CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của
Song tính hiệu quả chƣa đƣợc các cấp và đơn vị trong Công ty đánh giá thƣờng xuyên. Việc bố trí, sử dụng lao động còn nhiều điểm chƣa hợp lý, số lƣợng lao động kỹ thuật nhiều song tay nghề còn yếu, chƣa phù hợp với chuyên môn, việc bố trí, sử dụng cũng chƣa thật sự đƣợc quan tâm và đánh giá đúng mức.
Nhìn chung công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã có những thành quả nhất định, đã tận dụng và phát huy đƣợc những lợi thế và thời cơ của Công ty. Tuy nhiên công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty vẫn còn tồn tại nhiều yếu kém và bất cập đòi hỏi phải khắc phục.
3.4. Đánh giá chung về thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty Công ty
3.4.1. Kết quả đạt được
Trong những năm qua, công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty đã đạt đƣợc một số kết quả nhƣ sau:
Thứ nhất, công ty xác định đƣợc rõ mục tiêu lấy con ngƣời làm trung tâm cho sự phát triển, với đội ngũ lao động trẻ, nền tàng thể lực tốt nên luôn đáp ứng và hoàn thành khối lƣợng công việc đƣợc giao.
Thứ hai, sử dụng hợp lý đội ngũ lao động hiện có, chú trọng công tác đào tạo, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ, khuyến khích ngƣời lao động học tập nâng cao trình độ và đặc biệt là trình độ sau đại học, nên lao động sau khi đào tạo có khả năng làm việc và thích ứng cao với môi trƣờng, nhiệt huyết hơn trong công việc, thích ứng nhanh với sự đổi mới của ngành và xã hội.
Thứ ba, đội ngũ lao động của Công ty đa số có phẩm chất chính trị và đạo đức tốt, trình độ chuyên môn, có lối sống trong sáng, lành mạnh, yêu nghề, đoàn kết, đồng tâm hiệp lực xây dựng Công ty ngày càng phát triển.
Thứ tư, đội lao động luôn có ý thức vƣơn lên, cầu thị trong chuyên môn tích và cực học tập nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của Công ty.
3.4.2. Hạn chế
Thứ nhất, công tác đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc cụ thể hoá thành kế hoạch ngắn hạn, dài hạn trong kế hoạch tổng thể của Công ty và của đơn vị xí nghiệp. Phần lớn lãnh đạo các đơn vị chƣa thấy đƣợc nhu cầu cấp thiết phải nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động của mình, việc lựa chọn, bố trí sắp xếp cán bộ đi học tập, bồi dƣỡng chƣa hợp lý, chƣa kích thích đƣợc nhu cầu cần phải đào tạo, bồi dƣỡng của ngƣời lao động.
Thứ hai, một số lao động đi học tập, bồi dƣỡng chỉ nhằm thoả mãn sở thích cá nhân hoặc đáp ứng điều kiện cần và đủ đối với tiêu chuẩn ngạch kỹ thuật nên phấn đấu trong quá trình học tập không cao, hiệu quả đạt chỉ ở mức trung bình, ý thức tinh thần vƣơn lên học tập ở trình độ cao nhìn chung còn hạn chế, ý thức tự học, tự bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn ở một số lao động chƣa cao.
Thứ ba, do chƣa có chế độ chính sách đãi ngộ thoả đáng, điều kiện nguồn kinh phí chi cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng còn hạn hẹp, nên chƣa động viên đƣợc nhiều lao động đi học tập nâng cao trình độ. Mặt khác do tình trạng tâm lý chung là học mang tính đối phó dẫn đến tâm lý ngƣời lao động
nhìn nhận có phần cực đoan. Công ty đã quan tâm đến việc tuyển chọn, đào tạo bồi dƣỡng đội ngũ lao động, song chƣa có chính sách đủ mạnh để thu hút ngƣời lao động giỏi, có trình độ cao, có kinh nghiệm thực tế về công tác tại Công ty.
Thứ tư, đa số cán bộ lãnh đạo, quản lý của Công ty đều có xuất phát từ những ngƣời làm công tác kỹ thuật, có trình độ chuyên môn nghiệp vụ là kỹ thuật. Việc bố trí sử dụng lao động hiện nay chủ yếu dựa vào chuyên môn bằng cấp đƣợc đào tạo mà chƣa chú ý đến các kỹ năng và phẩm chất cá nhân.
Để khắc phục những hạn chế trên, các cấp lãnh đạo cần làm cho mỗi ngƣời lao động trong Công ty nhận thức đầy đủ về vai trò, trách nhiệm của mình trƣớc yêu cầu và nhiệm vụ mới, chuẩn bị về mặt tƣ tƣởng, tạo ra ý chí hành động nhất quán và đào tạo, bồi dƣỡng, đào tạo lại phải đƣợc quy hoạch một cách hợp lý, khoa học theo hƣớng chuẩn hoá, đồng bộ và cân đối giữa các đơn vị phòng ban, xí nghiệp và Công ty cần xác định đúng mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn, trung hạn và dài hạn trên cơ sở đề án phát triển của Công ty thì công tác phát triển nguồn nhân lực mới đạt đƣợc kết quả thiết thực.
3.4.3. Nguyên nhân của các hạn chế
Có nhiều nguyên nhân khách quan, chủ quan dẫn đến những hạn chế của công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty, do những nguyên nhân cơ bản sau:
Thứ nhất, việc thực hiện các chính sách kích thích, động viên và duy trì phát triển các mối quan hệ lao động còn nhiều bất cập làm kìm hãm phát triển nguồn nhân lực.
Thứ hai, công ty vẫn chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển một cách có định hƣớng rõ ràng, chƣa xây dựng đƣợc chính sách thu hút NNL hoàn chỉnh để phù hợp với yêu cầu thị trƣờng lao động, chính sách đãi ngộ và
sử dụng đối với lao động sau khi học tập nâng cao trình độ chƣa đƣợc Công ty quan tâm đúng mức
Thứ ba, cơ chế quản lý đào tạo còn nhiều bất cập cần đƣợc hoàn thiện, bộ phận quản lý đào tạo chƣa đáp ứng đƣợc công việc chuyên môn nên việc thực hiện các hoạt động đào tạo còn khó khăn.
Thứ tư, quá trình hội nhập quốc tế và khu vực đã đặt ra cho công ty nhiệm vụ cần phải coi trọng nhiều hơn đến việc phát triển số lƣợng và chất lƣợng của nguồn nhân lực, nhất là coi trọng việc nâng cao trình độ chuyên môn và tác phong công nghiệp.
Tóm lại, trong thời gian qua, Công ty đã có nhiều cố gắng trong việc phát triển nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của Công ty. Tuy đã đạt đƣợc nhiều kết quả song bên cạnh đó Công ty vẫn còn bất cập về số lƣợng, chất lƣợng, cơ cấu và các chính sách .
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN ĐẦU TƢ PHÁT TRIỂN THỦY LỢI SÔNG NHUỆ
TRONG BỐI CẢNH HỘI NHẬP KINH TẾ QUỐC TẾ