Chức danh công việc:

thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số ngƣời phải lãnh đạo dƣới quyền.

+ Phần tóm tắt công việc: tƣờng thuật một cách tóm tắt, chính xác, rõ ràng về nhiệm vụ thuộc về công việc.

+ Các điều kiện làm việc: bao gồm các điều kiện về môi trƣờng vật chất, thời gian làm việc, điều kiện vệ sinh an toàn, phƣơng tiện đi lại để phục vụ cho công việc và các điều kiện làm việc có liên quan.

- Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc: là một hệ thống các chỉ tiêu để phản ánh các yêu cầu về mặt số lƣợng, chất lƣợng của sự hoàn thành nhiệm vụ mà đƣợc qui định trong bản mô tả công việc.

- Bản yêu cầu của công việc đối với ngƣời thực hiện: bao gồm các điều kiện về trình độ chuyên môn, điều kiện về thể lực, điều kiện về kinh nghiệm... Bản mô tả công việc của nhân viên nhân sự thuộc Phòng Hành chính - Nhân sự  Công ty đƣợc xây dựng lại sẽ đƣợc đính kèm tại Phụ lục 3.

3.2.2Xây dựng quy định đánh giá tình hình thực hiện công việc

Công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc không chỉ để tính lƣơng cho CBCNV mà còn là cơ sở để đƣa ra các quyết định nhân sự khác nhƣ huấn luyện, đào tạo, tuyển dụng…Vậy nên, tiêu chí đánh giá cần phải xác định toàn diện, không chỉ đánh giá kết quả cuối cùng mà còn phải đánh giá quá trình lao động của nhân viên cũng nhƣ sự nỗ lực phấn đấu, khả năng, thái độ của họ…

Công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc cần đƣợc tiến hành định kỳ và thƣờng xuyên (1tháng 1 lần) vì thông qua kết quả này, ngƣời quản lý sẽ nắm đƣợc tình hình thực hiện công việc của NLĐ đồng thời NLĐ cũng

có những điều chỉnh thích hợp để thực hiện công việc tốt hơn. Các kết quả đánh giá sẽ đƣợc Công ty tổng hợp thành báo cáo để lƣu trữ, làm cơ sở để xét nâng lƣơng cho các CBCNV.

Công ty cần xây dựng quy định đánh giá thực hiện công việc một cách rõ ràng, minh bạch, công bằng, đảm bảo tính thực tiễn, kịp thời. Quy định này có ý nghĩa rất quan trọng, cụ thể:

- Đối với Công ty: sẽ thúc đẩy cải tiến nâng cao năng suất lao động, chất lƣợng công việc, cải tiến kỹ năng của NLĐ, tăng cƣờng trách nhiệm lập kế hoạch, theo dõi và giám sát của ngƣời quản lý, khuyến khích trao đổi hai chiều giữa ngƣời quản lý và nhân viên. Từ đó đƣa ra các khen thƣởng hay xử phạt công bằng khách quan và có những đãi ngộ xứng đáng, kịp thời.

- Đối với ngƣời quản lý: giúp cho ngƣời quản lý và nhân viên sớm nhận biết đƣợc các nguyên nhân dẫn đến không hoàn thành công việc và có những biện pháp chấn chỉnh, hỗ trợ, đào tạo phù hợp.

- Đối với nhân viên: giúp nhân viên nhận thức rõ đƣợc trách nhiệm và mục tiêu công việc phải hoàn thành trong kỳ, từ đó nhân viên có thể chủ động, nỗ lực hoàn thành công việc đƣợc giao.

Sau khi nghiên cứu đặc điểm, tình hình của Công ty, tôi xin đề xuất giải pháp để xây dựng quy định đánh giá thực hiện công việc nhƣ sau:

a. Phạm vi áp dụng:

Áp dụng đối với NLĐ đang làm việc tại Công ty theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 3 tháng trở lên.

b. Lập kế hoạch công việc

Nhân viên chủ động lập kế hoạch công việc tháng tới của mình và sẽ đƣợc ngƣời quản lý xác nhận công việc, thời gian hoàn thành, khối lƣợng công việc trƣớc ngày 28 tháng này (đây đƣợc gọi là công việc đầu kỳ). Trong

kỳ, nếu phát sinh thêm công việc, NLĐ cần trao đổi với ngƣời quản lý để xác nhận công việc (đây đƣợc gọi là công việc bổ sung trong kỳ).

Cuối kỳ, chậm nhất là ngày cuối cùng của tháng, NLĐ phải báo cáo kết quả thực hiện các công việc đƣợc giao.

c. Xây dựng các chỉ số đánh giá

Công ty có thể thực hiện đánh giá công việc theo 3 chỉ số: khối lƣợng công việc, tiến độ và chất lƣợng công việc, cụ thể:

- Chỉ số khối lượng công việc (KKL)

Tổng thời gian thực hiện công việc trong kỳ KKL =

Tổng thời gian làm việc trong kỳ theo quy định Trong đó:

+ Tổng thời gian thực hiện công việc trong kỳ: đƣợc xác định bằng tổng số thời gian thực hiện tất cả các công việc đƣợc giao trong kỳ (bao gồm cả công việc đầu kỳ và công việc bổ sung).

+ Tổng thời gian làm việc trong kỳ theo quy định = Số ngày làm việc trong tháng x 7,5 giờ làm việc trong ngày

- Chỉ số tiến độ công việc (KTĐ)

Số công việc thực hiện đúng tiến độ trong kỳ KTĐ =

Số công việc đƣợc giao trong kỳ

Trong đó:

Công việc thực hiện đúng tiến độ trong kỳ là công việc hoàn thành theo kế hoạch trong kỳ. Thời gian hoàn thành có thể thay đổi và đƣợc xác lập lại trong kỳ nhƣng phải có lý do chính đáng và đƣợc ngƣời quản lý trực tiếp đồng ý. Ngƣời quản lý phải đảm bảo sự thay đổi do tác động của yếu tố khách quan (có thể do kế hoạch của Công ty thay đổi hay có sự chỉ đạo của cấp trên

theo định hƣớng chung…) và không ảnh hƣởng tới hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Số công việc thực hiện đúng tiến độ trong kỳ đƣợc xác định bằng tổng số đầu công việc thực hiện đúng kế hoạch thời gian đƣợc giao.

Số công việc đƣợc giao trong kỳ đƣợc xác định bằng tổng số công việc đƣợc giao trong kỳ (bao gồm cả công việc đầu kỳ và công việc bổ sung).

- Chỉ số chất lượng công việc (KCL)

(Số điểm cải tiến - Số điểm lỗi) KCL = 1 +

Số công việc đƣợc giao trong kỳ Trong đó:

+ Số điểm cải tiến: NLĐ đƣợc tính 1 điểm cải tiến nếu nhƣ phát hiện ra sai lỗi trong công việc (đƣợc ngƣời quản lý xác nhận là đúng), hoàn thành công việc đƣợc giao vƣợt tiến độ 30% thời gian theo kế hoạch hoặc có sáng kiến cải tiến kỹ thuật trong công việc mang lại hiệu quả cao (đƣợc ngƣời quản lý xác nhận).

+ Số điểm lỗi: NLĐ bị 1 điểm lỗi nếu làm hỏng sản phẩm của Công ty, không thực hiện công việc theo phân công của ngƣời quản lý, kết quả công việc phải sửa đi sửa lại nhiều lần và vi phạm nội quy của Công ty.

+ Số công việc đƣợc giao trong kỳ đƣợc xác định bằng tổng số công việc. Từ các chỉ số trên, chúng ta sẽ tính đƣợc chỉ số đánh giá tình hình thực hiện công việc:

- Chỉ số đánh giá (KĐG) KKL+ KTĐ x KKL + KCL x KKL KĐG = KĐC x 3 Trong đó: K : là hệ số điều chỉnh.

KĐC thay đổi theo tính chất phức tạp của công việc, do trƣởng bộ phận quyết định tùy theo công việc của từng nhân viên hàng tháng. KĐC đƣợc quy định nhƣ sau:

Bảng 3.1 Hệ số điều chỉnh

KĐC Nội dung

0,7

100% các công việc đƣợc giao có tính chất lặp lại, thông lệ, phù hợp với kỹ năng vị trí, ngƣời thực hiện không cần lựa chọn cách xử lý khác biệt.

0,8

- 70% các công việc đƣợc giao có tính chất lặp lại, thông lệ, phù hợp với kỹ năng vị trí, ngƣời thực hiện không cần lựa chọn cách xử lý khác biệt.

- Công việc còn lại thƣờng phải xử lý các vấn đề chuyên môn phát sinh đa dạng, có tính mới, yêu cầu ngƣời thực hiện phải phân tích, đánh giá, xác định cách thức giải quyết thích hợp.

0,9

- 70% số công việc thƣờng phải xử lý các vấn đề chuyên môn phát sinh đa dạng, có tính mới, yêu cầu ngƣời thực hiện phải phân tích, đánh giá, lựa chọn trong nhiều phƣơng án thích hợp.

- Hoặc công việc đòi hỏi phải phối hợp hoạt động của một số cá nhân, tổ chức, yêu cầu ngƣời thực hiện phải phân tích, đánh giá, lựa chọn trong nhiều phƣơng án thích hợp lập kế hoạch triển khai.

1

- 100% số công việc phải xử lý các vấn đề chuyên môn phát sinh đa dạng, có tính mới, yêu cầu ngƣời thực hiện phải phân tích, đánh giá, lựa chọn trong nhiều phƣơng án thích hợp.

- Hoặc công việc đòi hỏi phải phối hợp hoạt động của một số cá nhân, tổ chức, yêu cầu ngƣời thực hiện phải phân tích, đánh giá, lựa chọn trong nhiều phƣơng án thích hợp lập kế hoạch triển khai hiệu quả.

Từ chỉ số đánh giá công việc trong tháng (KĐG), Công ty sẽ quy đổi ra mức độ xếp loại hoàn thành công việc trong tháng. Mức độ này sẽ là căn cứ để tính lƣơng cho NLĐ hàng tháng:

Bảng 3.2 Mức độ xếp loại hoàn thành công việc

Công ty nên đƣa ra số lƣợng % nhân viên đạt M1, M2 trong các bộ phận, nhƣ vậy sẽ tạo tính cạnh tranh lành mạnh và kích thích đƣợc NLĐ cống hiến cho Công ty.

Biểu mẫu đánh giá thực hiện công việc cho CBCNV ATTECH đƣợc đính kèm tại Phụ lục 4.

Căn cứ vào các chỉ số đánh giá trên, ngƣời quản lý sẽ biết đƣợc năng lực của nhân viên để từ đó đƣa ra các quyết định nhân sự phù hợp.

3.2.3 Hoàn thiện công tác trả lƣơng 3.2.3.1 Xây dựng quy chế trả lƣơng 3.2.3.1 Xây dựng quy chế trả lƣơng

Sửa đổi và hoàn thiện khâu phân phối tiền lƣơng sản phẩm tại công ty trong cách xếp hệ số chức danh. Cụ thể là phải xây dựng một bảng lƣơng chức danh với nhiều bậc hơn, nhiều nhóm chức danh công việc hơn. Dựa vào các bản mô tả công việc đã đƣợc thiết lập, Công ty cần đánh giá giá trị công việc của từng chức danh để phân nhóm và xếp hạng các chức danh công việc trong tổ chức, làm cơ sở cho việc trả lƣơng công bằng và hỗ trợ các nội dung

Chỉ số đánh giá (KĐG) Xếp loại hoàn thành công việc Ký hiệu xếp loại Trên 0,95 Mức độ 1 M1 Trên 0,8 đến 0,95 Mức độ 2 M2 Từ 0,65 đến 0,8 Mức độ 3 M3 Trên 0,5 đến dƣới 0,65 Mức độ 4 M4 Từ 0,5 trở xuống Mức độ 5 M5

quản trị khác nhƣ phân tích cơ cấu tổ chức, đánh giá thực hiện công việc, tuyển dụng và đào tạo.

- Nguyên tắc khi xây dựng bảng lƣơng mới:

+ NLĐ làm công việc gì, giữ chức vụ gì thì đƣợc trả lƣơng, trả thƣởng theo công việc, chức vụ đó.

+ Tiền lƣơng mới phải đảm bảo công bằng, dân chủ, công khai, minh bạch.

+ Tiền lƣơng phải thu hút và ổn định đội ngũ nhân sự có tay nghề cao, chuyên môn giỏi, nâng cao mức độ hài lòng, gắn bó của NLĐ trong Công ty.

- Sau khi xây dựng bảng lƣơng mới, Công ty cần xây dựng quy chế nâng bậc lƣơng chức danh cho phù hợp, tạo đƣợc động lực cho NLĐ cống hiến và phấn đấu. Tùy vào kết quả đánh giá công việc hàng tháng:

+ Nâng bậc lƣơng đột xuất: áp dụng đối với NLĐ có thành tích xuất sắc, liên tục đạt M1, M2 trong nhiều tháng thì sau 1 năm sẽ xét nâng bậc lƣơng chức danh.

+ Nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên: cứ sau 3 năm, Công ty tổ chức đánh giá lại nhân viên để xét nâng bậc lƣơng chức danh cho NLĐ.

3.2.3.2 Xây dựng quỹ lƣơng khuyến khích

Đối với một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đặc thù nhƣ ngành Hàng Không nên hình thành quỹ lƣơng khuyến khích đối với các vị trí có đóng góp đáng kể cho sự phát triển của ngành HK nói chung và sự phát triển của Công ty nói riêng. Đó là một hình thức đãi ngộ đối với các CBCNV làm việc tại các vị trí quan trọng, đồng thời cũng thu hút đƣợc nguồn nhân lực cho các công việc mang tính đặc thù ngành. Quỹ lƣơng khuyến khích sẽ do Ban Giám đốc quyết định, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vị. Đối tƣởng đƣợc hƣởng quỹ lƣơng này là:

- Nhân viên bay kiểm tra hiệu chuẩn (thuộc Đội bay kiểm tra hiệu chuẩn): đây là chuyên ngành đặc thù, là nơi mang lại nguồn thu lớn cho Công ty. Mỗi năm Công ty có 2 đợt bay hiệu chuẩn để kiểm tra và hiệu chỉnh các thiết bị dẫn đƣờng tại các đài dẫn đƣờng trên toàn quốc với mục đích đảm bảo các thiết bị dẫn đƣờng vẫn hoạt động ổn định, khả năng thu phát tín hiệu tốt. Đây là vị trí đòi hỏi cao về thể lực cũng nhƣ chuyên môn dẫn đƣờng. Bởi một sai sót nhỏ sẽ gây hậu quả nghiêm trọng, làm uy hiếp đến an toàn bay.

- Chuyên viên nghiên cứu phát triển các thiết bị giám sát dẫn đƣờng Hàng Không: là những ngƣời luôn phải nghiên cứu, phát minh, cải tiến các thiết bị dẫn đƣờng HK để đáp ứng đƣợc sự phát triển của các dịch vụ này trên thị trƣờng quốc tế.

- Tiền lƣơng khuyến khích ở những tháng có thành tích sẽ đƣợc tính nhƣ sau:

Vkk x HSCDi TLkki =

Σ HSCD Trong đó:

TLkki: tiền lƣơng khuyến khích của nhân viên i Vkk: quỹ lƣơng khuyến khích hàng tháng của đơn vị HSCDi: hệ số chức danh của nhân viên i

Σ HSCD: tổng hệ số chức danh của những đối tƣợng hƣởng lƣơng khuyến khích trong kỳ.

Quỹ lƣơng khuyến khích cho các vị trí mang tính chất đặc thù của ngành có tác dụng kích thích NLĐ làm việc tại các vị trí đó đồng thời cũng có tác dụng giữ chân những lao động có trình độ chuyên môn cao và đặc thù trên thị trƣờng lao động.

3.2.3.3 Xây dựng tiền lƣơng hiệu quả

Sau khi xây dựng quy định đánh giá tình hình thực hiện công việc, Công ty nên gắn trực tiếp kết quả của quy định này vào tính lƣơng của NLĐ để đảm bảo sự cố gắng, nỗ lực thực hiện công việc trong một tháng sẽ ảnh hƣởng trực tiếp đến lƣơng của NLĐ. Có nhƣ vậy, NLĐ mới cố gắng trong công việc, và tạo đƣợc động lực rất lớn khi làm bất cứ công việc gì.

Xây dựng tiền lƣơng hiệu quả cho NLĐ căn cứ vào mức độ xếp loại công việc trong tháng (đã đƣợc nêu ở phần trên). Phần tiền lƣơng này đƣợc xác định bằng tỷ lệ % so với mức lƣơng chức danh hiện hƣởng.

Bảng 3.3 Tỷ lệ hƣởng lƣơng hiệu quả

TT Mức xếp loại Tỷ lệ hƣởng lƣơng hiệu quả

1 M1 30 %

2 M2 20%

3 M3 10%

4 M4 5%

5 M5 0%

3.2.4 Gia tăng độ hấp dẫn của công việc

3.2.4.1 Tăng thêm tính trách nhiệm và mức phấn đấu cho mỗi công việc

Không thể có động lực khi NLĐ phải thực hiện một công việc đơn điệu, nhàm chán mà kết quả thực hiện lại không liên quan đến ngƣời thực hiện. Vì vậy, khi bố trí sắp xếp công việc thì ban lãnh đạo ATTECH cần chú ý đến việc gắn trách nhiệm của NLĐ vào từng công việc. Bằng cách này họ sẽ cảm thấy mình có trách nhiệm hơn và sẽ cố gắng thực hiện công việc.

Ngoài việc gắn NLĐ với kết quả thực hiện công việc thì ban lãnh đạo Công ty cần chú ý đến việc tạo động lực cho NLĐ thông qua việc tạo ra một mục tiêu cao hơn để họ phấn đấu. Việc xác lập mục tiêu cao hơn căn cứ vào

năng lực của CBCNV có thể đạt đƣợc chứ không phải cao ở mức độ không thể thực hiện đƣợc.

3.2.4.2 Tạo cơ hội thăng tiến, đề bạt lên vị trí cao hơn, đáp ứng đƣợc nhu cầu phát triển trình độ, kỹ năng của NLĐ

Đối với NLĐ, ngoài mong muốn một việc làm ổn định và mức lƣơng xứng đáng thì họ còn có một nhu cầu chính đáng nữa là đƣợc cấp trên công nhận, đó là cơ hội thăng tiến trong công việc. Cơ hội thăng tiến luôn là một động lực thôi thúc họ thực hiện tốt hơn nữa công việc hiện tại với hy vọng sẽ đƣợc đảm nhận vị trí công việc cao hơn. Do đó nhà quản lý phải luôn tạo ra cho NLĐ tâm lý cố gắng, luôn tạo điều kiện, mong muốn giúp đỡ NLĐ có cơ hội đƣợc nắm giữ những công việc cao hơn, đƣợc đóng góp cho tổ chức nhiều hơn.

Cơ hội thăng tiến là dành cho tất cả CBCNV trong Công ty. Nó tạo ra một cơ hội cạnh tranh lành mạnh cho mọi ngƣời. Thăng tiến không những tạo ra động lực kích thích NLĐ mà nó cũng giúp cho tổ chức có đƣợc những NLĐ có năng lực và năng lực này đã đƣợc thực tế kiểm nghiệm.