển thị trường lao động: Trong thời đại toàn cầu hóa, mở cửa kinh tế và hội nhập sâu rộng đã thúc đảy kinh tế tạo thêm rất nhiều việc làm hoặc cơ cấu chuyển đổi hình thức lao động. Trong bối cảnh đó, sự phát triển thị trường lao động có tác động khách quan đến nâng cao chất lượng NL trong doanh nghiệp khi sự cạnh tranh tăng cao.
Sự phát triển xây dựng sức khỏe cộng đồng: Việc được chăm sóc xây dựng sức khỏe cộng đồng sẽ nâng cao tuổi thọ, sức khỏe của NL và cả cộng đồng dân cư. Việc chăm sóc sức khỏe sinh sản hay nâng tầm vóc trẻ em với những dự án
xã hội đang được triển khai mạnh trên cả nước với sự góp sức của toàn xã hội đang có sức ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng NL của toàn xã hội nói chung và doanh nghiệp nói riêng.
Các yếu tố kinh tế: Là sự phát triển kinh tế của cả nền kinh tế nói chung và của địa phương nói riêng. Những chỉ số như GDP, GNP, CPI, lạm phát, các yếu tố cung cầu, mức tích lũy của xã hội tác động trực tiếp hoặc gián tiếp đến NL trong doanh nghiệp.
Môi trường xã hội, dân cư, tự nhiên: Là các đặc điểm phong tục truyền thống, tập quán, lễ nghi, các quy tắc ứng xử xã hội, khí hậu, thời tiết... của từng địa phương. Các yếu tố tạo nên lối sống, văn hóa, môi trường của con người nói chung và NLD nói riêng. Nó ảnh hưởng lớn khi không chỉ góp sự thay đổi về số lượng mà cả về cơ cấu NL, triết lí, đạo đức kinh doanh của doanh nghiệp
Môi trường pháp lý: Luật lao động, các văn bản quy phạp pháp luật có liên quan là các cơ sở pháp lý cho doanh nghiệp giải quyết các vấn đề với người lao động. Ngoài ra các chính sách tạo môi trường phát triển NL của Chính phủ cũng có tác động lớn như chính sách xã hội hóa giáo dục, chính sách cải cách đào tạo, chính sách xây dựng, chính sách chăm sóc sức khỏe người lao động...
Các yếu tố chính trị. Về cơ bản nền chính trị ở nước ta là ổn định vững vàng với đường lối phát triển nhất quán, các mục tiêu gắn với lợi ích của nhân dân. Việc gia nhập các tổ chức như WTO, ASEAN ...hay kí kết, tham gia những hiệp định thương mại tạo nên những cơ hội và thách thức để doanh nghiệp Việt Nam phát huy tiềm năng, chiến thắng bản thân mình, xây dựng một NL đủ mạnh để cạnh tranh khi hội nhập
1.2.3.2 Nhân tố bên trong doanh nghiệp
Quan điểm lãnh đạo, các chính sách quản trị nhân lực bên trong doanh nghiệp:
Sẽ tác động tới chính sách, nguồn lực cho công tác này từ đó sẽ có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động cụ thể của việc Nâng cao chất lượng nhân lực
Chiến lược phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Là căn cứ doanh nghiệp lên kế hoạch về chất lượng NL phục vụ mục tiêu doanh nghiệp từ đó có kế hoạch tuyển dụng, đào tạo đáp ứng nhu cầu này.
Môi trường làm việc: Bao gồm cơ sở vật chất, hạ tầng, kỹ thuật phục vụ công việc và mối quan hệ trong doanh nghiệp, không khí làm việc, phong cách làm việc. Khi có môi trường tốt người lao động sẽ có nhiều cơ hội phát triển thể hiện bản thân, cống hiến hết mình và lâu dài cho tổ chức.
Nhận thức của người lao động về nâng cao chất lượng NL: Đây là yếu tố vô cùng quan trọng khi NLD nếu ý thức được cần nâng cao nhân lực của chính bản thân mình họ sẽ có sự tự giác học hỏi nâng cao kiến thức, kỹ năng còn thiếu sót phục vụ cho công việc của mình, khi đó những biện pháp hỗ trợ nâng cao chất lượng NL cũng sẽ có sự hợp tác và đạt hiệu quả tối đa.
Yếu tố về đào tạo và phát triển
Đào tạo, bồi dƣỡng ngƣời lao động nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất của cũng nhƣ khả năng thích ứng đƣợc với những yêu cầu ngày càng cao của công việc, đảm bảo cho nguồn nhân lực của đơn vị có đủ năng lực trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao.
Quá trình đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực để phát triển cán bộ cần đƣợc thực hiện theo trình tự:
+ Đào tạo trƣớc khi đƣợc tuyển chọn vào làm việc trong bộ máy của DN: đào tạo tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng, Trung học chuyên nghiệp;
+ Đào tạo, bồi dƣỡng trong thời gian làm việc tại bộ máy quản lý ở DN; + Đào tạo bổ sung trƣớc khi giao nhiệm vụ mới;
+ Đào tạo chuyên sâu về chuyên môn nghiệp vụ sau khi đã nhận nhiệm vụ. Hiện tại Đảng, Nhà nƣớc, Xã hội có những sự đầu tƣ lớn cho giáo dục, đặc biệt đổi mới phƣơg pháp dạy và học tại các trƣờng Đại học, Cao đẳng nên chất lƣợng đầu ra của các sinh viên đã tăng đáng kể. Tuy nhiên các sinh viên lại thiếu kiến thức thực tế, thiếu sự tự tin khi làm việc chính vì vậy cần mạnh dạn tin tƣởng giao nhiệm vụ, bồi đắp cả về kiến thức kỹ năng cũng nhƣ phát hiện những hạn chế
giúp họ hoàn thiện bản thân.
Để đảm bảo cung ứng kịp thời đội ngũ Nhân lực có số lƣợng và chất lƣợng cần có quá trình đào tạo liên tục, có hệ thống dƣới các hình thức nhƣ:
- Đào tạo tại chỗ : Giao việc, giao nhiệm vụ tại đơn vị, rèn luyện trong môi trƣờng thực tế, lấy kết quả công việc làm thƣớc đo để đánh giá kết quả đào tạo.
- Cử đi đào tạo tại các trung tâm: Hình thức đào tạo tập trung tại các trƣờng, các cơ sở đào tạo chuyên nghiệp, uy tín
- Đào tạo ngắn hạn: Đào tạo trong một thời gian ngắn nhằm cập nhập kiến thức mới. Đối tƣợng đào tạo là những cá nhân đã có khả năng nhƣng còn cần bổ sung thêm kiến thức, bổ sung kịp thời cho nguồn nhân lực đang thiếu hụt.
- Đào tạo dài hạn : Hình thức đào tạo một cách bài bản, chính quy nhằm bổ sung đội ngũ Nhân lực cho tƣơng lai, thời gian đào tạo kéo dài từ 2 – 5 năm, với các hình thức học tập trung dài hạn hoặc tại chức, du học. Đối tƣợng đào tạo là các nguồn cán bộ trẻ có năng lực, có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt tại đơn vị.
- Đào tạo lại là hình thức đào tạo đối với đội ngũ NL có trình độ nhƣng sau một thời gian phải cập nhật, bổ sung thêm kiến thức mới.
Yếu tố về tuyển dụng và đề bạt NL
Lựa chọn trong vấn đề tuyển dụng và đề bạt đội ngũ Nhân lực là công việc tìm kiếm những ngƣời có đủ phẩm chất và năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định để bố trí, sử dụng hoặc chuẩn bị sử dụng trong DN. Việc lựa chọn tuyển dụng và đề bạt những ngƣời có đức, có tài để giao trọng trách là rất quan trọng, tuân theo những quy định, quy trình khách quan, khoa học. Vai trò của NL đặt ra đòi hỏi cao nên việc lựa chọn và tuyển dụng nhân tài phải coi trọng cả đức và tài, lấy đức làm gốc.
Để làm tố yếu tố này ngƣời Quản lý cần trả lời ba câu hỏi: Công việc đòi hỏi gì? Thực hiện công việc ra sao? Cần những kiến thức và kỹ năng gì?
Lựa chọn và tuyển dụng NL phải đảm bảo các yêu cầu:
- Phải dựa vào các tiêu chuẩn NL, cụ thể hoá tiêu chuẩn cán bộ cho từng chức danh về trình độ năng lực, phẩm chất đạo đức, độ tuổi, sức khoẻ, kinh nghiệm.
nguồn NL chính xác, đúng ngƣời, đúng việc. Hội đồng tuyển chọn bao gồm những ngƣời vừa có đức vừa có tài vừa có tâm.
-Lựa chọn và tuyển dụng cán bộ phải bình đẳng, công khai.
Việc tổ chức lựa chọn và tuyển dụng NL cho DN phụ thuộc vào công tác quy hoạch nguồn NL. Do vậy, DN cần phải gắn quá trình quản lý cán bộ với các mục tiêu chiến lƣợc sản xuất kinh doanh.
Nguồn NL đƣợc lựa chọn từ bên trong DN và bên ngoài DN.
Lựa chọn cán bộ từ bên trong doanh nghiệp: Là nguồn chính, đầu tiên, có ý nghĩa hết sức quan trọng, với các hình thức đề bạt, thăng chức, bổ nhiệm hoặc luân chuyển cán bộ.
- Ƣu điểm của lựa chọn NL từ các nguồn nhân lực bên trong DN:
+ Tạo ra sự động viên, đáp ứng với nhu cầu và động cơ phát triển của đội ngũ nguồn cán bộ trong DN.
+ Nguồn nhân lực sẽ nhận thức đƣợc quyền lợi khi gắn bó với doanh nghiệp, ít gây xáo trộn về mặt nhân sự trong Doanh nghiệp
+ Doanh nghiệp lựa chọn đúng ngƣời, đúng vị trí với những phẩm chất phù hợp + Nguồn Nhân lực đƣợc tuyển chọn dễ thích nghi, hoà nhập với nhiệm vụ mới, tiếp tthu ý tƣởng từ lãnh đạo, có đƣợc sự giúp đỡ từ đồng nghiệp
- Hạn chế của việc lựa chọn NL từ nguồn nhân lực bên trong DN:
+ Nguồn NL đƣợc lựa chọn dễ đi vào “lối mòn, đƣờng cũ”, mất đi tính sáng tạo khó tạo ra phong cách và không khí làm việc mới.
+ Phát sinh lợi ích nhóm, lạm dụng quyền lực
Qua những ƣu và khuyết điểm trên ta thấy khi lựa chọn Nhân lực từ bên trong doanh nghiệp chủ thể Quản lý cần dựa trên nguyên tắc công bằng, minh bạch khi đánh giá kết quả lao động của nguồn Nhân lực trong Doanh nghiệp để tạo ra cơ hội bình đẳng trong công việc, thăng tiến trong sự nghiệp cho nguồn nhân lực.
Bộ phận nhân sự cần tập trung phát hiện bồi dƣỡng nhân tài từ nội bộ Doanh nghiệp, nếu phát hiện thiếu về chất lƣợng hay số lƣợng cần thực hiện phƣơng pháp tuyển chọn từ bên ngoài Doanh nghiệp
Tuyển chọn Nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp: Nếu nguồn cán bộ trong DN không thể đảm đƣơng đƣợc trách nhiệm khi đƣợc lãnh đạo DN giao nhiệm vụ, hoặc DN có nhu cầu làm mới đội ngũ nguồn cán bộ, làm mới phƣơng thức điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh, khi đó DN sẽ tuyển chọn cán bộ từ bên ngoài DN để đáp ứng đƣợc yêu cầu làm quản lý.
- Ƣu điểm của phƣơng pháp:
+ Đổi mới lề lối làm việc, thay đổi thói quen xấu, khắc phục sự trì trệ, tạo môi trƣờng làm việc mới trong Doanh nghiệp
+ Sẽ tạo ra sự đột phá khi tìm kiếm đƣợc nhân tài - Hạn chế của tuyển chọn NL từ bên ngoài DN:
+ Cần nhiều thời gian hòa nhập cho Nhân lực mới, có thể xảy ra bất đồng ý tƣởng,không hòa hợp trong phong cách
+ Chƣa nhận đƣợc sự hỗ trợ từ các đồng nghiệp do chƣa tiếp xúc nhiều
+ Hiệu quả làm việc, sự trung thành và năng lực là các yếu tố cần thời gian để chứng minh
Việc tuyển chọn nhân lực từ bên ngoài là cần thiết và tƣơng đối quan trọng, nhất là trong điều kiện cạnh tranh và hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay. Ngƣời đƣợc tuyển chọn là ngƣời có tài thực sự, có kinh nghiệm trong quản lý và điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh. Sau một thời gian điều hành hoạt động sản xuất kinh doanh của DN mang lại hiệu quả cao, đƣợc các nguồn cán bộ trong DN hỗ trợ, khâm phục và quý trọng.
Yếu tố về tiền công, chế độ đãi ngộ khen thưởng và kỷ luật Về tiền lương, tiền công
Đây là vấn đề nhạy cảm và có sức mạnh lớn trong việc thu hút nguồn NL có năng lực, có trình độ chuyên môn, có kỹ năng, có kinh nghiệm thực tế, có phẩm chất tốt.
Chế độ đãi ngộ
Doanh nghiệp có chính sách đãi ngộ thích hợp sẽ thu hút đƣợc nhân tâm của tất cả nguồn cán bộ trong DN. Chế độ đãi ngộ đƣợc hiểu là sự quan tâm đến chế độ
nghỉ lễ, tết, nghỉ mát, chế độ về hiếu hỉ…Làm tốt công tác này tạo động lực cho toàn thể cán bộ trong DN cống hiến nhiều hơn.
Khen thưởng và kỷ luật
Công tác khen thƣởng và động viên kịp thời tất cả các cán bộ trong DN khi họ đạt đƣợc thành tích có tác dụng động viên, tạo động lực làm việc cho Nhân lực và thúc đẩy họ gắn bó lâu dài với Doanh nghiệp.
Song song với khen thƣởng cần kỷ luật nghiêm minh đối với trƣờng hợp ngƣời cán bộ mắc khuyết điểm.Việc thi hành kỷ luật có ý nghĩa răn đe, giáo dục không chỉ có ý nghĩa với bản thân ngƣời đó mà còn có ý nghĩa giáo dục chung cho toàn bộ cán bộ trong DN. Tuy nhiên, việc thi hành kỷ luật phải đúng ngƣời, đúng việc, tránh tình trạng việc mƣợn hình thức kỷ luật để vùi dập cán bộ.
- Điều kiện làm việc cho NL
Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trƣờng cán bộ bao gồm các yếu tố vệ sinh, tâm sinh lý, tâm lý xã hội và thẩm mỹ có tác động tới trạng thái chức năng cơ thể con ngƣời, khả năng làm việc, thái độ cán bộ, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức cán bộ và hiệu quả cán bộ của họ trong hiện tại và tƣơng lai.
Điều kiện làm việc đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo công việc diễn ra suôn sẻ, đảm bảo duy trì khả năng làm việc và sức khỏe của ngƣời quản lý DN. Thực tiễn ở Việt Nam thời gian qua cho thấy, điều kiện làm việc nói chung và của NL DN nói riêng chƣa đƣợc quan tâm thích đáng. Các điều kiện nhƣ thiếu ánh sáng, tiếng ồn, độ rung chuyển, nồng độ bụi, hơi khí độc và phóng xạ trong sản xuất rất phổ biến gây ảnh hƣởng lớn đến sức khỏe ngƣời cán bộ. Theo đánh giá của các chuyên gia, Việt Nam là nƣớc có tỷ lệ bệnh nghề nghiệp và tai nạn cán bộ vào loại cao trên thế giới. Theo số liệu của Viện khoa học cán bộ và các vấn đề xã hội, chỉ riêng ở hai ngành sản xuất vật liệu xây dựng và chế biến lâm sản ở khu vực ngoài nhà nƣớc có tới gần 33% số DN tận dụng nhà ở để làm nhà xƣởng sản xuất. Tình trạng xuống cấp của điều kiện cán bộ cũng liên quan trực tiếp tới công nghệ sản xuất, do đó các DN cần chú ý tới việc sử dụng công nghệ hợp lý vừa thúc đẩy sản
xuất vừa đảm bảo sức khỏe cho ngƣời cán bộ.