CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2. Lập kế hoạch công tác
3. TO chức thực hiện công việc 4.59
4. Giao tiếp 4.09
5. Quản lý công việc 4,61 6. Sử dụng tin học văn phòng 4.00 6. Sử dụng tin học văn phòng 4.00 7. Tƣ vấn khách hàng 4.64 8. Sử dụng ngoại ngữ 4.12 9. Kiến thức chung về Công ty 4.67 10. Tự học tập, nâng cao trình độ 4.68
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Qua khảo sát cho thấy, một số kỹ năng của ngƣời lao động tại Công ty đủ khả năng để hoàn thành nhiệm vụ và mục tiêu mà Công ty đề ra (giá trị trung bình >
4.50, giá trị cao nhất là 5, thấp nhất là 1). Trong đó, chỉ có kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng tin học, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ (giá trị 4.09; 4.00; 4.12) những kỹ năng này cần đƣợc tăng cƣờng khuyến khích ngƣời lao động tự nâng cao kỹ năng tiếng Anh, tin học trong công việc.
Ví dụ cụ thể về khảo sát kỹ năng làm việc nhóm nhƣ sau:
Bảng 3.11. Đánh giá của nhân viên về kỹ năng làm việc nhóm
Đánh giá về kỹ năng làm việc nhóm
Số ngƣời trả lời Giá trị nhỏ nhất Giá trị lớn nhất Trung bình
Bạn có thƣờng xuyên làm việc theo nhóm 50 1 5 4.81 Mức độ hoàn thành công việc của Bạn gắn liền
với kết quả công việc của tổ, nhóm 50 1 5 4.89
Sự phối hợp với các đồng nghiệp trong tổ, nhóm
để giải quyết công việc đồng bộ, nhịp nhàng 50 1 5 4.31 Công việc yêu cầu Bạn cần phải nâng cao khả năng
phối hợp giữa các đồng nghiệp trong tổ, nhóm 50 1 5 4.82 Định kỳ Bạn đƣợc tham gia các lớp huấn luyện về
kỹ năng làm việc nhóm 50 1 5 4.12
Bạn có biết rõ các kỹ năng để nâng cao hiệu quả
làm việc nhóm 50 1 5 4.22
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính Tại bảng 3.11 Với câu hỏi “Bạn có thƣờng xuyên làm việc nhóm” và “Mức độ hoàn thành công việc của bạn gắn liền với kết quả của tổ, nhóm” có số điểm trung bình lần lƣợt là 4.81/5 điểm và 4.89/5 điểm.. Điều này do cán bộ công nhân viên công ty thƣờng là những ngƣời đã gắn bó với nhau, có sự thấu hiểu, dễ làm việc với nhau nên có sự hiệu quả, cảm thấy thoải mái làm việc chung .
3.2.2. Chất lượng Nhân lực về thể lực
Bảng 3.12. Thống kê độ tuổi CBVC của Công ty
(ĐVT: Ngƣời)
STT Độ tuổi 2015 2016 2017 Năm 2016/2015 Năm 2017/2016
(+;-) % (+;-) %
2 Từ 30 đến 40 tuổi 68 72 75 4 5.88 3 4.17 3 Từ 41 đến 50 tuổi 24 22 23 -2 -8.33 1 4.55 4 Từ 51 đến 60 tuổi 16 16 13 0 0.00 -3 -18.75
Tổng 209 242 253 33 15.79 11 4.55
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính, Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình I Từ bảng trên ta có thể thấy tại năm 2017 tỉ lệ Cán bộ nhân viên có độ tuổi dƣới 50 chiếm 93,4% tổng số Cán bộ nhân viên, là độ tuổi có độ chin trong sự nghiệp khi vừa có kinh nghiệm lại vẫn còn có thể phát triển về kiến thức kỹ năng có thể là nòng cốt cho sự phát triển công ty.
Bảng 3.13: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2015-2017
TT Chỉ tiêu ĐVT Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ SL Tỷ lệ
I Tổng số CBYT
ngƣời 209 100 242 100 253 100 II Tình trạng Sức khỏe
2 Loại I (Khỏe) ngƣời 105 50.24 148 61.16 151 59.68 3 Loại II (BT) ngƣời 92 44.02 89 36.78 97 38.34 4 Loại III (Yếu) ngƣời 12 5.74 5 2.07 5 1.98 III Tình trạng Thể lực 1 Chiều cao TB m Nam m 1,6 1,64 1,65 Nữ m 1,53 1,53 1,56 2 Cân nặng TB kg Nam kg 60,1 62,5 62,7 Nữ kg 45 46,1 46,5 (Nguồn: Phòng Tổ chức- Hành chính) Qua bảng trên ta thấy sức khoẻ thể lực của Cán bộ Nhân viên Công ty đã có dấu hiệu đi lên, tăng đều qua các năm cho thấy sự cải thiện do nhận đƣợc sự quan tâm của Ban lãnh đạo tuy nhiên vẫn còn những nhân viên có sức khoẻ yếu, cần sự quan tâm chăm sóc.
Bảng 3.14: Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực
Sức khỏe 97.25% đạt từ loại III trở lên 100% đạt từ loại III trở lên Thấp hơn tỷ lệ chuẩn Thể lực Nam Nữ Nam Nữ Chiều cao (Nam, nữ) 1m 65 1m 56 1m54- trên 1m603 1m47- trên 1m55 Vƣợt tỷ lệ chuẩn Cân nặng (Nam, nữ) 62.7kg 46.5kg 45kg - trên 50kg 40kg- trên 45kg Vƣợt tỷ lệ chuẩn (Nguồn: Phòng Tổ chức -Hành chính) Ta có thể nhận ra con số tại năm 2017 Cán bộ nhân viên Công ty có 97,25% đạt tỷ lệ chuẩn, vẫn còn 3 nhân viên sức khoẻ yếu.
Về chiều cao, cân nặng của nhân viên tại Công ty đã vƣợt tỷ lệ chuẩn do có sự thay thế của đội ngũ nhân lực, tuy nhiên vẫn cần cải thiện để có những con số ấn tƣợng hơn
3.2.3. Chất lượng nhân lực về tâm lực
Bảng 3.15: Mức độ hài lòng về thái độ làm việc của nhân viên năm 2017
Nội dung khảo sát Số phiếu trả lời Tỷ lệ %
Rất hài lòng với thái độ làm việc nhẹ nhàng, thân thiện.
20 40
Hài lòng với thái độ làm việc 27 54 Không hài lòng thái độ làm việc 3 6
Tổng Tổ ng
50 100
(Nguồn: Số liệu điều tra thực tế) Để thấy đƣợc cụ thể việc ứng dụng quy tắc ứng xử vào hoạt động xây lắp thì tác giả tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của 50 khách hàng về thái độ làm việc của nhân viên.
Với kết quả điều tra bảng 3.15 cho thấy việc tập huấn và triển khai các văn bản về quy tắc ứng xử là rất cần thiết và phù hợp. Mức độ hài lòng của khách hàng là rất cao 94%, trong quá trình khảo sát nhiều khách hàng chia sẻ “nhân viên của Công ty rất nhiệt tình, thân thiện”. Bên cạnh đó có 6% khách hàng không hải lòng vì nhân viên có thái độ không hợp tác, thân thiện. Đây cũng là bài học và kinh nghiệm cho nhân viên trong cách ứng xử và tiếp xúc với khách hàng.
Bảng 3.16: Đánh giá về môi trƣờng và điều kiện làm việc Đơn vị: % Chỉ tiêu Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Tổng
Hài lòng với môi trƣờng và điều kiện làm việc 9.3 20 70.7 100 Đƣợc trang bị đầy đủ dụng cụ và phƣơng
tiện để thực hiện công việc 9.6 15 75.4 100 Đƣợc cung cấp đầy đủ thiết bị BHLĐ đảm
bảo tiêu chuẩn ATVSLĐ 11.1 11.8 77.1 100 Không khí tập thể vui vẻ, thoải mái, tin tƣởng 9.3 12.9 77.8 100 Đồng nghiệp thân thiện, hợp tác, đoàn kết 11.1 11.5 77.4 100 Ngƣời lãnh đạo khuyến khích tôi đƣa ra ý
kiến đóng góp 10.8 19.4 69.8 100 Lãnh đạo quan tâm tạo điều kiện thuận lợi 12.2 13.3 74.5 100 Những đề xuất của tôi để nâng cao hiệu quả
thực hiện công việc đƣợc lãnh đạo quan tâm 7.6 19.4 73 100 Nguồn: Kết quả khảo sát về động lực lao động của ngƣời lao động
Qua bảng 3.16 cho thấy phần lớn ngƣời lao động hài lòng với điều kiện và môi trƣờng làm việc tại tổ chức, tuy nhiên tỷ lệ không hài lòng và hoàn toàn không hài lòng với điều kiện làm việc vẫn chiếm tới 12,2%
Bảng 3.17. Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua các năm tại Công ty
ĐVT: Ngƣời
Hình thức kỷ luật lao động 2015 2016 2017
Sa thải 2 2 1
Khiển trách 4 8 5
Tổng cộng 12 15 14
Tổng số lao động 209 242 253 % so với tổng số lao động 5.7 6.1 5.5
Nguồn: Số liệu do phòng TCHC Ta thấy tỷ lệ ngƣời bị kỷ luật rất thấp và có xu hƣớng giảm dần qua các năm (năm 2015 là 5.7%, đến năm 2017 là 5.5%) cho thấy trong nội bộ Công ty có ít các trƣờng hợp cá biệt. Tuy nhiên vẫn còn tâm lí chủ quan trong các quyết định kỷ luật, cần có những chế tài đủ cứng rắn để việc kỷ luật mang lại hiệu quả
Bảng 3.18. Đánh giá nhân viên có tinh thần trách nhiệm cao
Chỉ tiêu Tần số Phần trăm Phần trăm hợp lệ Phần trăm tích lũy Số trả lời rất không đúng 27 37.5 37.5 37.5 Không đúng 14 39.7 39.7 77.2 Không có ý kiến 5 14.7 14.7 91.9 Đúng 1 6.5 6.5 98.4 Rất đúng 3 1.6 1.6 100 Tổng cộng 50 100 100 Nguồn: Số liệu do phòng TCHC
Bảng trên cho thấy phẩm chất, đạo đức nghề nghiệp của Cán bộ nhân viên Công ty là khá cao, tuy nhiên đây là một đơn vị rất khó để đo lƣờng cũng nhƣ độ tin cậy của câu trả lời chỉ mang tính tham khảo. Để có một tập thể lành mạnh, một đơn vị có tác phong chuyên nghiệp thì việc xây dựng văn hoá tổ chức là điều rất cần thiết.
3.3. Đánh giá tình hình Quản lý chất lƣợng nhân lực tại Công ty Cổ phần tƣ vấn đầu tƣ và Xây dựng Công trình I vấn đầu tƣ và Xây dựng Công trình I
3.3.1. Kết quả đạt được
3.3.1.1. Nâng cao về trí lực
Nguồn Nhân lực của Công ty phần lớn có trình độ, tốt nghiệp tại các trƣờng Đại học và Cao đẳng chuyên ngành: Đại học Xây dựng, Đại học Giao thông, Đại học Kiến trúc Hà Nội..
Nguồn nhân lực của Công ty đang đƣợc bổ sung cả về số lƣợng và chất lƣợng, Ban lãnh đạo luôn động viên, tạo điều kiện nhân viên tham gia học tập, nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ cũng nhƣ kỹ năng.
Công ty chƣa có nhiều nhân viên trình độ sau đại học, đây là một vấn đề cần quan tâm trong thời gian tới để đáp ứng yêu cầu của xu thế phát triển trong thời kỳ mới. Lực lƣợng lao động có trình độ đại học chiếm tỷ trọng tƣơng đối và đƣợc nâng lên từ 17% trong năm 2015 đến 19% trong năm 2017. Đây là một lợi thế trong việc đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của tổ chức.
Giai đoạn 3 năm gần nhất, Công ty đã đƣa số lƣợng lớn nhân viên đi đào tạo tới 262 trƣờng hợp có trình độ chuyên môn từ Kỹ sƣ xây dựng đến Trƣởng phòng, phó phòng, thạc sỹ tại các cơ sở đào tạo trên cả nƣớc
Từ năm 2015-2017, lao động trình độ đại học và trên đại học tăng chủ yếu từ việc Công ty chú trọng công tác đào tạo cho các ngƣời lao động có trình độ đại học, cao đẳng học thêm, nghiên cứu, nâng cao kiến thức chuyên ngành…và một số lƣợng ngƣời lao động do Công ty tuyển chọn lao động mới. Đối với ngƣời lao động ở các trình độ nhƣ trung cấp, sơ cấp thì Công ty cũng tạo điều kiện cho ngƣời lao động đƣợc đi đào tạo, bổ túc trình độ để nâng cao kiến thức Nhân lực và phục vụ tốt hơn cho sự phát triển của Công ty.
Nhìn chung, về cơ bản việc ngƣời lao động đƣợc đào tạo nâng cao trình độ trong giai đoạn này đã có sự thay đổi rõ rệt. Việc ngƣời lao động đƣợc nâng cao kiến thức sẽ mang lại kết quả khả quan trong công tác thi công xây dựng, đặc biệt là việc bố trí các chức danh chuyên môn cho ngƣời lao động. Tuy nhiên việc tổ chức
phân bổ, thay đổi cơ cấu Nhân lực theo trình độ còn mang tính hình thức chƣa cải thiện đƣợc yếu tố chính là chất lƣợng Nhân lực
Để nâng cao kiến thức cho ngƣời lao động, Công ty đã thực hiện việc quy hoạch đội ngũ ngƣời lao động để phục vụ tốt hơn trong công tác thi công xây dựng, xây lắp. Cụ thể, Công ty đã tổ chức nhiều khóa đào tạo, cung cấp và bổ sung, nâng cao kiến thức cho CB - CNV trong đơn vị, số lƣợt ngƣời đƣợc cử đi đào tạo nâng cao kiến thức qua các năm tăng.
Bảng 3.7 cho thấy, thực trạng nâng cao kiến thức cho Nguồn nhân lực tại Công ty trong các năm chủ yếu ở việc tập huấn nghiệp vụ (năm 2017 chiếm 37.76%), đào tạo có văn bằng cũng đƣợc Công ty quan tâm chiếm 26.53% (dành cho đội ngũ Kỹ sƣ xây dựng), đào tạo sau đại học dành cho Trƣởng phòng, phó phòng trong lĩnh vực quản lý dự án. Mặc dù, Công ty chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, nhƣng để đáp ứng nhu cầu thi công xây dựng và cùng với tiến bộ của khoa học kỹ thuật Công ty đã thƣờng xuyên quan tâm đến công tác nâng cao kiến thức Nhân lực để phục vụ tốt hơn trong công tác quản lý và đảm bảo chất lƣợng trong công tác thi công xây dựng.
Với chức năng là công ty xây lắp, Công ty CP tƣ vấn đầu tƣ và xây dựng công trình I có vai trò đặc biệt quan trọng trong đào tạo Nhân lực xây dựng. Bên cạnh việc làm tốt vai trò tiếp nhận sinh viên thực tập cho trƣờng Đại học Xây dựng Hà Nội, trong nhiều năm qua, Công ty đã chú trọng phát triển đào tạo Kỹ sƣ xây dựng, kỹ thuật viên chính quy và đào tạo liên tục nhằm đáp ứng nhân lực cho chính Công ty và nhu cầu phát triển của xã hội.
Cán bộ, Công nhân viên khi đƣợc cử đi đào tạo, đối với các trƣờng hợp đào tạo dài hạn sẽ có quyền lợi cũng nhƣ trách nhiệm rất rõ ràng. Ngƣời tham gia có lƣơng, thƣởng, phụ cấp nhƣ bình thƣờng; khi đi đào tạo đƣợc thanh toán công tác phí, tiền thuê chỗ ở theo qui định hiện hành của Công ty. Về nghĩa vụ, nhân viên đƣợc cử đi đào tạo có trách nhiệm hoàn thành tốt nhiệm vụ học tập và sử dụng chuyên môn nghiệp vụ đó phục vụ đơn vị theo cam kết bằng văn bản, đƣợc kí trƣớc khi đƣợc phân công đi đào tạo, nếu không sẽ phải đền bù kinh phí đào tạo (bảng 3.8)
Bên cạnh các hình thức đào tạo, để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của đội ngũ nhân lực, Công ty đã nâng cao tiêu chuẩn trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với các vị trí tuyển dụng cũng nhƣ đề bạt bổ nhiệm nhân viên. Nhờ đó, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân lực Công ty đƣợc nâng dần lên theo xu hƣớng: tỷ lệ lao động có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng, trung cấp (CĐ và TC) ngày càng cao, song song đó tỷ lệ lao động trình độ công nhân kỹ thuật (CNKT) và lao động phổ thông có xu hƣớng giảm dần. Qua đó thể hiện một bƣớc tiến của Công ty trong phát triển nhân lực. (bảng 3.9). Tuy nhiên việc đặt chuẩn cao khiến bộ phận Nhân sự gặp khó khăn trong việc tuyển dụng, quỹ lƣơng sẽ phải tăng lên để có thể thu hút nhân sự tốt, đây là việc cần thiết nhƣng cần có sự quan tâm tập trung nguồn lực từ Ban lãnh đạo Công ty.
Ban lãnh đạo Công ty đã có những đánh giá, theo dõi, thống kê để có thể kịp thời động viên khen thƣởng những nhân viên, công nhân viên đã hoàn thành tốt nhiệm vụ trong công việc cũng nhƣ trong vấn đề học tập. Đây là điều kiện thuận lợi để có kết quả khảo sát khả quan trong bảng 3.10.
Qua khảo sát cho thấy, một số kỹ năng của nguồn Nhân lực tại Công ty đã đáp ứng yêu cầu công việc (giá trị trung bình > 4.50, giá trị cao nhất là 5, thấp nhất là 1). Trong đó, chỉ có kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng tin học, kỹ năng sử dụng ngoại ngữ (giá trị 4.49; 4.40; 4.39) những kỹ năng này cần đƣợc tăng cƣờng khuyến khích ngƣời lao động tự nâng cao kỹ năng tiếng Anh, tin học trong công việc. Đây là đặc thù của Công ty khi có nhiều lao động thời vụ và chủ yếu là kỹ sƣ kỹ thuật.
Tại bảng 3.11 Với câu hỏi “Bạn có thƣờng xuyên làm việc nhóm” và “Mức độ hoàn thành công việc của bạn gắn liền với kết quả của tổ, nhóm” có số điểm trung bình lần lƣợt là 4.81/5 điểm và 4.89/5 điểm. Tuy nhiên, có một nghịch lý là việc ngƣời lao động đƣợc tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng làm việc theo nhóm và ngƣời lao động biết rõ các kỹ năng để nâng cao hiệu quả làm việc nhóm đạt điểm trung bình rất thấp, lần lƣợt là 4.12/5 điểm và 4.22/5 điểm. Điều này do cán bộ công