CHƢƠNG 2 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Các giải pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực ở Công ty trong bố
4.2.5. Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực
Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, quy chuẩn đối với cán bộ công nhân viên bao gồm cán bộ quản lý các cấp và công nhân. Đổi mới nhận thức và phƣơng pháp đánh giá cán bộ quản lý trên cơ sở hệ thống các tiêu chuẩn đối với cán bộ công nhân viên và hiệu quả công tác thực tế. Việc đánh giá phải đƣợc tiến hành định kỳ hằng năm và đặc biệt là đối với cán bộ quản lý trƣớc khi hết nhiệm kỳ, trƣớc khi bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, lấy đó làm căn cứ để quyết định việc bố trí, sử dụng và đào tạo cán bộ.
Việc đánh giá lao động cần phải đạt đƣợc các tiêu chí nhƣ sau:
- Đánh giá tác phong, nề nếp làm việc, trình độ chuyên môn, mức độ hoàn thành công việc từ đó xếp loại lao động để có chính sách bồi dƣỡng đào tạo cho thích hợp.
- Sớm phát hiện đƣợc những sai lệch giữa kế hoạch và thực hiện, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó. Ngăn chặn đƣợc những biểu hiện tiêu cực phát sinh trong đội ngũ lao động gây ảnh hƣởng xấu tới uy tín của Công ty.
- Động viên khích lệ tập thể lao động, cá nhân hoàn thành tốt nhiệm vụ đồng thời cũng đánh giá phân loại những lao động chƣa hoàn thành nhiệm vụ để có hình thức xếp loại, bồi dƣỡng, luân chuyển và sắp xếp công việc phù hợp.
Để sử dụng hợp lý nguồn nhân lực, lãnh đạo Công ty cần làm những việc sau đây:
- Phát huy hết khả năng, năng lực, điểm mạnh của từng lao động bằng việc kiểm tra, đôn đốc, khuyến khích và động viên kịp thời.
- Phân công lao động phải đúng với chuyên môn đào tạo, đảm bảo thời gian định mức lao động mà nhà nƣớc quy định. Thực hiện đúng chế độ chính sách đối với trƣờng hợp làm vƣợt định mức, làm thêm giờ.
- Mọi lao động đều đƣợc bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn, năng lực, sở trƣờng của mình. Duy trì và giữ vững sự đoàn kết nhất trí của ngƣời lao động, tránh tình trạng mất đoàn kết, không thoải mái về tƣ tƣởng do nhận thức không đúng.
- Sàng lọc các lao động không hoàn thành hiệm vụ, không có ý thức nâng cao trình độ, không có chí tiến thủ và có tƣ tƣởng không gắn bó lâu dài với Công ty.
Tóm lại, xây dụng tiêu chuẩn đánh giá và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực là việc làm cần thiết, việc đánh giá phải dự trên những quy chuẩn công ty đề ra, phải chính xác, công tâm, khách quan, từ đó nhà quản lý có đƣợc cách
nhìn tổng quan hơn trong quá trình sử dụng hợp lý nguồn nhân lực đúng ngƣời đúng việc nhằm phát huy sức mạnh nội lực.
4.2.6. Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động
Công ty muốn ngƣời lao động hăng say làm việc, phát huy tính sáng tạo trong quá trình làm việc, đạt đƣợc năng suất lao động cao nhất và gắn bó lâu dài với Công ty. Các nhà quản trị cần biết đƣợc những nhu cầu cơ bản mà ngƣời lao động quan tâm trong quá trình làm việc nhƣ: Thu nhập, đánh giá thành tích công việc, môi trƣờng làm việc, phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến.
Thứ nhất: Thu nhập, để đảm bảo thu nhập thì tiền lƣơng, tiền thƣởng các chế độ trả lƣơng, thƣởng của Công ty phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
- Xây dựng một mức lƣơng cơ bản, trả công xứng đáng với sức lao động mà ngƣời lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy đƣợc nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn.
- Đảm bảo trả lƣơng ngang nhau cho những lao động nhƣ nhau, sự công bằng sẽkhuyến khích rất lớn đối với ngƣời lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nângcao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lƣơng bình quân.
- Cần phải có chính sách đổi mới để tăng lƣơng tƣơng xứng với kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động và tiền lƣơng phải gắn chặt với số lƣợng và chất lƣợng lao động, phải phản ánh sự cống hiến của ngƣời lao động, phản ánh vai trò và vị trí đích thực của ngƣời lao động. Từ đó tiền lƣơng mới kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần và trách nhiệm cao nhất.
- Tiền lƣơng đƣợc trả trên chỉ tiêu lao động đã xác định, chỉ tiêu lao động phản ánh số lƣợng và chất lƣợng lao động của mỗi cá nhân đã
cống hiến, là thƣớc đo đánh giá sự hơn kém giữa những ngƣời lao động và là cơ sở để thực hiện nguyên tắc phân phối theo lao động. Do đó, trên mặt bằng tiền lƣơng của thị trƣờng lao động phải tạo ra mặt bằng tiền lƣơng của mình có tính đến mức đảm bảo đời sống cho ngƣời lao động.
- Nhân viên đƣợc thƣởng khi tăng năng suất, vƣợt mức kế hoạch ngoài ra còn có những phát minh sáng kiến mới, tiết kiệm tiêu hao vật tƣ có lợi cho công việc và công ty thì cần có những phần thƣởng xứng đáng nhằm động viên khích lệ kịp thời.
- Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của công ty cho tới nay công ty đã có thực hiện khá tốt, đảm bảo quyền lợi cho ngƣời lao động, tạo cảm giác an toàn trong công việc khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho ngƣời lao động
Thứ hai: Đánh giá thành tích công việc:
- Kịp thời đánh giá những thành tích đạt đƣợc của nhân viên và tổ chức khen thƣởng động viên kịp thời để khích lệ tinh thần công nhân viên.
- Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của ngƣời lao động thì phải phản ánh đƣợc chất lƣợng, số lƣợng lao động thực tế của ngƣời lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, công khai.
- Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc, chủ quan hay khách quan, những tiêu chuẩn này nên có sự thoả thuận giữa các nhà quản lý và nhân viên.
- Trƣớc khi đánh giá phải đƣợc thực hiện đều đặn trong thời gian đó hiệu quả làm việc của ngƣời lao động phải đƣợc thƣờng xuyên theo dõi.
- Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau, tìm ra những cá nhân nổi bật để kíp thời biểu dƣơng họ nhằm khuyến khích các nhân viên khác của Viện đều tập trung phấn đấu.
- Lãnh đạo Công ty cần xác định rõ các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá đối với từng nhân viên cụ thể.
- Không đƣa chức danh, trình độ, tay nghề và thâm niên công tác vào việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
- Những ngƣời làm công tác đánh giá cần tham gia các khóa học về kỹ năng đánh giá nhân viên.
- Phải thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, vạch ra đƣợc phƣơng hƣớng, cách thức cải tiến thực hiện công việc.
Thứ ba: Môi trƣờng làm việc.
- Các cấp lãnh đạo của công ty cần nắm vững hoàn cảnh gia đình của mỗi nhân viên, thƣờng xuyên quan tâm và động viên cấp dƣới để tạo bầu không khí thoải mái khi làm việc.
- Công ty cần tạo ra một môi trƣờng làm việc tốt, thoải mái, dễ chịu hơn nữa, cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trƣờng làm việc cho công nhân viên tạo ra tính đoàn kết phấn đấu cho cán bộ công nhân viên toàn Công ty vì mục tiêu chung. Cán bộ công nhân viên trong Công ty sẽ cảm thấy thoải mái hơn nếu họ có thể có đƣợc các mối quan hệ tốt đẹp với các đồng nghiệp của mình và họ đƣợc tôn trọng.
- Thƣờng xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất nhƣ nâng cao năng suất lao động thi sáng tạo mới, thợ giỏi….
- Tạo ra bầu không khí làm việc thoải mái và tin tƣởng lẫn nhau giữa các thành viên và các bộ phận.
- Tăng cƣờng công tác ủy quyền và giao trách nhiệm cho nhân viên cấp dƣới.
- Thƣờng xuyên cố vấn cho nhân viên dƣới quyền về các mục tiêu cũng nhƣ các hƣớng cải tiến công việc.
Thứ tư: Phát triển nghề nghiệp và cơ hội thăng tiến
- Thiết lập các mục tiêu nghề nghiệp của Công ty, cung cấp đầy đủ các thông tin về các cơ hội nghề nghiệp, hƣớng sản xuất phát triển kinh doanh Công ty trong tƣơng lai.
- Đổi mới chế độ đề bạt, điều động nhân viên.
- Xây dựng chính sách động viên, bồi dƣỡng, giáo dục và giúp đỡ cá nhân thăng tiến.
Tóm lại, Công ty muốn có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, luôn gắn bó với công việc thì nâng cao động lực cho ngƣời lao động thì lãnh đạo công ty luôn phải cải thiện thu nhập, đánh giá thành tích lao động, tạo môi trƣờng làm việc an toàn và thân thiện và tạo cơ hội để ngƣời lao động có cơ hội thăng tiến.