CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá tình hình Quản lý chất lƣợng nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn
3.3.1. Kết quả đạt được
3.3.1.1. Nâng cao về trí lực
Nguồn Nhân lực của Công ty phần lớn có trình độ, tốt nghiệp tại các trƣờng Đại học và Cao đẳng chuyên ngành: Đại học Xây dựng, Đại học Giao thông, Đại học Kiến trúc Hà Nội..
Nguồn nhân lực của Công ty đang đƣợc bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng, Ban lãnh đạo luôn động viên, tạo điều kiện nhân viên tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ cũng nhƣ kỹ năng.
Công ty chƣa có nhiều nhân viên trình độ sau đại học, đây là một vấn đề cần quan tâm trong thời gian tới để đáp ứng yêu cầu của xu thế phát triển trong thời kỳ mới. Lực lƣợng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng tƣơng đối và đƣợc nâng lên từ 17% trong năm 2015 đến 19% trong năm 2017. Đây là một lợi thế trong việc đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Giai đoạn 3 năm gần nhất, Công ty đã đƣa số lƣợng lớn nhân viên đi đào tạo tới 262 trƣờng hợp có trình độ chuyên môn từ Kỹ sƣ xây dựng đến Trƣởng phòng, phó phòng, thạc sỹ tại các cơ sở đào tạo trên cả nƣớc
Từ năm 2015-2017, lao động trình độ đại học và trên đại học tăng chủ yếu từ việc Công ty chú trọng công tác đào tạo cho các ngƣời lao động có trình độ đại học, cao đẳng học thêm, nghiên cứu, nâng cao kiến thức chuyên ngành…và một số lƣợng ngƣời lao động do Công ty tuyển chọn lao động mới. Đối với ngƣời lao động ở các trình độ nhƣ trung cấp, sơ cấp thì Công ty cũng tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc đi đào tạo, bổ túc trình độ để nâng cao kiến thức Nhân lực và phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của Công ty.
Nhìn chung, về cơ bản việc ngƣời lao động đƣợc đào tạo nâng cao trình độ trong giai đoạn này đã có sự thay đổi rõ rệt. Việc ngƣời lao động đƣợc nâng cao kiến thức sẽ mang lại kết quả khả quan trong công tác thi công xây dựng, đặc biệt là việc bố trí các chức danh chuyên môn cho ngƣời lao động. Tuy nhiên việc tổ chức
phân bổ, thay đổi cơ cấu Nhân lực theo trình độ còn mang tính hình thức chƣa cải thiện đƣợc yếu tố chính là chất lƣợng Nhân lực
Để nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động, Công ty đã thực hiện việc quy hoạch đội ngũ ngƣời lao động để phục vụ tốt hơn trong công tác thi công xây dựng, xây lắp. Cụ thể, Công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo, cung cấp và bổ sung, nâng cao kiến thức cho CB - CNV trong đơn vị, số lƣợt ngƣời đƣợc cử đi đào tạo nâng cao kiến thức qua các năm tăng.
Bảng 3.7 cho thấy, thực trạng nâng cao kiến thức cho Nguồn nhân lực tại Công ty trong các năm chủ yếu ở việc tập huấn nghiệp vụ (năm 2017 chiếm 37.76%), đào tạo có văn bằng cũng đƣợc Công ty quan tâm chiếm 26.53% (dành cho đội ngũ Kỹ sƣ xây dựng), đào tạo sau đại học dành cho Trƣởng phòng, phó phòng trong lĩnh vực quản lý dự án. Mặc dù, Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, nhƣng để đáp ứng nhu cầu thi công xây dựng và cùng với tiến bộ của khoa học kỹ thuật Công ty đã thƣờng xuyên quan tâm đến công tác nâng cao kiến thức Nhân lực để phục vụ tốt hơn trong công tác quản lý và đảm bảo chất lƣợng trong công tác thi công xây dựng.
Với chức năng là công ty xây lắp, Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình I có vai trò đặc biệt quan trọng trong đào tạo Nhân lực xây dựng. Bên cạnh việc làm tốt vai trò tiếp nhận sinh viên thực tập cho trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội, trong nhiều năm qua, Công ty đã chú trọng phát triển đào tạo Kỹ sƣ xây dựng, kỹ thuật viên chính quy và đào tạo liên tục nhằm đáp ứng nhân lực cho chính Công ty và nhu cầu phát triển của xã hội.
Cán bộ, Công nhân viên khi đƣợc cử đi đào tạo, đối với các trƣờng hợp đào tạo dài hạn sẽ có quyền lợi cũng nhƣ trách nhiệm rất rõ ràng. Ngƣời tham gia có lƣơng, thƣởng, phụ cấp nhƣ bình thƣờng; khi đi đào tạo đƣợc thanh toán công tác phí, tiền thuê chỗ ở theo qui định hiện hành của Công ty. Về nghĩa vụ, nhân viên đƣợc cử đi đào tạo có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó phục vụ đơn vị theo cam kết bằng văn bản, đƣợc kí trƣớc khi đƣợc phân công đi đào tạo, nếu không sẽ phải đền bù kinh phí đào tạo (bảng 3.8)
Bên cạnh các hình thức đào tạo, để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực, Công ty đã nâng cao tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí tuyển dụng cũng nhƣ đề bạt bổ nhiệm nhân viên. Nhờ đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực Công ty đƣợc nâng dần lên theo xu hƣớng: tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng, trung cấp (CĐ và TC) ngày càng cao, song song đó tỷ lệ lao động trình độ công nhân kỹ thuật (CNKT) và lao động phổ thông có xu hƣớng giảm dần. Qua đó thể hiện một bƣớc tiến của Công ty trong phát triển nhân lực. (bảng 3.9). Tuy nhiên việc đặt chuẩn cao khiến bộ phận Nhân sự gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, quỹ lƣơng sẽ phải tăng lên để có thể thu hút nhân sự tốt, đây là việc cần thiết nhƣng cần có sự quan tâm tập trung nguồn lực từ Ban lãnh đạo Công ty.
Ban lãnh đạo Công ty đã có những đánh giá, theo dõi, thống kê để có thể kịp thời động viên khen thƣởng những nhân viên, công nhân viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ trong công việc cũng nhƣ trong vấn đề học tập. Đây là điều kiện thuận lợi để có kết quả khảo sát khả quan trong bảng 3.10.
Qua khảo sát cho thấy, một số kỹ năng của nguồn Nhân lực tại Công ty đã đáp ứng yêu cầu công việc (giá trị trung bình > 4.50, giá trị cao nhất là 5, thấp nhất là 1). Trong đó, chỉ có kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng tin học, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ (giá trị 4.49; 4.40; 4.39) những kỹ năng này cần đƣợc tăng cƣờng khuyến khích ngƣời lao động tự nâng cao kỹ năng tiếng Anh, tin học trong công việc. Đây là đặc thù của Công ty khi có nhiều lao động thời vụ và chủ yếu là kỹ sƣ kỹ thuật.
Tại bảng 3.11 Với câu hỏi “Bạn có thƣờng xuyên làm việc nhóm” và “Mức độ hoàn thành công việc của bạn gắn liền với kết quả của tổ, nhóm” có số điểm trung bình lần lƣợt là 4.81/5 điểm và 4.89/5 điểm. Tuy nhiên, có một nghịch lý là việc ngƣời lao động đƣợc tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng làm việc theo nhóm và ngƣời lao động biết rõ các kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm đạt điểm trung bình rất thấp, lần lƣợt là 4.12/5 điểm và 4.22/5 điểm. Điều này do cán bộ công nhân viên công ty thƣờng là những ngƣời đã gắn bó với nhau, có sự thấu hiểu, dễ làm việc với nhau nên có sự hiệu quả, cảm thấy thoải mái làm việc chung nhƣng lại
chƣa có những kỹ năng chuyên sâu. Điều này có thể giải quyết bởi những buổi chia sẻ bởi những ngƣời có kỹ năng trong chính nhóm đó hoặc Ban lãnh đạo công ty, tăng sự gắn kết cho anh em đồng thời tiết kiệm chi phí đào tạo
3.3.1.2. Nâng cao về thể lực
Đội ngũ CB, CNVC của Công ty cơ bản đều nhiệt tình, tâm huyết với nghề, có phẩm chất đạo đức tốt, có kinh nghiệm thực tế, có ý thức trách nhiệm với công việc. Tỷ lệ CB, CNVC độ tuổi dƣới 50 chiếm 94,8% tổng số CB, CNVC, đây là độ tuổi vừa có kinh nghiệm, vừa có sức khoẻ, năng động và nhanh nhạy trong việc tiếp thu cái mới, đó là một điều kiện hết sức thuận lợi cho sự phát triển của Công ty trong giai đoạn mới. Chính họ là nòng cốt, hạt nhân lãnh đạo của Công ty trong việc ổn định, kỷ cƣơng, đổi mới, phát triển tạo uy tín, nhằm nâng cao chất lƣợng dịch vụ của Công ty.
Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình I là công ty thi công xây dựng, nhân viên thƣờng xuyên tiếp xúc với khói bụi, tiếng ồn... Việc đảm bảo sức khỏe cho nhân viên là điều rất cần thiết để nhân viên yên tâm công tác khám và điều trị.
Hàng năm, Công ty tiến hành khám sức khỏe định kì 1 lần/ năm cho nhân viên và ngƣời lao động trong toàn Công ty. Đối với nhân viên công tác tại tổ đội xây dựng đƣợc Công ty đƣa đi khám ở tuyến trên. Tình hình sức khỏe của nhân viên đƣợc phân loại qua các năm qua bảng 3.13.
Qua bảng trên ta thấy rằng sức khỏe, thể lực của nhân viên tại Công ty ngày càng tốt lên, tỷ lệ sức khỏe loại I tăng lên qua các năm 2015-2017 (từ 50.24% lên đến 59.68%), đồng thời tỷ lệ sức khỏe lại III cũng giảm từ 5.74% năm 2015 xuống còn 1.98% năm 2017. Điều này cho thấy, nhân viên đã quan tâm hơn đến việc chăm sóc sức khỏe cá nhân. Đồng thời trong những năm qua, Ban lãnh đạo Công ty thƣờng xuyên tổ chức các hoạt động thể dục thể thao, văn nghệ nhằm tạo môi trƣờng lành mạnh, nâng cao tinh thần, thể lực cho nhân viên trong toàn Công ty.
Đánh giá mức độ phù hợp về sức khỏe và thể lực căn cứ theo tiêu chuẩn phân loại sức khỏe tại Quyết định số 2136/BYT-QĐ ngày 15/06/2005 của Bộ Y tế theo bảng 3.14.
còn 3 nhân viên sức khỏe loại yếu (tƣơng đƣơng 2.75%) do mắc bệnh: huyết áp, xƣơng khớp. Để đảm bảo tốt công tác khám và điều trị, Công ty đã bố trí sắp xếp công việc hợp lý cho 01 nhân viên bị bệnh xƣơng khớp, giảm áp lực công việc cho 02 nhân viên có sức khỏe yếu để đảm bảo hoàn thành công việc.
Chiều cao, cân nặng của nhân viên tại Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình I năm 2017 vƣợt so với tiêu chuẩn.
Nhân viên tại Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình I có thể lực nhƣ trên là do:
+Số lƣợng lao động trẻ ngày càng tăng lên, đây là lực lƣợng lao động có sức khỏe tốt, thể lực tốt.
+ Giấy khám sức khỏe nằm trong danh sách bắt buộc cần có của ứng viên ứng tuyển vào công ty. Sau khi đƣợc tuyển dụng, nhân viên sẽ đƣợc khám sức khỏe lại.
3.3.1.3. Đánh giá tình hình quản lý chất lượng tâm lực
Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình I luôn quan tâm đến quy tắc ứng xử và kỹ năng giao tiếp của nhân viên. Năm 2016, Công ty tổ chức tập huấn 2 lớp với 135 học viên là nhân viên toàn viên về triển khai. Để thấy đƣợc cụ thể việc ứng dụng quy tắc ứng xử vào hoạt động xây lắp thì tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của 50 khách hàng về thái độ làm việc của nhân viên.
Với kết quả điều tra bảng 3.15 cho thấy việc tập huấn và triển khai các văn bản về quy tắc ứng xử là rất cần thiết và phù hợp. Mức độ hài lòng của khách hàng là rất cao 94%, trong quá trình khảo sát nhiều khách hàng chia sẻ “nhân viên của Công ty rất nhiệt tình, thân thiện”. Bên cạnh đó có 6% khách hàng không hải lòng vì nhân viên có thái độ không hợp tác, thân thiện. Đây cũng là bài học và kinh nghiệm cho nhân viên trong cách ứng xử và tiếp xúc với khách hàng.
Phát triển Nhân lực đòi hỏi phải chú ý nâng cao động cơ thúc đẩy ngƣời lao động. Những động cơ đó đƣợc cụ thể hóa bằng những việc làm cụ thể, làm theo năng lực và hƣởng theo lao động.
Đặc điểm của ngành xây dựng là có áp lực công việc cao, ngƣời lao động phải làm việc trong một môi trƣờng rủi ro cao, nhiều khói bụi, tiếng ồn đòi hỏi Công ty phải quan tâm công tác bảo hộ lao động nhằm đảm bảo an toàn trong lao động và
sức khỏe của ngƣời lao động, tạo cho ngƣời lao động có cảm giác yên tâm trong công tác, tập trung hơn với công việc. Điều đó cũng là nhằm thỏa mãn nhu cầu an toàn của ngƣời lao động.
Qua bảng 3.16 cho thấy phần lớn ngƣời lao động hài lòng với điều kiện và môi trƣờng làm việc tại tổ chức, tuy nhiên tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với điều kiện làm việc vẫn chiếm tới 12,2%. Qua phỏng vấn một số ngƣời lao động thì thu đƣợc các ý kiến là cần phải cung cấp quần áo bảo hộ lao động đầy đủ hơn, các dụng cụ xây dựng phải có chất lƣợng tốt hơn, cần phải có các giải pháp giảm ồn, cơ sở vật chất tại các công trƣờng cần cải thiện. Điều đó cho thấy điều kiện làm việc tại Công ty tƣơng đối tốt tuy nhiên cũng cần phải cải thiện hơn nữa.
Để góp phần thay đổi môi trƣờng Công ty, Ban lãnh đạo Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình 1 hƣớng tới xây dựng:
+ Môi trƣờng làm việc thân thiện, văn minh, gần gũi. + Đảm bảo các quy định trong công việc đƣợc thực hiện.
+ Quan tâm đến đời sống nhân viên. Tổ chức Team Building cho toàn Công ty định kỳ hàng năm; đẩy mạnh phong trào thể thao, văn nghệ, tổ chức các buổi chia sẻ cuộc sống, gia đình cho cán bộ công nhân viên để tạo sự thân mật, gắn bó và thoải mái sau những giờ làm việc, khiến cán bộ Công nhân viên coi Công ty nhƣ gia đình thứ 2.
+ Khích lệ, động viên nhân viên thực hiện tốt quy tắc ứng xử và công tác chuyên môn bằng việc khen thƣởng cá nhân có thành tích theo quy định tại Quy chế chi tiêu nội bộ của đơn vị cụ thể: tập thể, cá nhân có thƣ khen của khách hàng, ngƣời nhà khách hàng đƣợc thƣởng 200.000 đồng/1 thƣ và cũng có biện pháp kỷ luật với những trƣờng hợp cá nhân không thực hiện quy định về quy tắc ứng xử và công tác chuyên môn cụ thể: nếu tập thể, cá nhân có sai phạm về thái độ phục vụ, sai phạm chuyên môn bị trừ lƣơng tăng thêm và là cơ sở đánh giá nhân viên cuối năm.
Qua kết quả điều tra khảo sát về nhận thức của ngƣời lao động trong tổ chức thấy rằng, đa số ngƣời đƣợc khảo sát đều cho rằng Công ty đã triển khai kịp thời các chủ trƣơng chính sách nhà nƣớc, các quy định nội bộ của Công ty đƣợc tuân thủ tốt
với mức đồng ý 90.67%, thể hiện ngƣời lao động trong tổ chức có ý thức rõ ràng về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình.
Ngƣời lao động luôn nhận đƣợc sự quan tâm giúp đỡ từ các đồng nghiệp 80.67%, ý thức trách nhiệm cao trong công việc với mức độ đồng ý 86.67% thể hiện tinh thần đoàn kết khắc phục khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao. Tất cả đều nhận thức rõ mục tiêu của tổ chức và tin tƣởng sự phát triển của Công ty trong thời gian tới.
Tuy nhiên một số tiêu chí thể hiện ngƣời lao động chƣa thực sự hài lòng nhƣ ý kiến tham gia đóng góp của ngƣời lao động đƣợc tôn trọng thực hiện chiếm tỷ trọng 27%, sự phản hồi kịp thời ý kiến ngƣời lao động sẽ tạo cho họ cảm thấy tự tin và nhiệt tình hơn trong công việc. Ngoài ra tỷ lệ ngƣời lao động chƣa thực sự quan tâm đến văn hóa Công ty 28%, đây là vấn đề cần xem xét để cải thiện thái độ của ngƣời lao động.
Là một doanh nghiệp hoạt động lâu năm, chế độ tuyển dụng là lâu dài, tuy nhiên nếu có những sai phạm thì vẫn chịu các hình thức kỷ luật, thậm chí nếu sai