Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Các nhóm giải pháp chủ yếu
4.2.1. Hoàn thiện công tác quy hoạch đội ngũ CBCC
Khắc phục những hạn chế và nguyên nhân dẫn đến hạn chế trong công tác quy hoạch đã nêu ở trên trong thời gian tới Bộ Tài chính cần quan tâm chú trọng hơn nữa đến công tác quy hoạch và phát triển đội ngũ CBCC. Thay đổi về cơ bản quan điểm trong công tác quy hoạch CBCC, không chỉ quy hoạch đội ngũ CBCC giữ vị trí lãnh đạo, điều hành mà cần thực hiện quy hoạch tổng thể đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ.
Căn cứ vào mục tiêu, phƣơng hƣớng, nhiệm vụ và những yêu cầu trong phát triển của ngành Tài chính trong giai đoạn từ nay đến năm 2020 (Chính phủ, 2012. Quyết định số 50/QĐ-TTg của Thủ tƣớng Chính phủ phê duyệt
Chiến lược Tài chính đến năm 2020), Bộ Tài chính cần hoàn thiện xây dựng quy hoạch tổng thể phát triển ngành trong đó dự kiến rõ số lƣợng và chất lƣợng đội ngũ CBCC nói chung và cho từng nhóm chức danh cụ thể. Trong quy hoạch xác định rõ về cơ cấu năng lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ, những kiến thức chung, kỹ năng làm việc cần thiết và yêu cầu về trình độ lý luận chính trị, tin học ngoại ngữ cho đội ngũ CBCC Bộ Tài chính.
Khi quy hoạch đội ngũ CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính cần cân nhắc tính toán đảm bảo sự cân đối hợp lý giữa các loại chức danh vị trí công tác theo yêu cầu thực hiện mục tiêu nhiệm vụ của ngành đặt ra.
Công tác quy hoạch cần khách quan dựa trên việc đánh giá đúng năng lực, sở trƣờng của của từng CBCC để đƣa vào diện quy hoạch. Kiên quyết không đƣa vào quy hoạch những CBCC không đủ năng lực hoặc không đáp ứng các yêu cầu nhƣ các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn, kỹ năng cần thiết đặt ra.
Cần thƣờng xuyên đánh giá lại công tác quy hoạch CBCC để điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với tình hình mới nhằm đáp ứng đƣợc yêu cầu hiện đại hóa ngành Tài chính trong tƣơng lai.
Bộ Tài chính cần thƣờng xuyên quán triệt sâu sắc đến từng CBCC Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị “về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước”, Hƣớng dẫn số 22-HD/BTCTW ngày 21 tháng 10 năm 2008 của Ban Tổ chức Trung ƣơng “hướng dẫn Nghị quyết số 42-NQ/TW ngày 30 tháng 11 năm 2004 của Bộ Chính trị về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước”; Quyết định số 1512/QĐ-BTC ngày 22 tháng 6 năm 2011 “”về việc Ban hành quy chế quy hoạch lãnh đạo của các đơn vị thuộc và trực thuộc Bộ Tài chính”, trong đó cần phải thực hiện đúng nguyên tắc: Công tác quy hoạch phải đảm bảo dân chủ, khách quan và đúng quy
trình; Cán bộ quy hoạch phải đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn quy định, có triển vọng phát triển; Quy hoạch CBCC là công tác thƣờng xuyên; định kỳ hàng năm phải rà soát, xem xét, đánh giá để bổ sung quy hoạch hoặc đƣa ra khỏi quy hoạch những trƣờng hợp không đủ điều kiện, tiêu chuẩn (nhƣ quá tuổi, vi phạm kỷ luật...); Ngoài việc quy hoạch theo từng đơn vị, quy hoạch CBCC còn đƣợc thực hiện giữa các đơn vị thuộc cơ quan Bộ Tài chính với nhau (quy hoạch chéo).
4.2.2. Đổi mới hình thức, phương pháp, quy trình tuyển dụng CBCC
Không ngừng nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng theo hƣớng phân tích, mô tả vị trí công việc từ đó phân loại CBCC cần tuyển dụng theo trình độ, chuyên ngành đào tạo để đáp ứng đƣợc yêu cầu tuyển dụng với vị trí công việc đƣợc mô tả.
Công tác tuyển dụng phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên, tối thiểu một năm một lần để kịp thời bù đắp số CBCC thiếu trong năm do giảm tự nhiên (nhƣ nghỉ hƣu, chuyển công tác, nghỉ việc...) thông qua kế hoạch tuyển dụng hàng năm, theo đó đa dạng hóa hình thức tuyển dụng (thi viết, thi vấn đáp, thi trực tiếp trên máy tính...), và mô hình tuyển dụng (theo vùng, khu vực hoặc đơn vị...).
Xây dựng kế hoạch tuyển dụng cần cụ thể hóa cho phù hợp với từng đơn vị, ví trị công tác để lựa chọn đối tƣợng thi tuyển, xét tuyển và phải đảm bảo đƣợc tỷ lệ tuyển dụng có trình độ đại học từ 80% trở lên đồng thời phải đảm bảo các điều kiện sau:
- Ngƣời dự tuyển phải có bằng đại học trở lên thuộc các chuyên ngành về tài chính, kế toán, kiểm toán, ngân hàng, quản trị kinh doanh và các chuyên ngành kinh tế khác và ngành luật.
- Có văn bằng, chứng chỉ ngoại ngữ từ trình độ B trở lên thuộc một trong năm thứ tiếng: Anh, Đức, Nga, Pháp, Trung.
(tùy theo vị trí công tác).
- Có sức khỏe tốt, tuổi dƣới 45 (theo quy định).
Phân tích vị trí cần tuyển dụng: đây là công việc bắt buộc và nhất thiết phải thực hiện một cách nghiêm túc và khoa học. Vì điều đó đảm bảo cho tổ chức nói chung và ngƣời dự tuyển nói riêng nhận biết một cách sâu sắc nội đung công việc của vị trí cần tuyển. Sau khi phân tích một cách kỹ lƣỡng vị trí cùng với các đặc điểm công việc cụ thể của vị trí cần tuyển. Các tiêu chuẩn và yêu cầu đối với ngƣời đảm nhận vị trí và công việc bao gồm:
+ Trình độ học vấn và trình độ chuyên môn;
+ Các kinh nghiệm và kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc;
+ Các đặc điểm cá nhân cần thiết để làm tốt công việc nhƣ là: Giới tính, tuổi tối thiểu hoặc tối đa, sự nhanh nhẹn, tính chính xác, cẩn thận, năng động, sáng tạo, thái độ hợp tác…cần chú ý để công chức mới tuyển dụng dễ hòa đồng với các đồng nghiệp trong môi trƣờng làm việc mới, dễ tiếp cận công việc và có khả năng đảm đƣơng công việc đƣợc giao.
Tăng cƣờng tuyển dụng CBCC không qua thi (tuyển đặc cách) đối với các trƣờng hợp tốt nghiệp thạc sỹ, tiến sĩ nƣớc ngoài đạt loại giỏi; tốt nghiệp trong nƣớc đạt thủ khoa và các trƣờng hợp có trình độ đào tạo từ đại học trở lên, có kinh nghiệm công tác từ 5 năm trở lên từ các tổ chức, đơn vị khác có chuyên ngành, lĩnh vực cần tuyển dụng đáp ứng đƣợc ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng… nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC cho cơ quan Bộ Tài chính.
4.2.3. Đổi mới cách thức bố trí, sử dụng CBCC
Việc bố trí sử dụng CBCC phải thực hiện theo nguyên tắc: Bố trí đúng ngƣời, đúng việc và đúng thời gian là một trong các mục tiêu cơ bản của quản lý chiến lƣợc xây dựng đội ngũ CBCC trong cơ quan Bộ Tài chính. Nhiệm vụ quá cao hoặc quá thấp so với năng lực đều làm ảnh hƣởng đến hiệu quả công
việc đƣợc giao và gây nên sự không hài lòng của của chính ngƣời đó. Do đó để mỗi CBCC phát huy cao nhất năng lực thực hiện công việc của mình, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tăng cƣờng sự thỏa mãn khi thực hiện công việc thỉ đòi hỏi lãnh đạo đơn vị không chỉ cần biết rõ năng lực của mỗi CBCC mà còn phải phân tích và xác định rõ yêu cầu của công việc, các nhiệm vụ và trách nhiệm cần hoàn thành cũng nhƣ tiêu chuẩn cần đạt đƣợc của mỗi chức danh công việc từ đó để sắp xếp và bố trí sử dụng công chức phù hợp với yêu cầu công việc đƣợc giao.
4.2.4. Xây dựng và áp dụng bảng “mô tả công việc” và xây dựng tiêu chuẩn chức danh CBCC
4.2.1.1. Xây dựng và áp dụng bảng mô tả công việc
Mô tả chức danh công việc là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý và xây dựng đội ngũ CBCC vì từ việc mô tả công việc ta có thể xác định đƣợc khung năng lực của CBCC; xây dựng đƣợc tiêu chí đánh giá cụ thể: tuyển dụng, bố trí, bổ nhiệm... phù hợp với năng lực, sở trƣờng của họ. Bảng mô tả chức danh công việc cũng sẽ giúp cho cơ quan Bộ Tài chính dễ dàng hơn trong việc áp dụng phƣơng pháp quản lý và xây dựng đội ngũ CBCC mới, hiện đại. Tuy nhiên, mô tả chức danh công việc là một việc làm mới đối với lãnh đạo và tập thể CBCC thuộc khối cơ quan Bộ nên việc triển khai sẽ gặp không ít khó khăn. Chính vì vậy, Lãnh đạo Bộ cần quan tâm và chỉ đạo các đơn vị trong khối cơ quan Bộ phối hợp thực hiện để việc “mô tả chức danh công việc” sớm hoàn thiện.
Xây dựng “bảng mô tả công việc” thực chất việc xây dựng văn bản giải trình chi tiết, rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến công việc cụ thể. Các nội dung của bảng mô tả công việc gồm ba nội dung sau:
chức danh lãnh đạo trực tiếp, mức lƣơng sẽ đƣợc nhận...
+ Tóm tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm công việc phải thực hiện: công việc cụ thể phải làm là gì, phạm vi công việc, thời hạn thực hiên, các quy định phải tuân thủ khi thực hiện công việc.
+ Điều kiện làm việc: gồm các điều kiện về môi trƣờng, thời gian làm việc, điều kiện làm việc, phƣơng tiện vật chất phục vụ cho thực hiện công việc và các vấn đề liên quan khác.
4.2.1.2. Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cán bộ công chức
Khi xây dựng bảng mô tả công việc thì mỗi đơn vị cần phải xây dựng bảng tiêu chuẩn chức danh CBCC riêng. Đây thực chất là bản liệt kê những yêu cầu của công việc mà ngƣời CBCC phải có đó là kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm; các yêu cầu về đạo đức, tinh thần phục vụ...
Xây dựng tiêu chuẩn chức danh của CBCC nhằm các mục đích sau: - Làm căn cứ để xác định các yêu cầu về trình độ, kiến thức chuyên môn, phẩm chất đạo đức, bản lĩnh chính trị, năng lực công tác, lối sống đối với từng chức danh.
- Làm căn cứ để tuyển chọn, bố trí, sử dụng, phân tích, đánh giá, đề bạt cán bộ; để xác định nội dung chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng và thực hiện các chính sách khác đối với CBCC.
- Làm cơ sở để CBCC phấn đấu, rèn luyện, học tập nâng cao phẩm chất chính trị, trình độ chuyên môn, đạo đức lối sống, hoàn thành tốt chức trách và thực hiện đúng nghĩa vụ, quyền hạn của mình.
Bảng tiêu chuẩn chức danh CBCC gồm các tiêu chuẩn sau: + Năng lực chuyên môn;
+ Năng lực lãnh đạo tốt và quản lý HCNN.
4.2.5. Tăng cường và nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CBCC
Từ trƣớc tới nay, công tác phát triển đội ngũ CBCC thƣờng đƣợc gắn với công tác tổ chức cán bộ. Do vậy, công tác này thƣờng đƣợc gắn liền với lãnh đạo đơn vị, công tác nhân sự, đào tạo... thƣờng đi liền với chủ trƣơng, chỉ đạo của lãnh đạo. Chính vì vậy, đội ngũ CBCC làm công tác tổ chức cán bộ vô hình chung đã bị lu mờ về vai trò nên năng lực của CBCC làm công tác này chƣa đƣợc chú trọng đúng mức. Hầu hết CBCC làm công tác tổ chức cán bộ ngành Tài chính hiện nay không đƣợc đào tạo về chuyên ngành này nên trong thực tế hiệu quả công việc vẫn chƣa xứng với vai trò quan trọng của công tác tổ chức trong giai đoạn hiện nay. Tuy nhiên đến nay, quan niệm về công tác tổ chức cán bộ đã có sự thay đổi nên trƣớc tiên cần quan tâm ƣu tiên phát triển đội ngũ CBCC làm công tác tổ chức cán bộ bằng cách tuyển mới những CBCC đƣợc đào tạo chuyên môn về công tác tổ chức cán bộ; cử tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng ở trong và ngoài nƣớc (đặc biệt là nƣớc ngoài)... để đội ngũ CBCC làm công tác tổ chức cán bộ của ngành Tài chính có đủ năng lực, trình độ (chuyên môn và ngoại ngữ) thích ứng với nhịp độ thay đổi của xã hội. Do vậy, để làm tốt công tác đào tạo,nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC làm công tác tổ chức, cán bộ cần thực hiện các việc sau:
- Xây dựng khung năng lực cho CBCC làm công tác quản lý nguồn nhân lực của ngành Tài chính.
- Rà soát, đánh giá các kỹ năng cần bổ sung, tổ chức các khóa đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao năng lực cho CBCC làm công tác quản lý nguồn nhân lực ngành tài chính.
- Tổ chức đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức về khung năng lực, cập nhật, sử dụng khung năng lực trong quản lý nguồn nhân lực ngành Tài chính.
- Tạo điều kiện cho CBCC làm công tác quản lý nguồn nhân lực đƣợc tham gia các khóa đào tạo về quản lý nguồn nhân lực do các chuyên gia nƣớc ngoài tổ chức; tổ chức nâng cao trình độ ngoại ngữ và coi đây là một yêu cầu nhằm giúp CBCC làm công tác quản lý nguồn nhân lực của ngành Tài chính dễ dàng tiếp xúc với những thay đổi.
4.2.6. Đổi mới công tác đánh giá CBCC
Đánh giá CBCC là một yêu cầu quan trọng trong công tác tổ chức cán bộ nhƣng hiện tại lại là khâu yếu nhất trong công tác quản lý đội ngũ CBCC. Tại Hội nghị TW6 khóa XII, Đảng ta đã nghiêm nghiêm khắc kiểm điểm và chỉ ra rằng: “Đánh giá cán bộ là khâu yếu nhất nhưng chậm được khắc phục”, nguyên nhân là do “Chưa có sự thống nhất về nhận thức đối với những điểm chủ yếu về tiêu chuẩn trong đánh giá cán bộ..., cách đánh giá cán bộ vẫn còn chung chung, thiếu cụ thể, hình thức, máy móc, thiếu căn cứ khách quan” (BCHTW, 2018). Vấn đề này hiện nay phổ biến ở tất cả các Bộ, ngành, các cấp trong phạm vi cả nƣớc nói chung và tại các đơn vị thuộc cơ quan Bộ Tài chính nói riêng. Để khắc phục tình trạng nêu trên, cần phải thực hiện đồng bộ các giải pháp dƣới đây:
- Xây dựng các tiêu chí đánh giá chi tiết, cụ thể;
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 thì phƣơng pháp, nội dung đánh giá phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng CBCC. Vì vậy, tiêu chí, nội dung đánh giá sử dụng CBCC cần đƣợc nghiên cứu bổ sung, hoàn chỉnh, đổi mới theo hƣớng gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và đề cao trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Để làm đƣợc điều này, cần phải thực hiện theo nguyên tắc cụ thể hóa tiêu chuẩn cho từng loại công việc, từng lĩnh vực, từng chức danh. Phải có hệ số khác nhau cho từng tiêu chí để xác định mức độ quan trọng của mỗi tiêu chí
trong hệ thống các tiêu chí (trong đó có tính tới các tiêu chí ƣu tiên). Những tiêu chí trừu tƣợng nhƣ phẩm chất đạo đức chính trị, đạo đức lối sống cũng có thể đƣợc lƣợng hóa để đánh giá thông qua các biểu hiện về hành vi, đặc biệt là hiệu quả công việc.
- Hoàn thiện những phƣơng pháp đánh giá CBCC:
+ Phƣơng pháp đánh giá, xếp loại theo từng tiêu chí: quy về một hệ số đánh giá chuẩn bao gồm các tiêu chí và hệ số. Kết quả cuối cùng về đánh giá công chức sẽ do cấp trên chủ quản trực tiếp căn cứ vào các kết quả mức độ hoàn thành công việc để quyết định.
+ Phƣơng pháp đánh giá CBCC một cách tổng hợp, có thể áp dụng nhiều hình thức: thi kiểm tra CBCC theo chức danh hàng năm hoặc hai năm một lần; đánh giá CBCC bằng thăm dò dƣ luận; đánh giá thông qua chất lƣợng và kết quả công việc đƣợc giao trực tiếp; đánh giá của cấp ủy và lãnh đạo cấp trên quản lý. Việc đánh giá này phải đƣợc công khai cho đối tƣợng đánh giá và đồng nghiệp đƣợc biết.
- Đánh giá công chức thực hiện trên 4 tiêu chí với tổng số điểm (95