Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cực kì quan trọng để tạo ra các cán bộ giỏi, các tập thể mạnh tại Công ty. Mặc dù trong thời gian qua, Công ty đã chú trọng vào chất lƣợng cán bộ, công tác khuyến khích cũng nhƣ tạo điều kiện cho CBCNV công ty học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đƣợc quan tâm. Công ty đã thực hiện đào tạo cũng nhƣ gửi đi đào tạo bên ngoài để đào tạo lại và đào tạo nâng cao cho cán bộ. Nhƣng Công ty cần phải đầu tƣ hơn nữa cho vấn đề này và chú ý đến chất lƣợng của công tác đào tạo. Để hoạt động này thực sự mang lại hiệu quả, đào tạo phải trải qua một quá trình từ lập kế hoạch đến lựa chọn các hình thức, phƣơng pháp đào tạo cho đến đánh giá kết quả cuối cùng của đào tạo.
Để đảm bảo sự phát triển của Công ty trong những năm tiếp theo, chính sách phát triển nguồn nhân lực của Công ty phải là ƣu tiên số một và nội dung cơ bản của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thể hiện ở những mặt sau:
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới. Thực tiễn hoạt động trong những năm qua cho thấy vai trò quan trọng của cán bộ quản lý trong việc tổ chức triển khai các hoạt động nghiên cứu, chuyển giao công nghệ cũng nhƣ tổ chức sản xuất kinh doanh. Nơi nào có cán bộ, lao động giỏi, năng động, nắm bắt đƣợc nhu cầu thực tiễn, có khả năng tập hợp quần chúng thì nơi đó công tác nghiên cứu triển khai, tổ chức sản xuất kinh doanh sẽ đem lại hiệu quả kinh tế. Vì vậy, việc xây dựng, đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán bộ đầu ngành trong các lĩnh vực của Công ty là hết sức quan trọng.
- Đào tạo cán bộ chủ chốt: Cán bộ chủ chốt là những ngƣời có vai trò rất quan trọng trong sự nghiệp phát triển của Công ty. Đối với các cán bộ này, Công ty cần phải có chính sách đào tạo cụ thể, có nhƣ vậy họ mới có thể đảm nhận
đƣợc các công việc đƣợc giao trên cơ sở trình độ và điều kiện cụ thể của từng ngƣời. Công ty nên tạo điều kiện cho các cán bộ chủ chốt về điều kiện, trang thiết bị sản xuất, nhân lực để họ triển khai công việc có hiệu quả.
- Đào tạo và đào tạo lại: Công ty phải thực hiện đào tạo và đào tạo lại cán bộ. Nhu cầu đào tạo lại cán bộ nhằm nâng cao trình độ, kĩ năng cho họ để phục vụ cho công cuộc sản xuất kinh doanh là rất cần thiết
+ Đối với đào tạo tại chỗ: Công ty phải tận dụng tối đa đội ngũ cán bộ đầu ngành hiện có, cán bộ có trình độ, thực hiện công việc tốt để tổ chức hƣớng dẫn, kèm cặp cho đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, thực hiện công việc yếu hơn. Bên cạnh đó, việc thực hiện đào tạo tại chỗ cũng sẽ đạt đƣợc hiệu quả nếu Công ty mời đƣợc các giảng viên chuyên ngành ở các trƣờng đại học về giảng dạy tại Công ty về các ngành liên quan đến hoạt động của Công ty
+ Đào tạo ngoài Công ty: Công ty cử cán bộ đi học tại các công viên ở trong và ngoài nƣớc. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là tạo điều kiện cho cán bộ nắm bắt đƣợc những cái mới lạ, nâng cao khả năng sáng tạo của cán bộ và nhân viên. Phƣơng pháp náy có thể áp dụng đối với các cán bộ phòng ban chuyên môn, các giám đốc phó giám đốc xí nghiệp trực thuộc các công nhân kỹ thuật cao, các kỹ sƣ… Công ty gửi các cán bộ quản lý đi đào tạo về quản lý nhà nƣớc để công tác quản lí đƣợc hiệu quả. Đặc biệt, đối với đội ngũ lãnh đạo kế cận, Công ty phải có kế hoạch cho đi đào tạo và bồi dƣỡng sớm cung cấp cho họ kiến thức về quản lý nhà nƣớc tránh tình trạng đội ngũ lãnh đạo đƣợc bổ hiệm mà ko có chuyên môn.
Các cán bộ đƣợc cử đi học phải thƣờng xuyên có báo cáo kết quả học tập và nghiên cứu.
+ Đào tạo ngoài nƣớc: Cần phải cải tiến trong xét tuyển, cử và đánh giá cán bộ đào tạo ở nƣớc ngoài. Công tác xét tuyển đi đào tạo ở nƣớc ngoài phải tổ chức cẩn thận, chu đáo hơn nhƣ tổ chức thi tuyển trong đó nội dung thi tuyển phải có yêu cầu cao về trình độ chuyên môn và trình độ ngoại ngữ. Vì vậy, cán
bộ đƣợc cử đi học cũng phải có sự chuẩn bị tốt về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ thì đào tạo mới đạt hiệu quả cao. Bên cạnh đó công tác quản lý đào tạo ở nƣớc ngoài phải đƣợc chú trọng. Tất cả các cán bộ đƣợc cử đi học đều phải có báo cáo kết quả học tập và công tác từng kỳ học.
Sau khi kết thúc các khoá đào tạo cán bộ, cần phải thực hiện đánh giá kết quả đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo là một việc cần thiết của quá trình đào tạo, nó giúp Công ty nắm đƣợc chất lƣợng nguồn nhân lực sau khi đào tạo trên cơ sở đó bổ sung và rút kinh nghiệm cho các kế hoạch đào tạo.
Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên: việc đánh giá hiệu quả công việc giúp cho Công ty hiểu rõ những ƣu điểm và nhƣợc điểm của nhân viên, từ đó ngƣời sử dụng lao động cũng có cơ sở xác định chính xác nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng kiến thức cho ngƣời đƣợc đánh giá và do đó có thể xây dựng đƣợc một chƣơng trình đào tạo có hiệu quả, thực sự đáp ứng nhu cầu của Công ty.
Tăng cƣờng hơn nữa việc đầu tƣ cho quỹ đào tạo nhân sự của công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội. Bởi vì đầu tƣ cho đào tạo và phát triển nhân sự là một một kênh đầu tƣ cho tƣơng lai, đào tạo nhân lực là những phƣơng tiện để đạt đƣợc sự phát triển của tổ chức của doanh nghiệp một cách hiệu quả nhất. Đây là một vấn đề bức thiết đòi hỏi công ty phải hết sức chú ý. Vấn đề kinh phí sẽ ảnh hƣởng rất lớn đến số ngƣời đƣợc đào tạo cũng nhƣ chất lƣợng của công tác đào tạo. Nếu kinh phí thấp chúng ta khó có thể có đƣợc trang thiết bị hiện đại phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển cũng nhƣ việc mời chuyên gia giỏi về giảng dạy hoặc cử cán bộ công nhân viên ra nƣớc ngoài học tập sẽ chỉ dừng lại ở những ý tƣởng. Do đó trong những năm tới công ty cần phải đầu tƣ hơn nữa cho công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Nguồn kinh phí dồi dào sẽ giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt hơn nữa chiến lƣợc nhân sự của mình.
- Xây dựng và thực hiện tốt phƣơng châm, phƣơng hƣớng đào tạo
thành viên Vƣờn Thú Hà Nội phải đề ra phƣơng châm, phƣơng hƣớng cụ thể để hƣớng cho công việc đào tạo đạt kết quả tốt. Cụ thể công ty công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội nên thực hiện phƣơng châm đào tạo đối với cán bộ công nhân viên đó là “chuyên sâu, chú trọng chất lƣợng, đúng đối tƣợng”.
Đào tạo chuyên sâu từng mặt nghiệp vụ: Điều này sẽ giúp cho nhân viên của công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội hiểu rõ hơn bản chất công việc mình đang làm và các phƣơng pháp thực hiện công việc có hiệu quả để từ đó họ có thể thực hiện công việc đƣợc giao một cách nhanh gọn đạt kết qủa cao. Tránh tình trạng nhân viên biết nhiều nhƣng không chắc chắn, sẽ không thực hiện tốt công việc đƣợc giao mà đôi khi có những sai sót đáng tiếc xảy ra.
Xây dựng phƣơng châm đào tạo giúp cho cán bộ đào tạo và phát triển cùng cá nhân ngƣời đƣợc đào tạo xác định đƣợc hƣớng đi cho công tác đào tạo, học tập. Tạo cái đích để bám vào đó thực hiện đƣợc nhiệm vụ đào tạo và phát triển. Phƣơng hƣớng và phƣơng châm đào tạo còn giúp ngƣời lao động hiểu đƣợc ý nghĩa của việc đào tạo. Nâng cao chất lƣợng đào tạo bằng những chƣơng trình cụ thể đƣợc tiêu chuẩn hoá từ thấp đến cao làm cho ngƣời lao động học tập có hệ thống đồng thời tạo điều kiện cho công tác đánh giá chất lƣợng công tác đào tạo.
- Thƣờng xuyên hoàn thiện các quy chế liên quan đến đào tạo: Thƣờng xuyên tiến hành điều chỉnh, bổ sung quy chế đào tạo cho phù hợp với điều kiện thực tế vì đây là cơ sở pháp lý để công tác đào tạo đạt hiệu quả. Nó đảm bảo sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đồng thời đảm bảo các quyền lợi, nghĩa vụ của ngƣời lao động khi tham gia đào tạo.
- Quy hoạch đào tạo: Để nâng cao chất lƣợng các khóa huấn luyện, đào tạo công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội cần lập chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Trong đó, các phòng, ban, các xí nghiệp trực thuộc chủ
động xây dựng kế hoạch của đơn vị mình theo tinh thần chung về phát triển nguồn nhân lực của công ty.
Căn cứ theo quy hoạch phát triển chiến lƣợc nguồn nhân lực, trƣớc mắt từ nay đến 2020 công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội cần đào tạo chính quy số cán bộ quản lý, các chuyên gia, kỹ thuật đầu ngành để giải quyết tình trạng thiếu nhân lực có tay nghề, trình độ kỹ thuật cao.
Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực cần xác định rõ:
-Đối tƣợng cần đào tạo: Số lƣợng tuyển mới, số lƣợng dự tính chuyển công tác, số lƣợng cần đào tạo để tạo nguồn cho quản lý, số cần đào tạo để đáp ứng yêu cầu về mặt phát triển công nghệ...
-Nơi cần gửi đi đào tạo -Trình độ yêu cầu
Hàng năm, cử cán bộ chuyên trách công tác đào tạo cần xem xét, đánh giá diễn biến thực tế cần có điều chỉnh quy mô và cơ cấu đào tạo để trình cấp có thẩm quyền ra quyết định. Đối với công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội nhiệm vụ đào tạo hàng năm bao gồm:
-Đào tạo đội ngũ lao động thay thế cho số ngƣời đến độ tuổi nghỉ chế độ. -Lực lƣợng chuyển đổi công việc: Do yêu cầu công việc, hàng năm công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội điều động một lực lƣợng lao động nhỏ đang đảm nhận vị trí công tác này sang vị trí công tác khác hoặc điều chuyển công tác.
-Sự thay đổi công nghệ: Hiện nay, các phƣơng tiện kỹ thuật đang đƣợc sử dụng tại công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội có một số không còn đáp ứng đƣợc yêu cầu kỹ thuật trong việc thiết kế, xây dựng. Trong khi đó, công nghệ thiết kế không ngừng đƣợc thay đổi theo hƣớng đổi mới và phát triển ở một trình độ cao hơn. Quá trình hội nhập, sự cạnh tranh giữa các công ty hoạt động
trong lĩnh vực duy trì cây xanh, bồn hoa thảm cỏ đòi hỏi công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội phải liên tục thay đổi về mặt công nghệ, thiết bị tiên tiến cho phù hợp với tình hình mới.
Đổi mới, hiện đại hóa chƣơng trình, nội dung đào tạo theo hƣớng linh hoạt. Nâng cao kỹ năng thực hành, năng lực tự tạo việc làm, năng lực thích ứng với sự biến đổi công nghệ và thực tế sản xuất để tạo điều kiện cho các đơn vị chủ động gắn đào tạo với yêu cầu của sản xuất, tạo thuận lợi cho ngƣời lao động đƣợc tham gia học tập.
Từng bƣớc xây dựng chƣơng trình đào tạo nghề phù hợp với quy mô và lĩnh vực kinh doanh của Công ty.
Nội dung chƣơng trình đào tạo nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc xây dựng theo hƣớng tiếp cận với trình độ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Việc xây dựng chƣơng trình đào tạo nâng cao cần giải quyết tốt mối quan hệ giữa mục tiêu đào tạo – nội dung đào tạo – phƣơng pháp đào tạo.
Mục tiêu đào tạo nằm trong bản thân quá trình đào tạo và thể hiện ở mọi giai đoạn của quá trình đào tạo, chỉ đạo toàn bộ quá trình đào tạo và làm chuẩn để đánh giá. Ngƣời học phải biết vận dụng kết quả thu đƣợc trong quá trình học tập một cách sáng tạo, đa dạng và phong phú.
Nội dung đào tạo bao gồm: Tri thức, kỹ năng, thái độ và thông qua quá trình học tập để rèn luyện, phát triển năng lực tiềm ẩn của mỗi ngƣời.
Phƣơng pháp đào tạo tiếp cận sự phát triển, nâng cao, phƣơng pháp này đòi hỏi rất cao về vai trò của ngƣời giáo viên. Họ không chỉ là ngƣời truyền đạt kiến thức mà còn là ngƣời cố vấn, hƣớng dẫn, tạo điều kiện gợi mở cho học sinh khả năng phát triển bản thân.
Đặc điểm của nguồn nhân lực công ty TNHH NN một thành viên Vƣờn Thú Hà Nội chủ yếu là lao động trực tiếp. Vì vậy, nội dung đào tạo phải gắn với thực tiễn, phải bám sát thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, dịch vụ, Nội
dung và chƣơng trình đào tạo phải đƣợc thiết kế linh hoạt và định hƣớng theo việc làm.
Về chính sách sử dụng cán bộ, một mặt chú trọng sự thăng tiến bằng kết quả hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, đồng thời vừa thí điểm áp dụng hình thức thi tuyển lãnh đạo để tăng tính cạnh tranh và tạo điều kiện cho cán bộ trẻ có cơ hội thể hiện năng lực của mình. Ngoài ra, có thể thực hiện chuyển đổi vị trí công tác trong nội bộ Công ty để tạo ra tính mới mẻ trong công việc. Cùng với sự quản lý đầu vào Công ty cũng phải chú trọng giải quyết đầu ra nhằm tạo đƣợc sự cân bằng và hợp lý, chính sách khuyến khích nghỉ hƣu trƣớc tuổi, nghỉ thôi việc cho những ngƣời sức khỏe yếu, hạn chế về năng lực đã góp phần tạo sự đồng bộ trong việc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong Công ty.
Việc bổ nhiệm, đề bạt cán bộ lãnh đạo quản lý phải căn cứ vào các điều kiện và tiêu chuẩn nhƣ: Sự giác ngộ về lý tƣởng, tính kiên định về chính trị, đạo đức, lối sống lành mạnh, trong sáng, sự tín nhiệm, sự từng trải và rèn luyện qua các hoạt động thực tiễn... và một điều kiện không thể thiếu đƣợc đối với ngƣời lãnh đạo chủ chốt là trình độ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng về nghiệp vụ lãnh đạo quản lý.
Trong vòng 5-10 năm tới, Công ty chủ động đƣợc nguồn lao động có chất lƣợng cao có quy hoạch để bố trí vào các vị trí chủ chốt. Đó là chƣa tính đến số đào tạo trong nƣớc và tiếp tục chính sách thu hút nguồn nhân lực có chất lƣợng cao từ bên ngoài vào. Riêng đối với đội ngũ cán bộ, nhân viên khác, Công ty đã chủ động tổ chức bồi dƣỡng theo một chƣơng trình riêng nhƣ trên đã nói để đảm bảo chất lƣợng cho tổng thể nguồn lao động trong Công ty cho những năm tới.