Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của Công ty. Quá trình tuyển dụng thành công Công ty mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lƣợng và đủ về số lƣợng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ đƣợc giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của Công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tao. Vì vậy, công tác này cần đƣợc thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lƣợng và công bằng.
Trong thời gian tới, nếu chỉ tiêu cho phép và yêu cầu công việc cần phải tuyển dụng mới. Công ty nên có chính sách ƣu tiên và thu hút những nguồn lực có năng lực thực sự để nâng cao hiệu quả trong thực hiện công việc, góp phần hoàn thành nhiệm vụ chiến lƣợc của Công ty. Bên cạnh đó, có những trƣờng hợp lao động chính sách (con em cháu cha) Công ty cần phải có những quy định rõ ràng để hạn chế việc tiếp nhận lao động vào làm việc mà hiệu quả lao động thấp, thậm chí chỉ “ngồi chơi xơi nƣớc” cuối tháng nhận lƣơng dẫn đến ảnh hƣởng đến bầu không khí làm việc trong toàn Công ty.
Nguyên tắc khi tuyển dụng:
- Trƣớc hết, Công ty cần chủ động xây dựng một quy chế tuyển chọn nhân viên dựa trên quan điểm phát triển và có tầm nhìn dài hạn về công nghệ về cạnh
tranh, trọng dụng nhân viên có đức có tài thực sự, không câu nệ vào bằng cấp, cơ cấu, quá trình cống hiến hay thành phần xuất thân, đảm bảo:
-Tuyển dụng theo nhu cầu phát triển chiến lƣợc: Nhu cầu này phải đƣợc phản ánh trong chiến lƣợc và chính sách nhân viên của Công ty và trong kế hoạch tuyển dụng của mỗi bộ phận của Công ty, chứ không chỉ dựa vào công việc cụ thể hàng năm.
-Dân chủ và công bằng, minh bạch trong tuyển dụng và trong đề bạt cân nhắc lên các vị trí cao hơn: Mọi ngƣời đều có quyền và có điều kiện đƣợc bộc lộ phẩm chất tài năng của mình. Đối với bất kỳ một vị trí, cƣơng vị nào đang tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn, điều kiện cần thiết đều cần đƣợc công khai rộng rãi để mọi ngƣời đều đƣợc bình đẳng trong việc tham gia ứng cử. Lãnh đạo công ty cần kiên quyết khắc phục tƣ tƣởng “sống lâu lên lão làng”, tƣ tƣởng đẳng cấp, thứ bậc theo kiểu phong kiến, khắc phục tình trạng ô dù, cảm tình, ê kíp, bè phái, cục bộ.
- Chọn tài năng qua thi tuyển: Đây là vấn đề khá quan trọng đối với Công ty. Việc tuyển dụng qua thi tuyển cần đƣợc áp dụng rộng rãi vì mục đích của tuyển dụng là nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ nhân viên về mọi mặt. Công ty cần tạo điều kiện thuận lợi để thu hút nhiều ngƣời tham gia thi tuyển vào một vị trí, hết sức tránh tình trạng “độc diễn”. Ngƣời tham gia ứng cử hoặc đề cử vào một chức vụ nào đó phải có đề án công việc, có chƣơng trình hành động cụ thể. Có thể áp dụng hình thức thuyết trình công khai để mọi ngƣời tham gia lựa chọn. Đồng thời phải tổ chức Hội đồng thi tuyển có thành phần phù hợp với việc tuyển chọn từng vị trí nhất định. Hội đồng có Quy chế làm việc chặt chẽ, đảm bảo tính khách quan, trung thực và có quyền độc lập khi đánh giá. Ý kiến của Hội đồng phải đƣợc tôn trọng. Kết hợp thi tuyển chuyên môn, sát hạch năng lực với việc đánh giá các phẩm chất đạo đức của nhân viên thông qua thăm dò tín nhiệm và sự lựa chọn dân chủ của các nhân viên khác trong Công ty. Sau khi có sự thống nhất giữa kết quả thi tuyển về chuyên môn với việc đánh giá về phẩm
chất chuyên môn, đạo đức mới ra quyết định tuyển dụng, bổ nhiệm. Không nên tin cậy vào một hoặc hai phƣơng thức tuyển dụng để phát hiện ứng viên tài năng. Để tuyển đƣợc ứng viên ƣng ý, nên sử dụng nhiều cách thức khác nhau, ví dụ tiến cử nhân viên có uy tín trong Công ty, thông báo tuyển dụng, thuê Công ty chuyên làm dịch vụ tuyển dụng, hoặc hợp tác với chuyên viên giỏi.
Tuyển dụng phải có điều kiện, tiêu chuẩn rõ ràng: Nguyên tắc này nhằm tránh việc tuỳ tiện trong quá trình tuyển dụng nhân viên kiểu “yêu nên tốt, ghét nên xấu” hoặc chủ quan, cảm tính trong quá trình nhận xét đánh giá con ngƣời. Cùng với thông tin tuyển dụng rõ ràng, chế độ thƣởng phạt nghiêm minh cũng cần phải đƣợc công bố hết sức cụ thể trƣớc khi tuyển dụng.
Hoàn thiện quy trình tuyển dụng:
-Quy trình tuyển chọn phải hợp lý Quy trình tuyển chọn không nên quá ngắn cũng không nên quá dài. Tùy vào từng vị trí chức danh (tính chất, mức độ phức tạp công việc) mà xác định quy trình tuyển dụng hợp lý.
Đối với những vị trí công việc càng phức tạp, yêu cầu mức độ trách nhiệm cao, thì quy trình tuyển dụng nên kéo đủ dài để ứng viên có thể thể hiện đƣợc hết khả năng của mình.
Phòng Tổ chức Hành chính có vai trò rất quan trọng trong công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, ứng viên đƣợc chọn có thể không phải chỉ làm việc cho phòng Tổ chức Hành chính. Do đó, nên có vòng phỏng vấn cuối cùng (do cán bộ Nhân sự cùng với Quản lý trực tiếp của ngƣời lao động sau này) thực hiện thì việc đánh giá sẽ mang tính khách quan hơn và ngƣời quản lý thì đƣợc lựa chọn nhân viên họ cho là phù hợp nhất, sau này khi có vấn đề hay phát sinh thì họ không thể đổ lỗi cho Phòng Tổ chức Hành chính.
-Tiến hành lập bảng những tiêu chí đánh giá ứng viên. Nhiều yếu tố đánh giá thì việc đánh giá càng khách quan. Tuy nhiên, không nên quá nhiều yếu tố vì có thể gây ra tình trạng “quá nhiều thành loãng”.
-Những tiêu chí quan trọng đƣợc đánh giá cao hơn hẳn những tiêu chí khác. Khi đó, những ứng viên đƣợc điểm số cao cũng phần nào chứng tỏ là có khả năng đáp ứng tốt những tiêu chí cốt lõi của vị trí chức danh đó.
- Sàng lọc kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng đƣợc những nhân viên thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hƣớng gắn bó lâu dài.