Chƣơng 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về quản lý đội ngũ CBCCcủa cơ quan Bộ Tài chính
3.3.1. Những kết quả nổi bật
Từ những phân tích thực trạng đội ngũ CBCC tại Cơ quan Bộ Tài chính trong giai đoạn 2012 - 201, có thể thấy những kết quả nổi bật sau:
Thứ nhất, đội ngũ CBCC tại Cơ quan Bộ Tài chính được củng cố cả về số lượng và chất lượng
Trong những năm qua công tác tuyển dụng CBCC tại cơ quan Bộ Tài chính đƣợc tổ chức thƣờng xuyên đã góp phần bổ sung lực lƣợng CBCC thiếu hụt do nghỉ hƣu, chuyển công tác và trong điều kiện khối lƣợng công việc ngày càng tăng của Bộ Tài chính. Công tác tuyển dụng, đƣợc thực hiện nghiêm túc, đánh giá đúng chất lƣợng của ngƣời dự tuyển; các khâu trong công tác thi tuyển đều đƣợc thực hiện theo đúng quy định. CBCC đƣợc tuyển dụng cơ bản có năng lực tốt, tiếp cận công việc nhanh đặc biệt đối với những công chức đƣợc tiếp nhận không qua thi tuyển và những công chức tuyển dụng đặc biệt đã bổ sung kịp thời nguồn nhân lực chất lƣợng cao, có kinh nghiệm, có khả năng đáp ứng ngay yêu cầu công việc.
chủ động cho công tác bổ nhiệm, điều động, luân chuyển
Lãnh đạo Bộ Tài chính luôn xác định quy hoạch CBCC là một trong những nội dung quan trọng của việc phát triển đội ngũ CBCC của đơn vị. Do đó, công tác này luôn nhận đƣợc sự quan tâm chỉ đạo sát với tình hình thực tế của đơn vị, nhằm kịp thời bổ sung vào quy hoạch những CBCC trẻ có tài năng và có triển vọng phát triển. Nhìn chung công tác quy hoạch tại cơ quan Bộ Tài chính đang thực hiện tốt quy hoạch tổng thể, dài hạn tích cực tạo nguồn phát triển đội ngũ CBCC một cách chủ động.
Thứ ba, công tác ban hành chính sách chế độ liên quan đến công tác phát triển đội ngũ CBCC luôn kịp thời
Từ năm 2012 đến nay, Bộ Tài chính đã tập trung hoàn thiện và phát triển đồng bộ hệ thống các văn bản chính sách, chế độ trong các lĩnh vực tổ chức cán bộ, đã cụ thể hóa đƣợc các văn bản của cấp trên và phù hợp với đặc điểm tình hình hoạt động của các tổ chức, đơn vị trong ngành, đảm bảo phù hợp với quy định của Đảng, Chính phủ và yêu cầu quản lý thực tiễn của Bộ Tài chính.
Ban Cán sự đảng Bộ Tài chính (BCSĐ) đã ban hành các chỉ thị, nghị quyết về công tác quy hoạch, tăng cƣờng kỷ cƣơng, kỷ luật trong thực thi công vụ và công tác luân chuyển, điều động CBCC. Bộ trƣởng Bộ Tài chính đã ban hành quy định về phân cấp quản lý CBCC; các quy chế, quy trình trong công tác quản lý, sử dụng CBCC, nhƣ: quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo các cấp; quy chế về luân phiên, luân chuyển, điều động và chuyển đổi vị trí công tác đối với CBCC; quy chế tuyển dụng; quy chế đào tạo, bồi dƣỡng; quy chế xử lý kỷ luật đối với CBCC, viên chức; quy chế nâng bậc lƣơng trƣớc hạn và các quy chế khác đƣợc ban hành kịp thời đã tạo nên tính thống nhất, tính chuyên nghiệp trong các nội dung quản lý CBCC ở tất cả các cấp, các đơn vị trong Cơ quan Bộ
Tài chính cũng nhƣ toàn ngành Tài chính.
Đồng thời, để nâng cao chất lƣợng đội ngũ CBCC chuẩn hóa về tiêu chuẩn cán bộ, Bộ trƣởng Bộ Tài chính đã ban hành Quy hoạch phát triển nhân lực ngành Tài chính giai đoạn 2011-2020; ban hành đồng bộ quy định về tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo các cấp; quy định về tiêu chuẩn ngạch công chức tài chính; các chƣơng trình, tài liệu đào tạo, bồi dƣỡng cho từng đối tƣợng CBCC, viên chức thuộc Bộ Tài chính.
Nhìn chung giai đoạn 2012-2017, công tác xây dựng chính sách, chế độ về tổ chức, cán bộ đã tạo sự chuyển biến rõ nét về công tác tổ chức cán bộ. Hệ thống các văn bản đƣợc ban hành đã tạo ra sự thống nhất, rõ ràng đến từng cấp đơn vị trong toàn hệ thống và ổn định, vừa đảm bảo tập trung, vừa phát huy dân chủ. Thẩm quyền về quản lý nhân sự cho các đối tƣợng đƣợc quy định rõ ràng, công khai minh bạch; các quy chế, quy trình quy định về CBCC đã đƣợc quy định rõ, cụ thể từng bƣớc và cách thức triển khai quy trình, thủ tục theo hƣớng dẫn của Đảng, của Nhà nƣớc.
Việc ban hành đồng bộ hệ thống các văn bản này là căn cứ, hƣớng dẫn cụ thể để các đơn vị trong toàn ngành thực hiện thống nhất, đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ, công chức và đảm bảo công khai, minh bạch, hiệu quả trong hoạt động quản lý về tổ chức, cán bộ.
- Quy định về luân chuyển, chuyển đổi, điều động CBCC toàn ngành Tài chính đƣợc quy định chi tiết tại các vẳn sau: (Nghị quyết 94-NQ/BCSĐ ngày 02/6/2011 và Nghị quyết 02-NQ/BCSĐ ngày 10/10/2014; Quyết định số 2650/QĐ-BTC ngày 15/10/2014 và Quyết định số 719/QĐ-BTC của Bộ trƣởng Bộ Tài chính ngày 20/4/2015), theo đó, yêu cầu các đơn vị của ngành thực hiện
vị trí công tác đối với CBCC trong từng đơn vị; phải coi đây là nhiệm vụ thƣờng xuyên, quan trọng để sử dụng có hiệu quả đội ngũ CBCC hiện có, tạo điều kiện đào tạo, rèn luyện trong thực tiễn, khắc phục tình trạng cục bộ, khép kín trong sử dụng CBCC, hạn chế tình trạng trì trệ khi công tác ở một vị trí quá lâu và phòng ngừa, hạn chế tham nhũng, tiêu cực; đồng thời, hƣớng tới mục tiêu xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ lãnh đạo nguồn, nhất là cán bộ trẻ có năng lực, bản lĩnh chính trị, khả năng quản lý điều hành để tiếp tục đƣợc rèn luyện, thử thách, đào tạo bồi dƣỡng thích ứng nhiều vị trí công tác, nhiều đối tƣợng quản lý và bảo đảm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chung của toàn ngành.
- Các quy chế, quy trình về quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ lãnh đạo các cấp trong các đơn vị của Bộ Tài chính (Quyết định số 1366/QĐ- BTC ngày 10/7/2015 và Quyết định số 1855/QĐ-BTC ngày 29/10/2015 của Bộ trƣởng Bộ Tài chính), đã tạo điều kiện thuận lợi cho các đơn vị chủ động triển khai thực hiện công tác quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại,.. đảm bảo vừa xây dựng đủ nguồn cán bộ quy hoạch kế cận cho cả giai đoạn, vừa có bổ sung quy hoạch hàng năm; đồng thời cũng là nguồn để bổ nhiệm và thay thế lãnh đạo nghỉ hƣu, hoặc khi có nhu cầu,...
Thứ tư, Cơ quan Bộ Tài chính đã nỗ lực trong việc tìm mọi phương thức nhằm đảm bảo đời sống, sức khỏe cho CBCC
Ngoài việc vận dụng linh hoạt các chế độ lƣơng, thƣởng theo quy định chung, thì cơ quan Bộ Tài chính cũng rất quan tâm đến công tác chăm lo sức khỏe cho CBCC, đã có nhiều cố gắng cải thiện điều kiện làm việc và đời sống của CBCC. Hàng năm có tổ chức khám sức khỏe định kỳ, đồng thời luôn động viên kịp thời những gia đình có ngƣời ốm đau; hỗ trợ tiền ăn trƣa cho CBCC bằng mức lƣơng tối thiểu...
Thứ năm, các chương trình đào tạo, bồi dưỡng đối với CBCC và nội dung đào tạo được thực hiện ngày càng có hiệu quả hơn
Công tác đào tạo, bồi dƣỡng tại cơ quan Bộ Tài chính đã đƣợc tạo điều kiện thuận lợi tối đa cho CBCC. Nội dung chƣơng trình đào tạo của cơ quan Bộ Tài chính đƣợc cập nhật và tạo điều kiện cho công chức tham gia. Qua đó, hầu hết CBCC trong cơ quan Bộ Tài chính đều nắm bắt kịp thời tinh thần của các văn bản quy phạm pháp luật của ngành. Nhìn chung CBCC trong cơ quan Bộ Tài chính tham gia học tập một cách nghiêm túc, có ý thức học hỏi nâng cao trình độ bản thân.
Ngoài ra, tại cơ quan Bộ Tài chính cũng đã rất tích cực trong việc mở các lớp tập huấn, đào tạo nhằm chuẩn hóa và xây dựng đội ngũ CBCC, trong đó chú trọng đào tạo, bồi dƣỡng về chuyên môn, ...
3.3.2. Những tồn tại, hạn chế
Thứ nhất, số lượng CBCC chưa đáp ứng nhiệm vụ theo yêu cầu công việc, cơ cấu công chức bất hợp lý giữa các đơn vị và ngay trong từng đơn vị.
Nhiệm vụ của Bộ Tài chính đƣợc giao là cụ thể hóa nhiệm vụ thực hiện kế hoạch thu chi tài chính - ngân sách hàng năm theo Nghị quyết đã đƣợc phê chuẩn của Quốc hội và Quyết định của Thủ tƣớng Chính phủ.
Căn cứ nhiệm vụ, quy mô hoạt động về tài chính - ngân sách và từng nhiệm vụ kế hoạch cụ thể về thu chi NSNN để xác định số lƣợng biên chế và chỉ tiêu tuyển dụng, sử dụng công chức. Tuy nhiên, nếu căn cứ quy mô hoạt động có thể thấy số lƣợng đội ngũ công chức chƣa đảm bảo đáp ứng nhiệm vụ và quy mô hoạt động ngày càng tăng của Bộ Tài chính. Chẳng hạn, xem xét chỉ tiêu thu chi NSNN của Bộ Tài chính có thể thấy chỉ tiêu này liên tục tăng qua những năm gần đây, nhƣng số lƣợng CBCC không tăng ƣơng ứng.
Bảng 3.9: Chỉ tiêu CBCC và thu, chi ngân sách nhà nƣớc qua các năm từ 2012- 2017 S T T Các chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
1 Quy mô thu NSNN
(1.000 tỷ) 595.000 740.500 816.000 782.700 911.100 1.014.500
2
Tốc độ tăng thu năm sau so năm trƣớc (lần) 1.24 1.10 0.96 1.16 1.11 3 Tốc độ tăng thu 2017 so năm 2012 (lần) 1.7
4 Quy mô đội ngũ
CBCC (ngƣời) 1.171 1.148 1.158 1.148 1.150
5
Tốc độ tăng CBCC năm sau so năm trƣớc (lần) 0.98 1.01 0.99 1.00 6 Tốc độ tăng đội ngũ CBCC 2017 so 2012 (lần) 0.98
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính năm 2017
Nhìn vào Bảng số liệu có thể thấy quy mô thu NSNN của Bộ Tài chính năm 2017 (Quy mô hoạt động) tăng lên gần 50% so với năm 2012, nhƣng số lƣợng đội ngũ CBCC không tăng lên mà còn giảm (giảm 0,2 lần). Điều đó cho thấy, số lƣợng CBCC của Bộ Tài chính chịu áp lực công việc ngày càng lớn.
Thứ hai, chất lượng CBCC có được nâng cao, nhưng chưa đồng đều
Cơ quan Bộ Tài chính là cơ quan tổng hợp, tham mƣu cho Chính phủ về lĩnh vực chính sách tài chính, kinh tế về chiến lƣợc, quy hoạch, kế hoạch phát triển kinh tế của cả nƣớc, đòi hỏi đội ngũ CBCC của Bộ Tài chính phải có trình độ chuyên môn cao. Trình độ chuyên môn thể hiện thông qua chỉ tiêu trình độ theo các ngạch QLNN.
Tuy nhiên, nhìn vào cơ cấu ngạch tại Biểu đồ 3.3 có thể thấy: trình độ chuyên môn về quản lý HCNN của đội ngũ CBCC của Bộ Tài chính còn thấp: 13% chƣa qua đào tạo, 51% mới chỉ có trình độ chuyên viên. Điều này cho thấy, đội ngũ cán bộ còn trẻ, chƣa có nhiều kinh nghiệm công tác; đội ngũ CBCC cao cấp với cƣơng vị nhƣ các chuyên gia đầu ngành còn thấp: 9%.
Biểu đồ 3.3: Trình độ QLNNcủa đội ngũ CBCC cơ quan BTC (tính đến 01/12/2017)
Nguồn: Vụ Tổ chức cán bộ, Bộ Tài chính năm 2017
Thứ ba, việc xây dựng đội ngũ CBCC còn một số tồn tại, hạn chế
Đánh giá CBCC đƣợc coi là khâu quan trọng trong công tác cán bộ nhƣng lại là khâu khó nhất và yếu nhất hiện nay, nhất là khâu đánh giá “cái tâm”,” cái tầm” và bản lĩnh chính trị của họ; đánh giá CBCC của Bộ Tài chính vẫn còn hình thức, chƣa phản ánh đúng đƣợc thực chất, chƣa lấy hiệu quả công việc làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh
Kết quả đánh giá CBCC còn chƣa sát với chất lƣợng công tác của đội ngũ CBCC do các tiêu chí đánh giá theo quy định còn chung chung. Do vậy, nhận xét, đánh giá, phân loại công CBCC vẫn là khâu yếu nhất trong công tác xây dựng đội ngũ CBCC vẫn còn hiện tƣợng “dĩ hòa, vi quý”, đánh giá chung chung, chƣa đi sâu sát vào thực tế công tác của CBCC trong đơn vị.
Các quy định của Đảng và Nhà nƣớc ta về công tác đánh giá CBCC còn chƣa đủ chi tiết để đi vào ngóc ngách của công tác và thiếu các tiêu chí mang tính định lƣợng cần thiết. Ở nhiều đơn vị, còn có tình trạng đánh giá CBCC chƣa thực chất và chƣa gắn với số lƣợng, chất lƣợng và hiệu quả công việc.
Tiếp đó, công tác quy hoạch cũng là một nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, là công tác chuẩn bị cho tƣơng lai. Tuy nhiên hiện nay số lƣợng CBCC có trong quy hoạch tƣơng đối lớn nếu không nói là quy hoạch dàn trải cứ công chức nào đủ điểu kiện là có trong quy hoạch; việc đào tạo, bồi dƣỡng và quy hoạch chƣa thực sự gắn chặt với nhau và còn nặng về thực hiện tiêu chuẩn hoá cán bộ mang tính hình thức. Bộ Tài chính chƣa dự báo đƣợc nhu cầu CBCC gắn với chiến lƣợc phát triển, với sự thay đổi của thời cuộc, chƣa xúc tiến và khẩn trƣơng xây dựng chiến lƣợc cán bộ với những mục đích, yêu cầu cho từng giai đoạn để từ đó cụ thể hoá thành chỉ tiêu phấn đấu mỗi năm, do đó công tác quy hoạch mang tính chắp vá, mang tính thời điểm và chức danh cụ thể.
Thực tế cho thấy một số cán bộ chủ chốt chƣa thông suốt các nguyên tắc, tiêu chuẩn, phƣơng pháp, quy trình trong quá trình làm quy hoạch, dẫn đến nhầm lẫn giữa quy hoạch cán bộ với công tác nhân sự, trong quy hoạch chƣa thực hiện tốt một số nội dung cơ bản là phát hiện, bồi dƣỡng và sử dụng ngƣời có năng lực thực sự, ngƣời tài…
Một số đơn vị còn bị động trong công tác chuẩn bị cán bộ quy hoạch; một số đơn vị, tổ chức chƣa gắn việc quy hoạch với công tác luân chuyển, tạo môi trƣờng đào tạo năng lực quản lý, năng lực tổ chức chỉ đạo điều hành nên
một số đơn vị có tình trạng có nguồn cán bộ quy hoạch nhƣng khi dự kiến bổ nhiệm lại chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu.
- Công tác luân chuyển CBCC chƣa thực sự chú trọng, để tạo sự đồng đều, hiệu quả và để rèn luyện, bồi dƣỡng CBCC. Công tác luân chuyển chƣa có một quy trình chặt chẽ.
Công tác bổ nhiệm vẫn còn tồn tại một số hạn chế nhƣ: Chất lƣợng của CBCC bổ nhiệm về cơ bản là đảm bảo, tuy nhiên cũng có trƣờng hợp, sau khi bổ nhiệm không phát huy đƣợc vai trò lãnh đạo dẫn đến để xảy ra các sai phạm trong quản lý hoặc gây tình trạng mất đoàn kết nội bộ trong đơn vị. Công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại còn tập trung nhiều vào việc lấy phiếu tín nhiệm, chƣa quan tâm đúng mức đến việc nhận xét, đánh giá thực chất đối với CBCC.
Một số đơn vị coi nhẹ công tác bổ nhiệm lại (tiến hành quy trình, thủ tục mang tính chiếu lệ hoặc lãnh đạo đến thời hạn bổ nhiệm lại nhƣng không triển khai quy trình, thủ tục, hoặc thực hiện quy trình chƣa đúng), có đơn vị thực hiện thiếu minh bạch dẫn đến đơn thƣ, khiếu nại, gây mất đoàn kết nội bộ.
Các khó khăn, hạn chế của công tác điều động, luân chuyển thời gian qua:
- Các đơn vị vẫn chủ yếu tập trung vào việc điều động (để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ) và chuyển đổi vị trí công tác theo định kỳ. Công tác luân phiên, luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý tiến hành chƣa đƣợc nhiều và không đồng đều giữa các đơn vị (vẫn còn một số đơn vị, cấp trƣởng ở quá 2 nhiệm kỳ).
- Việc luân chuyển đối với cán bộ trong quy hoạch còn ít; triển khai không đồng đều giữa các đơn vị (đây là một trong các nhiệm vụ cần đẩy mạnh sau công tác quy hoạch trong thời gian tới). Công tác luân chuyển chƣa gắn với kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng cán bộ luân chuyển.