CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3. Đánh giá về tính cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp
Trong quá trình thực hiện đề tài: Nghiên cứu cơ sở lý luận, thực trạng nguồn nhân lực, công tác phát triển nguồn nhân lực ở Công ty tác giả đã nêu ra sáu giải pháp, phân tích cụ thể từng giải pháp một bên cạnh đó Công ty hiện nay cũng đang thực hiện, bổ sung thêm nhiều nội dung nhƣ công tác tuyển dụng, bồi dƣỡng... để mang lại tính khả thi cao hơn, song để có cơ sở đánh giá về tính cấp thiết và khả thi của các giải pháp mà tác giả nêu ra, tác giả đã thực hiện khảo nghiệm và nhận đƣợc các kết quả nhƣ sau:
Đối với 25 đối tƣợng là cán bộ quản lý:
- Tính cần thiết và khả thi của các biện pháp đối với ý kiến thăm dò của cán bộ quản lý với kết quả thu đƣợc nhƣ bảng 4.1 ở dƣới ta thấy với nhiệm vụ và chức năng của ngƣời làm công tác quản lý thì giải pháp 2 “Hoàn thiện
công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực” đƣợc đánh giá với số phiếu thăm dò là cao nhất với điểm trung bình 2.94, thứ hai là giải pháp 4 “Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực” Để phát triển đƣợc đội ngũ lao động đối với lãnh đạo Công ty cần quan tâm đến việc xây dựng quy hoạch, kế hoạch trong từng năm, kế hoạch trong từng giai đoạn, có kế hoạch tuyển dụng, sử dụng hợp lý đội ngũ lao động. Hàng năm cần có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ… việc xây dựng kế hoạch càng cụ thể bao nhiêu, thì việc thực thi càng dễ dàng bấy nhiêu và tính khả thi lại thu đƣợc theo thứ bậc cao nhất là gải pháp thứ 5 “Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực” xếp thứ 2 là giải pháp thứ 4 “Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực” ở góc độ của nhà quản lý thì kết quả thu đƣợc ở trên ta thấy việc thăm dò ý kiến của tác giả đối với cán bộ quản lý của Công ty đánh giá đƣợc sự nghiêm túc và phù hợp cả tính cần thiết và khả thi với thực tiễn hiện nay.
Bảng 4.1. Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý về
các giải pháp đề xuất. Giải pháp Tính cần thiết (SL Ngƣời) Điểm TB Thứ bậc Tính khả thi (SL Ngƣời) Điểm TB Thứ bậc Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết Khả thi Ít khả thi Không khả thi GP1 20 2 3 2.68 4 19 3 3 2.64 3 GP2 23 2 0 2.92 1 18 5 2 2.64 3
GP3 21 1 3 2.72 3 16 2 7 2.36 6
GP4 21 2 2 2.76 2 20 2 3 2.68 2
GP5 18 2 4 2.48 6 20 4 1 2.76 1
GP6 18 5 2 2.64 5 18 4 3 2.60 5
(Nguồn: Khảo sát cá nhân) Gồm các giải pháp:
GP1: Tăng cƣờng hợp tác quốc tế và nâng cao nhận thức của CBCNVC về phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
GP2: Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực GP3: Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
GP4: Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực
GP5: Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực GP6: Nâng cao động lực thúc đẩy ngƣời lao động
Điểm trung bình của tính cần thiết đƣợc tính nhƣ sau:
[(Cần thiết) x 3 điểm +( Ít cần thiết) x 2 điểm + (Không cần thiết) x 1 điểm]: 25 người = Điểm TB
Ví dụ: GP1= (20x3 + 2x2 + 3x1): 25 = 2.68
Điểm trung bình của tính khả thi đƣợc tính nhƣ sau:
[(Khả thi) x 3 điểm + (Ít khả thi) x 2 điểm + (Không khả thi) x 1 điểm] :25người = Điểm TB
Ví dụ: GP1 = (19x3 + 3x2 +3x1): 25 = 2.64
- Tính cần thiết và khả thi của các giải pháp đối với ý kiến thăm dò của đội ngũ kỹ thuật với kết quả thu đƣợc nhƣ bảng 4.2 ở dƣới ta thấy theo thứ bậc xếp thứ nhất là giải pháp 2 “Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực” nhƣng tính khả thi xếp thứ nhất theo kết quả ở bảng trên là giải pháp 5 “Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực” xếp thứ 2 là giải pháp 6 là “ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động” ở góc độ là ngƣời lao động kỹ thuật là ngƣời lao động trực tiếp nên hiểu rỏ hơn cả về tâm tƣ và nguyện vọng của ngƣời lao động nên việc nâng cao động lực phát triển nguồn nhân lực là hoàn toàn phù hợp với mục đích chung cho những ngƣời lao động kỹ thuật và nó thể hiện tính khách quan và sát thực với những gì mà bản thân tác giả khi đƣa ra phiếu thăm dò ý kiến đối với đội ngũ này.
Bảng 4.2. Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của đội ngũ kỹ thuật về
các giải pháp đề xuất Giải pháp Tính cần thiết (SL Ngƣời) Điểm TB Thứ bậc Tính khả thi (SL Ngƣời) Điểm TB Thứ bậc Cần thiết Ít cần thiết Không cần thiết Khả thi Ít khả thi Không khả thi GP1 22 2 1 2.84 3 19 3 2 2.60 6 GP2 24 1 0 2.96 1 19 3 3 2.64 5 GP3 21 2 2 2.76 5 20 2 3 2.68 4 GP4 21 3 1 2.80 4 21 2 1 2.72 3
GP5 24 0 1 2.92 2 22 1 2 2.80 1
GP6 20 3 2 2.72 6 21 2 2 2.76 2
(Nguồn: Khảo sát cá nhân)
Điểm trung bình của tính cần thiết đƣợc tính nhƣ sau:
[(Cần thiết) x 3 điểm +( Ít cần thiết) x 2 điểm + (Không cần thiết) x 1 điểm]: 25 người = Điểm TB
Ví dụ 1: GP1= (22x3 + 2x2 + 1x1): 25 = 2.84
Điểm trung bình của tính khả thi đƣợc tính nhƣ sau:
[(Khả thi) x 3 điểm + (Ít khả thi) x 2 điểm + (Không khả thi) x 1 điểm] :25người = Điểm TB
Ví dụ 2: GP1 = (19x3 + 3x2 +2x1): 25 = 2.60
Tổng hợp ý kiến khảo sát của 50 ngƣời (cán bộ quản lý và đội ngũ kỹ thuật) thông qua điểm trung bình của từng bảng 4.1 và bảng 4.2 ta có kết quả điểm trung bình chung của bảng 4.3 đƣợc nêu ở dƣới, qua đó tác giả có đƣợc những đánh giá khánh quan hơn tính cần thiết về tính cần thiết đối với Công ty hiện nay nhƣ: xếp thứ nhất là giải pháp 2 “Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực” Thứ hai là giải pháp 4 “Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực” hiện các giải pháp đó Công ty đang bổ sung hoàn thiện thêm một số nội dung để công tác lập kế hoạch, công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực.
Căn cứ vào thực tế của Công ty hiện nay thì tính khả thi lại đƣợc đánh giá và xếp thứ nhất là giải pháp 5 “Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực” thứ 2 là giải pháp 4 “Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực” và các giải pháp này luôn đƣợc lãnh đạo Công ty quan tâm thực hiện. Tính khả thi tƣơng đối cao theo nhƣ đánh giá khách quan của tác giả luận văn.
Tuy nhiên qua bảng 4.3 các giải pháp có điểm trung bình với khoảng cách không quá lớn nhƣ tính cần thiết của các giải pháp, giải pháp xếp thứ nhất là giải pháp 2: “Hoàn thiện công tác lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực”
Và thứ hai là giải pháp 6: “Nâng cao động lực tác động cho người lao động làm việc” khoảng cách (2.94 - 2.68 = 0.26 điểm), điều đó nói lên sự thống nhất ý kiến của toàn thể đội ngũ CBQL và ĐNKT. Về tính khả thi cả về tính cần thiết đƣợc xếp hạng cao ở giải pháp 4 “Hoàn thiện công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực” và giải pháp 5, thực tế cả 2 biện pháp trên đều nằm trong tầm kiểm soát của Công ty, chỉ cần có sự bàn bạc thống nhất ý kiến của Ban lãnh đạo Công ty là có thể thực hiện đƣợc.
Bảng 4.3. Tổng hợp kết quả khảo sát ý kiến đánh giá của cán bộ quản lý và
đội ngũ kỹ thuật về tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
Giải pháp Tính cần thiết(điểm) Thứ bậc Tính khả thi(điểm) Thứ bậc Điểm. TB CB.Qlý Điểm. TB ĐNKT Điểm TB Điểm. TB CB.Qlý Điểm. TB ĐNKT Điểm TB GP1 2.68 2.84 2.76 3 2.64 2.60 2.62 5 GP2 2.92 2.96 2.94 1 2.64 2.64 2.64 4 GP3 2.72 2.76 2.74 4 2.36 2.68 2.52 6 GP4 2.76 2.80 2.78 2 2.68 2.72 2.70 2 GP5 2.48 2.92 2.70 5 2.76 2.80 2.78 1 GP6 2.64 2.72 2.68 6 2.60 2.76 2.68 3
(Nguồn: Khảo sát cá nhân)
(Điểm.TB CB.Qlý + Điểm.TB ĐNKT) : 2 = Điểm TB Ví dụ 3: Tính cần thiết của GP1 = (2.68 + 2.84) : 2 = 2.76
Ví dụ 4: Tính khả thi của GP1 = (2.64 + 2.60) : 2 =2.62
Cũng nhƣ tính cần thiết của các giải pháp, tính khả thi tuy cũng có sự chênh lệch nhƣng cũng chỉ chiếm tỉ lệ nhỏ, giữa giải pháp có tính khả thi cao nhất và thấp nhất (2.78 - 2.52 = 0.26 điểm). Điều đó khẳng định tính khả thi của các giải pháp đƣa ra mà tác giả đƣa ra là rất cao song qua nghiên cứu thực tế và qua số liệu đánh giá ở trên thông qua biểu đồ thì mội quan hệ giữa tính cần thiết và khả thi đƣợc thể hiện qua giải pháp thứ 6 “Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động” trong điều kiện kinh tế khó khăn, thực tiễn tại Công ty hiện nay để phát triển nguồn nhân lực thì phải đảm bảo thỏa mãn các nhu cầu thiết yếu, quan tâm trực tiếp đến đời sống của ngƣời lao động, giữ chân ngƣời lao động làm cho ngƣời lao động xác định gắn bó lâu dài với Công ty là vấn đề vừa mang tính cấp thiết vừa mang tính khả thi và hoàn toàn trong tầm kiểm soát của lãnh đạo Công ty.
2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 3 GP1 GP2 GP3 GP4 GP5 GP6 Tính cần thiết Tính khả thi
Hình 4.1. Sự tƣơng quan giữa tính cần thiết và tính khả thi
Tóm lại, Mỗi giải pháp có vị trí, chức năng riêng, khi thực hiện các giải pháp sẽ có mối quan hệ trong một chỉnh thể thống nhất, theo hƣớng thúc đẩy lẫn nhau làm tiền đề, điều kiện cho nhau trong quá trình phát triển nguồn nhân lực cho Công ty và tùy vào điều kiện cụ thể mà lãnh đạo công ty có thể triển khai các giải pháp một cách đồng bộ hay xem xét lựa chọn cần tập trung ƣu tiên thực hiện từng giải pháp cho phù hợp và hiệu quả nhất. Trong giai đoạn hiện nay cần tập trung thực hiện biện pháp nâng cao nhận thức cho cán bộ lao động, thấy đƣợc tầm quan trọng của các giải pháp phát triển đội ngũ lao động và tập trung cho giải pháp đào tạo bồi dƣỡng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm nhanh chóng đạt đƣợc tỉ lệ lao động có trình độ kỹ thuật, tay nghề chất lƣợng cao. Sự phối hợp các giải pháp nhằm phát huy tối đa nội lực và ngoại lực, tạo ra sức mạnh tổng hợp giúp đội ngũ lao động vận động và phát triển. Điều đó làm cho các giải pháp có ý nghĩa thực tiễn đối với công tác phát triển đội ngũ lao động của Công ty trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
KẾT LUẬN
Trong quá trình hội nhập Kinh tế Quốc tế, nguồn nhân lực chất lƣợng cao luôn là một lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp, tổ chức hay quốc gia đó trên thị trƣờng thế giới.Với tầm quan trọng của công tác phát triển nguồn nhân lực, đề tài đã tập trung vào nghiên cứu, giải quyết vấn đề công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế hiện nay.
Đề tài đƣợc thực hiện theo một khung khổ chung nhƣ sau: Xác định vấn đề cần nghiên cứu, từ đó đặt ra các câu hỏi nghiên cứu, tổng hợp các tài liệu, các công trình nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nƣớc, xác định cơ sở lý luận để đƣa ra khung phân tích những vấn đề nghiên cứu. Trong quá trình nghiên cứu đề tài chủ yếu dựa trên bối cảnh chung của quốc tế, bối cảnh trong nƣớc, các bài học kinh nghiệm và thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ. Làm rõ những mặt thành công, những điểm còn hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế trong công tác phát triển nguồn nhân lực, từ các tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực đề xuất một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế hiện nay.
Phát triển nguồn nhân lực là thực hiện các chuỗi công việc nhằm mở rộng về quy mô và bổ sung về chiều sâu cho đội ngũ lao động, xây dựng đội ngũ lao động phát triển mang tính bền vững, đáp ứng mục tiêu phát triển Công ty đến năm 2025.
Trong thời gian vừa qua , Lãnh đạo Công ty cũng đã thực hiện một số giải pháp để phát triển đội ngũ lao động, tuy nhiên qua nghiên cứu các giải pháp Công ty đang thực hiện cũng còn bộc lộ một số hạn chế nhất định về
hình thức thực hiện, nội dung thực hiện, vì vậy kết quả sau quá trình thực hiện chỉ dừng lại ở việc giải quyết các nhu cầu trƣớc mắt. Để thực hiện đƣợc mục tiêu phát triển Công ty giai đoạn tới thì cần có những giải pháp mang tính chiến lƣợc, hiệu quả và tích cực hơn để phát triển nguồn nhân lực cho Công ty. Trên cơ sở đó đề tài đã đề xuất sáu giải pháp nêu trên để Phát triển nguồn nhân lực ở Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế giai đoạn 2015 – 2025.
Những giải pháp nêu trên đã đƣợc thăm dò ý kiến của cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật và cho kết quả tích cực. Điều đó giúp tôi có cơ sở ban đầu để xác định:
+ Luận văn đã đáp ứng đƣợc giả thuyết khoa học đã nêu trong luận văn. + Các biện pháp đề xuất là cần thiết và có tính khả thi.
Tuy nhiên những giải pháp nêu ra chỉ là những đề xuất bƣớc đầu dựa trên kết quả nghiên cứu lý luận và khảo sát thực tiễn, do vậy trong quá trình thực hiện cần tiếp tục theo dõi, bổ sung và hoàn thiện hơn.
Tóm lại, công tác phát triển nguồn nhân lực là một chiến lƣợc, nhiệm vụ trọng tâm cần đƣợc chú ý trong quá trình phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, tổ chức, doanh nghiệp nói chung và Công ty TNHH một thành viên Đầu tƣ phát triển thủy lợi Sông Nhuệ nói riêng, sự thành công của công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ là yếu tố góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu của Công ty trong bối cảnh hội nhập Kinh tế quốc tế giai đoạn (2015 – 2025), tầm nhìn 2030.
TÀI LIỆU THAM KHẢO I. Tài liệu tiếng việt:
1. Đỗ Minh Cƣơng, 2001. Phát triển nguồn nhân lực giáo dục đại học Việt Nam. Hà Nội: Nhà xuất bản Chính trị quốc gia.
2. Đỗ Minh Cƣơng và Mạc Văn Tiến, 2004. Phát triển lao động kỹ thuật ở Việt Nam, Lý luận và thực tiển. Hà Nội: Nhà xuất bản lao động xã hội. 3. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012. Giáo trình kinh tế nguồn nhân
lực. Hà Nội: Nhà xuất bản ĐHKTQD.
4. Hồ Anh Dũng, 2009. Phát huy yếu tố con người trong lực lượng sản xuất ở Việt Nam hiện nay. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
5. Trần Kim Dung, 2006. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thống kê.
6. Nguyễn Văn Dân, 2001. Những vấn đề của toàn cầu hoá kinh tế. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học xã hội.
7. Lê Thị Hồng Điệp, 2010. Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế trí thức ở Việt Nam. Luận án tiến sỹ Kinh tế. Trƣờng ĐH kinh tế quốc dân Hà Nội.
8. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2004. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Lao động xã hội.
9. Lê Quang Hùng, 2008. Một số giải pháp xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao ở thành phố Đà Nẵng. Tạp chí kinh tế dự báo, số 19, trang 12 - 19.
10. Lê Thanh Hà, 2011. Phát triển nguồn nhân lực công nghiệp Việt Nam