CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
4.2. Giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lƣợc kinh doanh của công ty
4.2.5. Hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực
Xuất phát từ một số hạn chế trong chiến lƣợc nguồn nhân lực của công ty, chúng ta cần thực hiện một số biện pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tốt hơn và khai thác hiệu quả hơn nguồn nhân lực của công ty:
- Về tuyển dụng:
Tuyển dụng là khâu đầu tiên trong công tác nguồn nhân lực của công ty, để có nguồn nhân lực chất lƣợng cao cần thực hiện các biện pháp sau:
+ Đặt ra các yêu cầu đối với các ứng viên tham gia dự tuyển về trình độ chuyên môn, khả năng kiến thức, không nhất thiết phải chọn những ngƣời có bằng cấp cao, cái chính là ở năng lực của họ.
+ Tiến hành kiểm tra chặt chẽ, công tâm, kết hợp kiểm tra kiến thức lẫn tƣ cách đạo đức, ý định nghề nghiệp của các ứng viên. Yêu cầu đầu tiên của quá trình tuyển dụng là việc kiểm tra chặt chẽ, công tâm để đảm bảo không bỏ xót ngƣời tài, lấy nhầm ngƣời không có năng lực. Kiểm tra tƣ cách đạo đức nhất và thái độ nghề nghiệp rất quan trọng trong việc tuyển chọn nhân viên chăm sóc khách hàng vì đây là bộ mặt của công ty, công ty sẽ bị ảnh hƣởng đến uy tín khi bộ phận nhân viên này có thái đọ không tốt đối với khách hàng mặc dù có thể công ty có chiến lƣợc chăm sóc khách hàng thật hoàn hảo. Cũng không nên chọn những nhân viên mà một năm nhảy việc tới 4-5 lần, nhƣ vậy khó đảm bảo khi tuyển vào họ sẽ gắn bó với công ty và cống hiến cho công ty.
+ Cần đảm bảo sự minh bạch trong tuyển dụng, tránh tình trạng nể nang dẫn đến không công bằng trong tuyển dụng. Hội đổng tuyển dụng gồm
những ngƣời có uy tín, không có quan hệ họ hàng với các ứng viên, có thể thuê thêm chuyêngia trong lĩnh vực tuyển dụng cùng làm việc.
- Về đào tạo và làm hoà nhập:
Sau khi tuyển dụng đuợc nguồn lực có chất lƣợng cao thì cần đào tạo cho họ làm quen với môi trƣờng công việc của công ty. Khi chúng ta tuyển chọn đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng cao thì việc đào tạo sẽ rất nhanh chóng. Vịêc đào tạo những nhân viên mới này bao gồm các nội dung:
+ Đào tạo về kiến thức chuyên môn, kỹ năng làm việc cho các nhân viên mới, đào tạo họ trƣớc hết theo công việc mà họ đảm nhiệm sau đó theo quá trình làm việc thì đào tạo thêm các kiến thức khác.
+ Đào tạo họ các kiến thức về truyền thống văn hoá của doanh nghiệp, tập cho họ có đƣợc tác phong kỷ luật và ý thức trách nhiệm đối với từng mảng công việc đƣợc giao.
+ Ngƣời tiến hành đào tạo kiến thức cho các nhân viên mới có thể là trƣởng các bộ phận trực tiếp quản lý cá nhân viên đó hoặc cũng có thể là các cán bộ của công ty có chuyên môn vững trong từng lĩnh vực.
Cần làm hoà nhập ngƣời lao động vào môi trƣờng mới thông qua các mối quan hệ, rộng mở chào đón các nhân viên mới, tạo ra sự tin tƣởng cho họ, có nhƣ vậy họ mới có thể coi công ty nhƣ là một ngôi nhà chung trong đó các thành viên giống nhƣ anh em ruột thịt của họ.
-Về chính sách lƣơng bổng, chế độ đãi ngộ:
Rất nhiều ngƣời lao động coi lƣơng là yếu tố đầu tiên quyết định họ ở lại làm việc và cống hiến sức mình cho công ty, lƣơng là yếu tố đánh vào lợi ích con ngƣời, là động lực giúp con ngƣời có thể yên tâm cống hiến cho công ty. Ngƣời ta khó có thể yên tâm cống hiến hết sức mình cho công ty nếu nhƣ mức lƣơng họ làm ra không đủ trang trải cho cuộc sống của họ hoặc không thể có tiết kiệm. Do vậy công ty cần có chính sách lƣơng bổng phù hợp :
+ Tiến hành trả lƣơng thoả đáng cho ngƣời lao động tƣơng xứng với công sức mà họ bỏ ra cho công ty
+ Có chế độ đãi ngộ ngƣời tài hợp lý tạo động lực cho nhân viên làm việc và cống hiến cho công ty. Có thể trả lƣơng tăng vọt cho một số cá nhân có trình độ suất sắc mà không làm cho các cá nhân khác ghen tỵ.
+ Tiến hành thƣởng cho nhân viên vào các dịp lễ tết, những ngày kỷ niệm của công ty tạo ra không khí vui vẻ hoà hứng chung cho toàn bộ công ty.
+ Đảm bảo ngƣời lao động đƣợc tham gia các chế độ bảo hiểm xã hội theo luật lao động.
- Về phát triển sự nghiệp:
Ngƣời lao động khi lựa chọn làm việc cho công ty nào đó không phải họ chỉ căn cứ vào số tiền họ nhận đƣợc hàng tháng mà họ còn căn cứ vào khả năng phát triển sự nghiệp của bản thân mình. Do vậy công ty cần chú ý:
+ Tiến hành đào tạo và bồi dƣỡng nhân viên của mình thƣờng xuyên về các kiến thức chuyên môn và đặc biệt là đào tạo cho các nhân viên xuất sắc các kiến thức về quản lý, hứa hẹn về khả năng thăng tiến rộng mở đối với những ai thực sự có năng lực.
+ Tạo ra cơ hội phát triển bình đẳng cho các thành viên trong công ty, chỉ cần nguời đó có tài, có tâm huyết với công ty là có thể đuợc trọng dụng.
+ Tránh tình trạng cất nhắc vào các vị trí theo kiểu “ sống lâu lên lão làng” hay tình trạng quen thân mà tạo ra sự chán nản cho nhân viên, làm thui chột ý muốn phấn đấu của họ.
- Về công tác kiểm tra giám sát:
Cần tăng cƣờng công tác kiểm tra giám sát hơn nữa đảm bảo cho nhân viên thục hiện tốt công việc, tránh tình trạng ngƣời thì chỉ sáng đi tối về, đến cơ quan buôn chuyện trong khi ngƣời khác thì vất vả với hàng núi công việc.
+ Thành lập tổ chuyên môn chuyên phụ trách kiểm tra giám sát các nhân viên trong công ty, tổ chuyên môn này có thể trực thuộc bộ phận nguồn nhân lực. Họ có trách nhiệm kiểm tra giám sát các nhân viên từ thời gian làm việc đến các quá trình thực hiện công việc, đánh giá thái độ làm việc của các nhân viên và đƣa ra các kiến nghị kỷ luật khi có thành viên sai phạm.
+ Tiến hành kiểm tra giám sát tất cả các bộ phận trong công ty, đặc biệt là bộ phận chăm sóc khách hàng, thƣờng xuyên xuống các cửa hàng, đại lý, siêu thị để kiểm tra các hoạt động của nhân viên mà không báo trƣớc.
+ Hàng tháng có phiếu đánh giá công việc của từng nhân viên để có các hình thức thƣởng phạt hợp lý, có thể sau 3 hoặc 6 tháng sẽ có đợt xét khen thƣởng các nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ, có những biện pháp kỷ luật thích đáng đối với các nhân viên vi phạm.
KẾT LUẬN
Lý luận thực tiễn đã chứng minh chiến lƣợc kinh doanh giữ một vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, quyết định sự thành công hay thất bại của công ty trong thời gian dài. Đối với công ty TNHH Công nghiệp Spindex Hà Nội thì việc này lại cần thiết và quan trọng hơn bao giờ hết trong thời điểm hiện nay.Việc xây dựng một chiến lƣợc kinh doanh phù hợp với đặc điểm của ngành, đặc điểm của công ty sẽ giúp công ty Spindex Hà Nội có những bƣớc phát triển vững chắc. Trong thời gian công tác tại công ty Spindex Hà Nội, em đã cố gắng phân tích và đánh giá các nội dung cơ bản để hoàn thiện chiến lƣợc kinh doanh của công ty. Tìm ra những ƣu điểm, xem xét những tồn tại từ đó mạnh dạn đề xuất những giải pháp giải quyết những hạn chế cũng nhƣ những giải pháp xây dựng chiến lƣợc kinh doanh của công ty hoàn thiện hơn trong thời gian tới.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thành luận trong phạm vi và khả năng cho phép nhƣng chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Hơn nữa môi trƣờng kinh doanh luôn luôn biến đổi không ngừng nên chiến lƣợc kinh doanh cũng phải điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện tình hình mới.
Vì vậy, em rất mong nhận đƣợc sự thông cảm và ý kiến đóng góp của thầy ( cô ) và để đề tài có tính thuyết phục và hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Phan Lan Anh, 2000. Quản trị chiến lược. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học và Kỹ thuật
2. Bộ Thƣơng mại, 2000. Chiến lược phát triển XNK thời kỳ 2001-2010.
3. Lê Trịnh Minh Châu, 1999. Thương nghiệp tư bản tư nhân ở Việt Nam.
Viện nghiên cứu thƣơng mại.
4. Bùi Văn Đông, 2008. Sách lược và chiến lược kinh doanh. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao Động Hà Nội
5. Garry D.Smith, Danny R. Arnoln, Boby R.Bizzell, 2003. Chiến lược và sách lược kinh doanh. TP Hồ Chí Minh:Nhà xuất bản Thống kê.
6. Lê Thế Giới và cộng sự, 2007. Quản Trị Chiến Lược. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống Kê
7. Fred R. David, 2000. Khái luận về quản trị chiến lược. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
8. Vũ Việt Hằng, 1999. Liên minh chiến lƣợc - Mét xu hƣớng hợp tác trong quá trình toàn cầu hoá kinh doanh. Tạp chí phát triển kinh tế, số 101, tháng 3 năm 1999.
9. Nguyễn Thị Liên Hiệp, 1997. Chiến luợc và chính sách kinh doanh. Hà Nội: NXB Thống Kê.
10.Nguyễn Khắc Hoàn, 2010. Giáo trình quản trị chiến lược. Đại học Kinh Tế Sài gòn - Vinh
11.Đào Duy Huân, 1996. Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Hà Nội: NXB Giáo dục.
12.Đặng Thành Lê, 1999. Cạnh tranh trong nền kinh tế thị trƣờng. Tạp chí nghiên cứu kinh tế, số 256, tháng 9/1999.
xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh
14.Phạm Phú Phong, 2007. Xây dựng chiến lược kinh doanh cho công ty cổ phần đường Biên Hòa. Luận văn thạc sỹ. Trƣờng ĐH Kinh tế.
15.Raymond Alain-thiétart, 1999. Chiến lược doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Thanh niên.
16.Ngô Kim Thanh và Lê Văn Tâm, 2009. Giáo trình Quản Trị Chiến Lược.
Hà Nội: Nhà xuất bản kinh tế quốc dân.
17.Đinh Văn Thành, 1998. Định hướng chuyển dịch cơ cấu thương mại Việt Nam trong quá trình CNH, HĐH và hội nhập vào hệ thống thương mại toàn cầu đến năm 2010. Viện nghiên cứu thƣơng mại.
18.Nguyễn Văn Thắng và Vũ Thành Hƣng, 2005. Giáo trình quản trị chiến lược. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.