CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Kiến nghị
4.3.1. Đối với Tập đoàn điện lực Việt Nam
4.3.1.1. Tăng cường đào tạo nghiệp vụ hệ thống công nghệ thông tin
- Tổ chức sát hạch, kiểm tra đánh giá nghiệp vụ, quy trình, quy định quản lý vận hành hệ thống CNTT, sử dụng các ứng dụng CNTT tại các đơn vị để nâng cao nhận thức, ý thức trách nhiệm của CBCNV tham gia hệ thống CNTT.
- Thƣờng xuyên tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ, quy trình, quy định sử dụng các ứng dụng CNTT, đảm bảo 100% các CBCNV tham gia sử dụng ứng dụng CNTT trong chuyên môn nghiệp vụ thành thạo mang lại hiệu quả cho SXKD.
- Tổ chức nhiều hình thức đào tạo, đào tạo từ xa, đào tạo tập trung, kho dữ liệu trực tuyến, công cụ và tài liệu hƣớng dẫn ngƣời dùng trực tuyến,… tạo điều kiện cho ngƣời dùng thuận tiện có thể tham khảo nâng cao kiến thức, ôn tập kiến thức ngay khi cần
- Liên kết các trƣờng đại học trong nƣớc đào tạo giỏi về CNTT nhƣ Đại học Bách khoa Hà Nội, Học viện Công nghệ Bƣu chính viễn thông nhằm nâng cao đội ngũ làm CNTT đƣợc cọ sát học hỏi. Hoặc một số trƣờng Đại học, Học viện nƣớc ngoài hàng năm Công ty gửi đi đào tạo.
4.3.1.2. Chính sách cho người làm công nghệ thông tin
- Tạo động lực thúc đẩy quá trình phát huy nhân tài, phát triển nguồn nhân lực CNTT: cần xây dựng chế độ đãi ngộ thoả đáng đối với những nhân lực tại các vị trí chủ chốt là hạt nhân phát triển CNTT tại các đơn vị, tạo môi trƣƣòng xã hội và điều kiện làm việc thuận lợi.
và hƣớng dẫn tiêu chuẩn tuyển chọn cán bộ CNTT cho các đơn vị, đặc biệt là các vị trí chủ chốt, dẫn đầu nghiên cứu phát triển CNTT.
- Tăng cƣờng đào tạo chuyên gia CNTT, Tự động hóa: cần xây dựng cơ chế phân bổ chi phí đào tạo phù hợp cho các đơn vị, đặc thù đối với việc đào tạo chuyên gia trong lĩnh vực CNTT, Tự động hóa là các lĩnh vực chuyên môn cao, chi phí cao. Do vậy xây dựng cơ chế tạo điều kiện cho các đơn vị chủ động hơn trong việc hoạch định, đề cử đào tạo chuyên gia.
- Chính sách đãi ngộ phải tức thời. Ví dụ nhƣ một nhóm hoặc nhân viên khi có sáng kiến cải tiến kỹ thuật đƣợc hội đồng khoa học Tổng công ty đánh giá cao ứng dụng, nhóm hoặc cá nhân đó đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn, đƣợc cử đi tham quan học hỏi trong và ngoài nƣớc
4.3.2. Đối với cơ quan quản lý nhà nước
Trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp thì Nhà nƣớc có vai trò rất quan trọng trong việc đƣa ra các điều luật nhƣ: luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thƣơng mại... Các điều luật này ảnh hƣởng không nhỏ tới các doanh nghiệp bởi các doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp.
Qua nghiên cứu đề tài này tác giả thấy sự can thiệp tích cực của Nhà nƣớc sẽ giúp doanh nghiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động, cụ thể:
- Quản lý chặt chẽ các trung tâm giới thiệu việc làm bằng các biện pháp nhƣ thắt chặt công tác cấp phép, kiểm soát quá trình hoạt động… để các trung tâm này thực sự là cầu nối giữa ngƣời lao động và các doanh nghiệp. Các doanh nghiệp khi cần lao động và ngƣời động khi cần việc làm thì sẽ liên hệ với trung tâm mà không cần lo lắng về hiện tƣợng những “trung tâm ma”.
- Đối mới hệ thống giáo dục và đào tạo nhằm nâng cao dân trí và ý thức xã hội, cung cấp cho xã hội đặc biệt là các doanh nghiệp những lao động có năng lực thực sự. Nhà nƣớc cần có chính sách hỗ trợ sinh viên thực tập tại các công ty ngay từ năm thứ ba để sớm làm quen với công việc, bồi dƣỡng kiến thức và kinh nghiệm thực tế.
- Hoàn thiện hệ thống pháp luật: Luật lao động, luật doanh nghiệp…, chính sách tiền lƣơng, thuế thu nhập để đảm bảo công bằng cho ngƣời lao động tránh tình trạng giá cả tăng nhanh mà tiền lƣơng không theo kịp, gây ảnh hƣởng xấu đến đời sống của ngƣời lao động, nhất là các lao động làm việc trong nhà nƣớc.
- Đẩy nhanh quá trình cổ phần hóa doanh nghiệp nhà nƣớc, tạo động lực thúc đẩy doanh nghiệp kinh doanh có hiệu quả, đổi mới phƣơng thức quản lý, từ đó công tác tuyển dụng nhân sự sẽ đƣợc chú trọng hơn khi doanh nghiệp phải tự chủ nhiều hơn, họ thực sự quan tâm đến chất lƣợng đội ngũ nhân sự và có những thay đổi để hoàn thiện.
KẾT LUẬN
Bất kỳ một doanh nghiệp, tổ chức nào, hoạt động trong lĩnh vực gì cũng không thể thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình nếu thiếu đi nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp chỉ có thể tạo đƣợc ƣu thế cạnh tranh khi có giải pháp sử dụng các nguồn nhân lực khác nhau một cách hợp lý cho mỗi yêu cầu về quản trị nhân lực. Công tác tuyển dụng nhân lực là một trong những khâu cơ bản của công tác quản trị nhân lực, nó cung cấp “đầu vào” cho quá trình này. Bởi vậy hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực là một vấn đề cấp thiết đối với mọi doanh nghiệp để có đƣợc nguồn lao động có chất lƣợng và sử dụng hiệu quả nó.
Để tuyển đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, phù hợp và đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc, Công ty CNTT Điện lực miền Bắc đã rất coi trọng và chú ý tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực, đó cũng là một trong những yếu tố tạo nên sự thành công của Công ty CNTT Điện lực miền Bắc. Mặt khác, quá trình tuyển dụng nhân lực cũng thực sự là một cuộc “đãi cát tìm vàng” đầy khó khăn và thách thức, nhất là trong giai đoạn cạnh tranh gay gắt về nguồn nhân lực nhƣ hiện nay.
Đề tài “Tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc” mà tác giả thực hiện đã giải quyết đƣợc một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác tuyển dụng nhân lực. Trƣớc hết, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý thuyết về quản trị nhân lực và tuyển dụng nhân lực tại các doanh nghiệp. Sau đó tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty CNTT Điện lực miền Bắc với các chỉ tiêu đánh giá cụ thể. Từ đó đánh giá sự ảnh hƣởng của công tác tuyển dụng đến kết quả sản xuất kinh doanh, tìm ra ƣu điểm và một số hạn chế làm giảm hiệu quả của công tác tuyển dụng. Trên cơ sở các định hƣớng hoạt động cùng với những đánh giá về công tác tuyển dụng hiện tại của Công ty, tác giả để xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong giai đoạn tới.
Hy vọng rằng, đề tài này sẽ đóng góp một phần nào đó hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. Với quy trình tuyển dụng tối ƣu hứa hẹn sẽ đem lại những hiệu quả tích cực đối với công tác tuyển dụng, tuyển thêm đƣợc các cán
bộ phù hợp với yêu cầu của Công ty. Ngoài ra, với sự chỉ đạo sát sao, đúng đắn của ban lãnh đạo và sự đồng lòng nhất trí của cán bộ công nhân viên sẽ giúp Công ty đứng vững, gặt hái đƣợc nhiều thành công hơn nữa.
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt:
1. Nguyễn Thị Minh An, 2009. Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội: Học viện Công nghệ Bƣu chính Viễn Thông.
2. Dƣơng Thị Kim Chung, 2007. Tuyển dụng đúng người. Hà Nội: NXB Trẻ. 3. Lê Anh Cƣờng và các cộng sự, 2005. Phương pháp và kỹ năng quản lý
nhân sự. Hà Nội, NXB lao động xã hội.
4. Nguyễn Văn Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Giáo trình quản trị nguồn nhân lực. Hà Nội:NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
5. Hoàng Văn Hải, 2010. Giáo trình quản trị nhân lực. Hà Nội: NXB Thống Kê.
6. Dƣơng Thị Hoài Nhung, 2017. Mô hình tuyển dụng nhân lực dựa trên năng lực. Tạp chí Kinh tế và Quản trị kinh doanh, số 1, trang 61-66
7. Phòng Kế hoạch - Tài chính Công ty CNTT Điện lực miền Bắc, 2014. Quy hoạch Phát triển Công nghệ thông tin giai đoạn 2015-2020 tầm nhìn đến năm 2025 của Công ty CNTT Điện lực miền Bắc. Hà Nội, tháng 7 năm 2014.
8 Phòng Tổ chức nhân sự Công ty CNTT Điện lực miền Bắc, 2012. Quy chế nội quy Công ty CNTT điện lực miền Bắc. Hà Nội, tháng 1 năm 2012. 9. Đỗ Văn Phức, 2004. Quản lý nhân lực của doanh nghiệp. Hà Nội: NXB
Khoa học và kỹ thuật.
10. Nguyễn Hữu Thân, 2008. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Lao động. 11. Nguyễn Hải Sản, 2010. Giáo trình quản trị học. Hà Nội: NXB Hồng Đức 12. J. Leslie Mckeown, 2008. Nghệ thuật giữ chân nhân viên giỏi. Dịch từ
tiếng Anh. Ngƣời dịch Trịnh Huy Thiệp, 2011. Hà Nội: NXB Đại học Quốc gia.
13. John M. Ivancevich, 2007. Quản trị nguồn nhân lực. Dịch từ tiếng Anh. Ngƣời dịch Võ Thị Phƣơng Oanh, 2011. Hà Nội:NXB Thống kê.
Tiếng Anh:
1. Edward E. Lawler III and John W. Boudreau, 2012. Achieving Excellence in Human Resources Management: An Assessment of Human Resource Functions. Stanford Business Books
2. Ronald R. Sims, 2002, Organizational Success through Effective Human Resources Management. Quorum Book.
Các website:
1. Dƣơng Quang Thành, 2017. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và độ tin cậy của hệ thống điện. <http://www.npc.com.vn/View/tabid/56/id/5817/ Default.aspx> [Ngày truy cập: 25 tháng 7 năm 2017].
2. Phƣơng Thảo, 2016. Bí quyết để tuyển dụng nhân sự hiệu quả và tiết kiệm.
<https://www.careerlink.vn/cam-nang-tuyen-dung/bi-quyet-tuyen-dung/thu- hut-nhan-tai/bi-quyet-de-tuyen-dung-nhan-su-hieu-qua-va-tiet-kiem >
[Ngày truy cập: 26 tháng 7 năm 2017].
3. 2017. Vai trò của mạng xã hội trong tuyển dụng nhân sự hiện nay.
<https://www.timviecnhanh.com/goc-nghe-nghiep/vai-tro-cua-mang-xa-hoi- trong-tuyen-dung-nhan-su-hien-nay/> [Ngày 26 tháng 7 năm 2017].
PHỤ LỤC Phụ lục 1
PHIẾU ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN
BẮC
(Cán bộ công nhân viên Công ty đánh giá)
Để có thêm cơ sở thực tiễn phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài khoa học: “Công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Bắc”, rất mong Ông/Bà cho ý kiến trả lời của mình theo những câu hỏi dƣới đây. (Tất cả số liệu điều tra, ý kiến trả lời của Ông/Bà chỉ nhằm mục đích phục vụ cho nghiên cứu khoa học và hoàn toàn được giữ bí mật).
- Khi trả lời các câu hỏi có sẵn phƣơng án trả lời, Ông/Bà trả lời bằng cách khoanh tròn vào các phƣơng án A, B, C, D tƣơng ứng hoặc vui lòng cho biết ý kiến bằng cách điền thông tin vào phần bỏ trống.
I. THÔNG TIN CHUNG
1. Giới tính A. Nam B. Nữ 2. Trình độ văn hóa A. Trung cấp B. Cao đẳng C. Đại học D. Sau đại học
3. Ông/Bà thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:
A. Từ 22-30 B. Từ 31-50 C. Trên 50
4. Ông/Bà đang làm việc ở bộ phận nào dưới đây:
B. Khối Văn phòng C. Khối kỹ thuật
II. ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
* Đối với cấp quản lý:
5. Ông/Bà đánh giá như thế nào về tầm quan trọng của Công tác tuyển dụng nhân sự:
A. Rất quan trọng B. Quan trọng C. Bình thƣờng D. Không quan trọng
6. Ông/Bà thấy chất lượng ứng viên trúng tuyển sau thử việc thế nào?
A. Tốt
B. Bình thƣờng C. Chƣa tốt
7. Ông/Bà thấy mức độ hiệu quả của công tác tuyển dụng như thế nào?
A. Rất hiệu quả B. Hiệu quả C. Bình thƣờng D. Không hiệu quả
8. Theo Ông/Bà khả năng tài chính của công ty có ảnh hưởng nhiều tới hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân lực không?
A. Ảnh hƣởng rất lớn B. Có ảnh hƣởng C. Ảnh hƣởng rất ít D. Không ảnh hƣởng
9. Theo Ông/Bà công tác tuyển dụng nhân lực có ảnh hưởng nhiều đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty hay không?
A. Ảnh hƣởng rất lớn B. Có ảnh hƣởng
C. Ảnh hƣởng rất ít D. Không ảnh hƣởng
10. Ông/Bà thấy kinh phí cho việc tuyển dụng như thế nào?
A. Nhiều B. Vừa đủ C. Ít
11. Ý kiến đóng góp của ông bà nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng?
………
………
………
………
* Đối với cán bộ công nhân viên Công ty:
12. Ông/ Bà biết được thông tin tuyển dụng nhân lực của Công ty từ:
A. Trung tâm giới thiệu việc làm B. Bạn bè, ngƣời thân
C. Đài, báo, internet D. Từ nguồn khác
13. Ông/Bà thấy thông tin trên thông báo tuyển dụng của Công ty thế nào?
A. Rõ ràng B. Bình thƣờng C. Không rõ ràng
14. Theo Ông/Bà quy trình tuyển dụng nhân lực của Công ty như thế nào?
A. Rất hoàn chỉnh, đầy đủ B. Bình thƣờng
C. Rƣờm rà D. Chƣa tốt
15. Ông/Bà thấy các bài thi viết và phỏng vấn đã phản ánh được hết trình độ của Ông bà chưa?
B. Chƣa đầy đủ
16. Ông/ Bà có thấy công bằng trong tuyển chọn với các ứng viên khác không?
A. Có B. Không
17. Tính thực tiễn của các bài thi, phỏng vấn có áp dụng vào công việc hay không?
A. Có
B. Bình thƣờng C. Không
18. Ông/ Bà có hài lòng về chế độ đãi ngộ và chính sách thăng tiến của Công ty hay không?
A. Có
B. Chƣa hài lòng C. Không hài lòng
19. Ông bà có muốn gắn bó lâu dài với công ty hay không?
A. Có
B. Không hài lòng
20. Ý kiến đóng góp của ông bà nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng?
………
………
………
………
………
Phụ lục 2
KẾT QUẢ ĐIỀU TRA KHẢO SÁT ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC
TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN ĐIỆN LỰC MIỀN BẮC (Tổng 82 ngƣời)
Đáp án A B C D
Câu hỏi Ngƣời Tỷ lệ Ngƣời Tỷ lệ Ngƣời Tỷ lệ Ngƣời Tỷ lệ
1 65 79% 17 21% … … … … 2 0 0% 1 1% 75 91% 6 8% 3 61 74% 12 15% 9 11% … … 4 18 22% 21 26% 43 52% … … 5 6 7% 11 14% 63 77% 2 2% 6 26 32% 51 62% 5 6% … … 7 7 9% 25 30% 40 49% 10 12% 8 7 9% 40 49% 34 41% 1 1% 9 14 17% 34 41% 24 29% 10 13% 10 16 20% 55 67% 11 13% ... ... 11 ... ... ... ... ... ... ... ... 12 7 9% 62 76% 12 14% 1 1% 13 20 24% 54 66% 8 10% ... ... 14 19 23% 45 55% 6 7% 12 15% 15 49 60% 33 40% ... ... ... ... 16 71 87% 11 13% ... ... ... ... 17 44 54% 29 35% 9 11% ... ... 18 51 62% 18 22% 13 16% ... ... 19 69 84% 13 16% ... ... ... ... 20 ... ... ... ... ... ... ... ...