CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá tình hình Quản lý chất lƣợng nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân
Hạn chế
- Phát triển trí lực
Công tác đào tạo còn mang tính cục bộ, chƣa thực sự tạo điều kiện cho lớp trẻ, có chuyên môn cao, tập trung chủ yếu ở bộ phận quản lý hoặc có thâm niên.
Xuất hiện những trƣờng hợp đƣợc cử đi đào tạo nhƣng khi về không phát huy hiệu quả công việc do sai ngƣời, sai chỗ.
Trình độ học vấn nguồn nhân lực chƣa thực sự cao khi có một bộ phận nguồn nhân lực là lao động phổ thông đƣợc đào tạo ngắn hạn, ít khả năng nghiên cứu và phát triển
Kỹ năng nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế, đặc biệt là các kỹ năng cần thiết trong công việc hiện đại nhƣ kỹ năng tin học, kỹ năng ngoại ngữ, tỷ lệ thành thạo các kỹ năng này rất thấp trong khi đây lại là những kỹ năng sẽ cần trong thực tế khi công ty dần chuyển mình trở nên hiện đại hơn
Công tác quy hoạch nguồn nhân lực chƣa có tiêu chí đánh giá cho mỗi chức danh đề bạt, việc đề bạt chủ yếu do cảm tính chƣa đạt đƣợc sự đồng thuân cao trong công ty
Sử dụng lao động chƣa có quy chế rõ rang về luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt nhiều khi gây bất bình lao động về sự công bằng trong dùng ngƣời.
Việc phát triển Nhân lực tại Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình I trong thời gian qua dù đã đƣợc quan tâm nhƣng chƣa quyết liệt, mới chỉ đảm bảo số lƣợng chứ chất lƣợng vẫn còn nhiều hạn chế. Việc tuyển dụng dù đã có nhiều chuyển biến khi tạo cơ hội cho các sinh viên khá giỏi nhƣng vẫn còn nạn con ông
cháu cha, các mối quan hệ thân tín chƣa hoàn toàn đƣợc kiểm soát
Cũng do tình trạng trên mà việc đánh giá nhân lực sau tuyển dụng còn qua loa, chƣa thực tế, những ngƣời có khả năng chƣa đƣợc tổ chức ghi nhận xứng đáng.
Chƣa có quy chế nổi bật để thu hút ngƣời tài, giữ chân ngƣời có năng lực ( hỗ trợ mua nhà, mua xe, vợ chồng tứ thân phụ mẫu con em cán bộ CNV)
Nhận thức về phát triển Nhân lực chƣa toàn diện, đơn giản chỉ là tăng số lƣợng, chất lƣợng Nhân lực chỉ dựa vào trình độ học vấn, chuyên ngành đào tạo hay trình độ học vấn thạc sĩ, chƣa chú trọng đến cơ cấu Nhân lực và các yếu tố khác nhƣ động cơ, thái độ.
- Phát triển tâm lực
Chƣa cạnh tranh đƣợc với những đơn vị lớn cùng ngành về tiền lƣơng và phúc lợi cho Ngƣời lao động, làm lung lay tinh thần gắn bó với công ty của ngừoi lao động, đặc biệt là nạn “chảy máu chất xám” với những nhân lực tốt tìm kiếm cơ hội ở những đơn vị có nhiều tiềm năng hơn
Thái độ làm việc còn nhiều hạn chế, khách hàng đã có những phàn nàn về sự thiếu tập trung, thiếu hợp tác, đòi hỏi hoa hồng..
Công ty chƣa ban hành đƣợc bộ quy tắc ứng xử, văn hoá doanh nghiệp mang tính bản sắc của công ty, chủ yếu mang tính sao chép thực hiện theo những quy định cũ, chƣa có nhiều sự khác biệt về văn hoá với các công ty trong ngành
- Phát triển thể lực:
Vẫn còn nhân viên có sức khỏe loại yếu, khó đảm bảo cho công tác thi công xây dựng.
Số lƣợng lao động cao tuổi khó có thể đảm đƣơng công việc thi công xây dựng, nên đƣợc bố trí phù hợp với độ tuổi, đảm bảo công ăn việc làm và sức khỏe cho ngƣời lao động.
Việc đảm bảo an toàn lao động, chất lƣợng môi trƣờng lao động chƣa có sự đầu tƣ mang tính đột phá để tạo ra một môi trƣờng làm việc đƣợc ngừoi lao động thừa nhận
Nguyên nhân
Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình I là công ty đa ngành nghề chủ yếu là xây dựng với đặc thù là địa điểm thi công rải rác, có công trình tại nhiều nơi xa xôi, hẻo lánh cho nên chƣa đƣợc quan tâm đúng mức về chất lƣợng nhân viên. Bên cạnh đó, chính sách sử dụng, bố trí, sắp xếp Nhân lực chƣa hợp lý khiến khó có thể thu hút nguồn nhân lực chất lƣợng cao.
Do ảnh hƣởng bởi quan điểm, phong cách lãnh đạo của chủ thể quản lý là Ban lãnh đạo Công ty Cổ phần Tƣ vấn đầu tƣ và Xây dựng Công trình I về quản trị nguồn nhân lực còn nặng tính cá nhân, mang phong cách độc đoán thể hiện ở một số chính sách nhƣ:
Chính sách tuyển dụng nhân sự chƣa thật sự công khai, minh bạch dẫn đến chất lƣợng Nhân lực không đƣợc đảm bảo. Cơ hội thăng tiến chƣa phản ánh đúng năng lực, ngƣời có chuyên môn chƣa thực sự đƣợc đề bạt đúng với khả năng.
Chính sách tiền lƣơng và thƣởng cần phải gắn với mục tiêu phát triển lâu dài để ngƣời lao động gắn bó, an tâm công tác. Mặc dù tiền lƣơng có tăng trong những năm qua nhƣng chƣa thật sự là động lực thúc đẩy ngƣời lao động toàn tâm, toàn ý với công tác chuyên môn.
Nguyên nhân quan trọng nữa do đội ngũ chủ thể quản lý, cán bộ quản trị nhân lực chƣa đƣợc đào tạo bài bản về ngành nên chƣa đáp ứng khối lƣợng công việc.Các hệ thống chính sách quản trị nhân lực chƣa đƣợc đồng bộ.Tài liệu phân tích cho việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá lao động còn sơ sài, mang nhiều tính chủ quan, chƣa tạo dƣợc tâm lý hài lòng cho ngƣời lao động. Các cơ chế phản hồi của ngƣời lao động theo kênh chính thức là thiếu.
Chính sách đào tạo còn chạy theo hình thức, chƣa thực sự mang lại hiệu quả, đôi khi bị động trong việc nhận đề xuất từ các Phòng, ban chứ chƣa có sự bao quát chủ động từ Ban lãnh đạo Công ty
Do sự giới hạn về nguồn kinh phí nên các hoạt động nâng cao Chất lƣợng nguồn nhân lực còn có sự hạn chế. Cùng với đó là sự dàn trải về các biện pháp, chính sách chủ yếu vẫn để giải quyết vấn đề trƣớc mắt, chƣa mang tính lâu dài.
Ngoài ra còn có một số ảnh hƣởng của các nhân tố bên ngoài nhƣ hội nhập kinh tế, sự thay đổi thị trƣờng lao động tạo áp lực nâng cao chất lƣợng Nguồn Nhân lực với Công ty. Sự phát triển và thay đổi nhanh chóng trong khi tính thích ứng, năng động của Nguồn Nhân lực chƣa cao chƣa theo kịp sự thay đổi của thị trƣờng, xã hội.
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ VÀ XÂY DỰNG CÔNG TRÌNH I