và bài học tham khảo cho Cơ quan Bộ Tài chính
1.4.1. Kinh nghiệm của Bộ Công Thương
Bộ Công thƣơng là cơ quan của Chính phủ có chức năng thực hiện công tác QLNN về công nghiệp và thƣơng mại.
Theo Nghị định số 98/2017/NĐ-CP ngày 18 tháng 8 năm 2017 của Chính phủ quy định chức năng, nhiệm vụ quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Công Thƣơng, Bộ Công Thƣơng có 30 đơn vị phục vụ chức năng quản lý nhà nƣớc của Bộ. Theo phân cấp, Bộ Công Thƣơng tuyển dụng công chức khối cơ quan Bộ, các Tổng cục và Cục tổ chức tuyển dụng công chức của tổ chức mình trên cơ sở kế hoạch tuyển dụng công chức đã đƣợc Bộ Công Thƣơng phê duyệt.
Trong giai đoạn từ 2013-2016, Bộ Công Thƣơng đã rất chú trọng đến công tác tuyển dụng công chức. Từ năm 2014 đến năm 2016, Bộ Công Thƣơng đã tổ chức 03 kỳ thi tuyển dụng công chức cấp bộ vào năm 2014, 2015, 2016 qua đó Bộ Công Thƣơng đã tuyển dụng đƣợc 192 công chức, gồm các ngạch Chuyên viên, cán sự và tƣơng đƣơng. Ngoài ra, Bộ Công Thƣơng đã tiếp nhận 53 trƣờng hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức. Tuy nhiên trong công tác tuyển dụng của Bộ Công Thƣơng vẫn còn mắc phải một số các hạn chế và chƣa đúng quy định nhƣ: thực hiện không đúng theo Nghị định 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức; thông báo thi tuyển ở một số kỳ thi không đƣợc công khai theo quy định, nội dung thông báo chƣa đầy đủ theo yêu cầu…
Trong thời gian qua Bộ Công Thƣơng cũng rất quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC, đặc biệt đối với
CBCC làm công tác hội nhập kinh tế quốc tế. Bộ Công Thƣơng đã thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng về Hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn 2014- 2016. Tổ chức đào tạo nâng cao và đào tạo chuyên sâu cho 450 lƣợt CBCC nhằm xây dựng đội ngũ chuyên gia về Hội nhập kinh tế quốc tế; đào tạo nâng cao kiến thức Hội nhập kinh tế quốc tế cho các đối tƣợng mở rộng theo yêu cầu và điều kiện thực tế (Trần Thị Vân, 2016).
Việc hoàn thiện và phát triển đội ngũ CBCC đồng bộ cả về số và chất lƣợng, có cơ cấu hợp lý, đa dạng đáp ứng yêu cầu phát triển của Bộ Công Thƣơng là một nhiệm vụ trọng tâm và thƣờng xuyên của Bộ. Trong những năm qua Bộ đã quan tâm bồi dƣỡng CBCC làm công tác chuyên môn. Mạnh dạn đề bạt cán bộ trẻ đã đƣợc đào tạo cơ bản, có phẩm chất và năng lực hoạt động từ cơ sở, những ngƣời xuất thân từ thành phần công nhân, nông dân, con em cán bộ, đảng viên, con gia đình có truyền thống cách mạng. Những kết quả đó đã trực tiếp tạo nên chuyển biến toàn diện, cơ cấu CBCC ngày càng đồng bộ, hợp lý, bảo đảm sự ổn định.
1.4.2. Kinh nghiệm của Bộ Kế hoạch và Đầu tư
Theo quy định tại Nghị định số 86/2017/NĐ-CP ngày 26 tháng 07 năm 2017 của Chính phủ về quy định chức năng nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ (Bộ KH&ĐT) thì Bộ KH-ĐT là cơ quan thuộc Chính phủ, có chức năng thực hiện công tác QLNN về kế hoạch và đầu tƣ với 33 đơn vị thuộc và trực thuộc. Trong giai đoạn từ năm 2013 - 2016, Bộ KH&ĐT đã rất quan tâm đến công tác đào đối với đội ngũ CBCC, đại bộ phận họ đều phát huy đƣợc truyền thống vẻ vang của dân tộc nói chung và của ngành nói riêng, thể hiện đƣợc bản lĩnh chính trị vững vàng trong thời kỳ đổi mới.
- Chất lượng đội ngũ CBCC tại các cơ quan của Bộ KH&ĐT ngày càng đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng có chất lƣợng tốt, đƣợc nâng cao cả về trình độ chuyên
môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác, năng lực thực thi công vụ. CBCC của Bộ đã xây dựng đƣợc tính kỷ luật cao, sẵn sàng chấp nhận mọi thử thách và có tính sáng tạo trong thực thi công vụ.
Nếu nhƣ thời gian trƣớc đây, một trong những nhƣợc điểm của công tác cán bộ ở Bộ KH&ĐT là tình trạng hẫng hụt giữa các thế hệ cán bộ kéo dài. Độ tuổi bình quân của CBCC Bộ KH&ĐT tính đến năm 2013 là 41,3 tuổi - độ tuổi khá cao. Thì thời gần đây và nhất là mấy năm trở lại đây thì đội ngũ CBCC đã đƣợc trẻ hóa. Cùng với việc sắp xếp lại tổ chức gọn nhẹ, tinh giảm đầu mối, hàng loạt các CBCC đƣợc bổ nhiệm, bố trí laị để đáp ứng yêu cầu mới. Bên cạnh những cán bộ lâu năm có trình độ chuyên môn cao, vững vàng về chính trị thì Bộ đã mạnh dạn sử dụng những cán bộ trẻ, có tƣ duy đổi mới năng động, dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm, đồng thời có kiến thức về nhiều lĩnh vực (kinh tế, pháp luật, tin học, ngoại ngữ, tài chính…)
Điều nhận thấy rõ nhất ở Bộ KH&ĐT trong những năm qua là công tác đào tạo và đào tạo lại, bồi dƣỡng đội ngũ CBCC. Nhiều hình thức đào tạo, bồi dƣỡng đã đƣợc mở ra, có hàng trăm lƣợt CBCC đƣợc bồi dƣỡng về lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, chuyên môn, nghiệp vụ…đồng thời Bộ cũng đã cử hàng chục CBCC đi học tập, nâng cao trình độ ở nƣớc ngoài.
Phong trào học tập, rèn luyện nhằm nâng cao trình độ học vấn trong đội ngũ CBCC Bộ KH&ĐT diễn ra khá sôi nổi. Tuy chỉ là bƣớc đầu nhƣng hiện nay đã xuất hiện xu hƣớng “trí thức hóa viên chức, công chức”. Theo điều tra của Vụ Tổ chức cán bộ thuộc Bộ KH&ĐT thì trong số 100 công chức trẻ mới đƣợc tuyển vào Bộ trong thời gian gần đây thì phần lớn là đang học thạc sỹ, một số đã đƣợc cử đi học ở nƣớc ngoài, số còn lại đang học văn bằng hai hoặc bồi dƣỡng về ngoại ngữ.
Tuy nhiên, chất lƣợng đội ngũ công chức ở Bộ KH&ĐT vẫn còn nhiều bất cập nhƣ: trƣớc yêu cầu của thời kỳ đổi mới, thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế,
thời kỳ đẩy mạnh CNH - HĐH đất nƣớc, thì nhiệm vụ đặt ra là cần phải xây dựng đƣợc một nền hành chính chính quy, hiện đại và chuyên nghiệp. Thế nhƣng thực tế cho thấy đội ngũ CBCC của Bộ KH&ĐT vẫn còn bộc lộ nhiều mặt hạn chế, cụ thể là:
- Còn có tỷ lệ nhất định công CBCC chƣa đáp ứng đƣợc những yêu cầu về trình độ chuyên môn, năng lực làm việc, trình độ về ngoại ngữ, tin học… Trƣớc những yêu cầu của tình hình mới thì đòi hỏi đội ngũ CBCCcàng phải có ý thức học tập, rèn luyện để nâng cao trình độ chuyên môn cũng nhƣ hiểu biết của mình. Hiểu biết về chính trị - xã hội, những kiến thức về kinh tế thị trƣờng…là những điều hết sức bổ ích cho trong giai đoạn hiện nay.
- Nhiều CBCC chƣa nắm rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của mình cũng nhƣ của tổ chức, cơ quan mình đang công tác. Điều này ảnh hƣởng rất lớn đến tiến độ và chất lƣợng của công việc.
- Hiện nay Bộ vẫn chƣa xây dựng đƣợc cơ cấu nhân sự hợp lý, vẫn còn nhiều bất cập nhƣ công chức nam chiếm tỷ lệ áp đảo (61%), hay về cơ cấu độ tuổi thì những tỷ lệ CBCC từ 51-60 tuổi vẫn còn chiếm tỷ lệ lớn (20%).
- Sự kết hợp và phối hợp trong công việc, sự chia sẻ thông tin và phƣơng pháp làm việc nhóm của đội ngũ CBCC nói chung và CBCC cấp Bộ nói riêng của Việt Nam vẫn còn thấp, chính vì thế chƣa phát huy đƣợc sức mạnh tổng hợp, toàn diện. Đây là hạn chế cần phải đƣợc khắc phục sớm trong thời gian tới.
- Phần lớn đội ngũ CBCC của Bộ chƣa có tác phong công nghiệp trong hoạt động công vụ, tính chuyên nghiệp chƣa cao trong giải quyết công việc. Vẫn còn tình trạng đi muộn, về sớm, giờ giấc không đảm bảo vẫn. Chƣa xây dựng đƣợc văn hóa công sở hiện đại, môi trƣờng làm việc chƣa thực sự thông thoáng để mỗi ngƣời có thể phát huy hết khả năng của mình.
Nói tóm lại, đội ngũ CBCC chƣa thực sự năng động, sáng tạo, thiếu sự tu dƣỡng, rèn luyện, học tập thƣờng xuyên, thậm chí có ngƣời phai nhạt, xa
rời lý tƣởng, sa sút phẩm chất đạo đức, chủ nghĩa cá nhân, quan liêu, tham nhũng, sách nhiễu nhân dân... điều này có thể dẫn đến bị các thế lực thù địch lợi dụng làm những điều sai trái, làm giảm uy tín trong mắt nhân dân.
1.4.3. Bài học tham khảo cho Cơ quan Bộ Tài chính
Từ những kinh nghiệm phát triển đội ngũ CBCC của Bộ Công Thƣơng, Bộ Kế hoạch và Đầu tƣ, có thể rút ra một số vấn đề có giá trị tham khảo cho cơ quan Bộ Tài chính, đó là:
Một là, xác định cơ cấu ngạch công chức cho phù hợp với từng đơn vị, mô tả công việc của từng vị trí công tác làm cơ sở cho việc bố trí sắp xếp, phân công nhiệm vụ cho CBCC.
Hai là, công tác tuyển dụng cần tổ chức đảm bảo thống nhất, linh hoạt. Nội dung thi tuyển phù hợp với các đối tƣợng với các vị trí chức danh cụ thể, đảm bảo chất lƣợng, hiệu quả và phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của đơn vị; có ngân hàng đề thi.
Ba là, công tác luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác phải phù hợp với từng vị trí công việc cụ thể, không áp dụng tràn lan; CBCC đƣợc luân chuyển phải đƣợc đảm bảo chuyên sâu, chuyên nghiệp.
Bốn là, xây dựng các tiêu chí đánh giá CBCC, trong đó chú trọng sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống.
Năm là, công tác đào tạo cần đƣợc chú trọng, chú ý đến đào tạo chuyên môn và chuyên sâu theo từng ngạch công chức. Nhƣ vậy việc đào tạo sẽ có hiệu quả và bản thân CBCC cũng có hứng khởi trong học tập.
Sáu là, xử lý kỷ luật phải đƣợc nghiêm minh, không phân biệt thứ bậc và tình cảm để cân nhắc hình thức kỷ luật.