3.1 .Khái quát về KBNNNinh Bình
3.2. Thực trạng quảnlý nguồn nhân lực KBNNNinh Bình
3.2.1. Phântích số lượng nguồn nhân lực
Theo số liệu điều tra, số lượng công chức của Kho bạc Nhà nước Ninh Bình là tương đối ổn định, trong giai đoạn từ 2014 đến 2016 có sự tăng giảm là do đơn vị được giao chỉ tiêu tuyển dụng, công chức chuyển công tác, nghỉ hưu… số liệu được thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.1: Số lƣợng công chức tại KBNN Ninh Bình Bộ phận Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 So sánh 15/14 So sánh 16/15 Số lƣợng (+/-) Tỷ lệ (%) Số lƣợng (+/-) Tỷ lệ(%) Tổng Công chức 160 162 162 2 1.25 0 - Phòng KSC NSNN 15 16 15 1 0.67 -1 - 0.67 Phòng Kế toán 16 16 17 0 - 1 6.25 Phòng TC - CB 5 6 6 1 20.0 0 - Văn phòng 3 4 3 1 33.33 -1 - 25.0 Phòng Tin học 5 5 5 0 - 0 - Phòng Giao dịch 7 7 7 0 - 0 - Phòng Kho quỹ 2 2 3 0 - 0 33.33 Phòng HC - TH 11 10 12 -1 -7.69 2 16.67 Phòng Thanh tra 2 3 2 1 25 -1 -20.0 KBNN Gia Viễn 14 17 16 3 21.43 -1 -5.88 KBNN Hoa Lư 12 12 11 0 - -1 -8.33 KBNN Kim Sơn 13 14 16 1 7.69 2 14.29 KBNN Nho Quan 12 14 14 2 16.67 0 - KBNN Tam Điệp 14 15 15 1 7.14 0 - KBNN Yên Khánh 14 15 16 1 7.14 1 6.67 KBNN Yên Mô 15 16 15 1 6.67 -1 -6.67 (Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ - KBNN Ninh Bình)
Từ bảng trên ta thấy lượng công chức có sự thay đổi hàng năm, chi tiết như sau:
Năm 2015 so với năm 2014, số lượng công chức toàn đơn vị tăng một lượng là 02 người, tương ứng tăng là 1,25%. Có sự tăng đó là do trong năm
đơn vị được tuyển dụng mới công chức theo quyết định của Bộ Tài chính và KBNN trung ương.
Năm 2016 so với năm 2015, số lượng công chức toàn đơn vị không thay đổi, nhưng vẫn có sự thay đổi ở các Phòng ban hoặc KBNN các huyện. Ở các Phòng ban hoặc KBNN các huyện đều có sự tăng hoặc giảm nhân sự, tuy nhiên số này rất ít, nguyên nhân giảm là do có các nhân sự nghỉ hưu hoặc tăng thêm là do tổ chức có sự phân công công việc cho từng cá nhân để đảm bảo hiệu quả công việc nên có thể tăng thêm vài người.
Qua những số liệu trên cho thấy số lượng công chức KBNN Ninh Bình tương đối ổn định. Do vậy việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là hoàn toàn có thể thực hiện tốt do đảm bảo về hợp lý về số lượng.
3.2.2 . Phân tích cơ cấu nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình
Chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị được phản ánh thông qua cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nguồn nhân lực trong đơn vị được chia thành các loại sau: theo độ tuổi, theo giới, theo trình độ và theo thâm niên công tác.
3.2.2.1. Cơ cấu theo giới tính
Cơ cấu theo giới tính của đơn vị thể hiện tính chất đặc thù công việc và được thể hiện thông qua bảng số liệu dưới đây:
Bảng 3.2: Cơ cấu công chức theo giới tính tại KBNN Ninh Bìnhtừ năm 2014-2016 Năm Tổng số công chức (ngƣời) Nam Nữ Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 2014 160 62 38.75 98 61,25 2015 162 60 37.03 102 62,96 2016 162 60 37.03 102 62,96
(Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ của KBNN Ninh Bình)
Qua bảng số liệu trên có thể thấy: số lượng công chức nữ nhiều hơn nam. Tỷ lệ nữ đến năm 2016 có sự gia tăng hơn nam.
3.2.2.2. Cơ cấu theo độ tuổi
Tính đến nay, đơn vị đó thành lập được trên 20 năm nhưng nhìn chung đội ngũ công chức tại KBNN Ninh Bình vẫn còn tương đối trẻ, điều đó được thể hiện thông qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.3: Cơ cấu công chức theo độ tuổi tại KBNN Ninh Bình
Năm
Số lƣợng công chức (ngƣời) Tổng
số
< 30 tuổi 30-40 tuổi 41-50 tuổi > 51 tuổi Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) Số lƣợng Tỷ lệ (%) 2014 160 19 11.87 58 36.25 47 25.91 36 18.65 2015 162 19 11.72 60 37.03 44 22.22 38 15.46 2016 162 20 12.5 61 37.65 44 20.78 38 17.39 (Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ KBNN Ninh Bình)
Từ bảng trên có thể thấy qua các năm 2014-2016 thì số lượng và tỷ lệ công chức từ 30 - 40 tuổi chiếm cao nhất trong 4 nhóm tuổi, phản ánh qua các năm 2014 chiếm 36,25%, năm 2015 chiếm 37,03%, năm 2016 chiếm 37,65%. Nhóm tuổi 41-50 tuổi là nhóm cao thứ hai, đây là nhóm tuổi có độ chín về mặt chuyên môn, dày dạn kinh nghiệm làm việc. Nhóm thứ ba là nhóm trên 51 tuổi, ở nhóm tuổi này tập trung chủ yếu là ban lãnh đạo Kho bạc, trưởng phó Phòng, hoặc là các công chức sắp đến tuổi nghỉ hưu.
Kết cấu nguồn nhân lực của đơn vị là một kết cấu lý tưởng và là lợi thế lớn của đơn vị bởi ở lứa tuổi này có đầy đủ sức trẻ, sự nhiệt huyết với công việc, khả năng tiếp cận công nghệ mới dễ dàng hơn, khả năng tiếp thu
kiến thức trong công tác đào tạo, bồi dưỡng tốt hơn, tính ổn định trong công việc, kinh nghiệm thực tiễn có vì vậy sẽ nâng cao kết quả công việc.
3.2.2.3. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ
Trong thời đại mở của hiện nay, đặc biệt là đất nước đang trong quá trình hội nhập kinh tế quốc tế, thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì đòi hỏi đơn vị phải có đội ngũ công chức có trình độ chuyên môn kỹ thuật để đáp ứng như cầu công việc ngày càng cao. Trong những năm qua, KBNN Ninh Bình đó có những thay đổi cơ bản về trình độ của công chức thể hiện qua bảng số liệu sau:
Bảng 3.4: Cơ cấu công chức theo trình độ chuyên môn/văn hóatại KBNN Ninh Bình từ năm 2014-2016
Năm Tổng số
Trình độ chuyên môn/văn hóa Trên đại học Tỷ lệ (%) Đại học Tỷ lệ (%) Cao đẳng Tỷ lệ (%) Trung cấp Tỷ lệ (%) Khác Tỷ lệ (%) 2014 160 6 3.75 118 73.75 5 3.12 20 12.5 11 6.87 2015 162 6 3.7 120 74.07 6 3.70 19 11.72 11 6.79 2016 162 7 4.32 122 75.30 1 0.61 20 12.34 11 6.79 (Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ KBNN Ninh Bình)
Từ bảng số liệu trên cho thấy, trình độ chuyên môn của đội ngũ công chức tại KBNN Ninh Bình chủ yếu là trình độ đại học, số người có trình độ đại học cao nhất năm 2016 là 122 người, chiếm 75,30%, nguyên nhân là số người tham gia học ở trình độ cao hơn tăng, công chức hoàn thành các khóa đào tạo từ trung cấp lên cao đẳng, từ đại học lên trên đại học. Sự thay đổi về số lượng các bộ công chức là tín hiệu đáng mừng cho Kho bạc tỉnh bởi sự quan tâm, tạo điều kiện của Ban lãnh đạo mà đó nâng cao được chất lượng nhân lực thông qua việc học tập.
Đối với công chức ở trình độ khác chính là trình độ giáo dục phổ thông (theo bảng trên) bao gồm trung học phổ thông, trung học cơ sở… chủ yếu là công chức bảo vệ, lao động theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP. Số lượng công chức này ổn định qua các năm 2014-2016.
3.2.2.4. Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác
Bên cạnh sự phát triển về trình độ chuyên môn thì thâm niên công tác cũng là nhân tố quan trọng giúp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại KBNN Ninh Bình.
Bảng 3.5: Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác môn tại KBNNNinh Bình từ năm 2014-2016
Năm Tổng số
Công chức trong đơn vị (ngƣời) Dƣới 1 năm 1 - dƣới 3 năm 3 - dƣới 5
năm Trên 5 năm
Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % 2014 160 5 3.12 11 6.87 10 6.25 134 83.75 2015 162 12 7.4 15 9.25 15 9.25 118 7283 2016 162 8 4.93 22 13.58 10 6.17 120 74.07 (Nguồn: Phòng Tổ chức - cán bộ KBNN Ninh Bình)
Qua bảng số liệu 3.5 trên cho thấy, số công chức có thâm niên tại đơn vị từ năm 2014 đến năm 2016 chủ yếu là trên 5 năm chiếm trên 70% tổng số công chức toàn đơn vị.
Có hiện tượng này là bởi: trong thời gian qua, một số công chức có thâm niên công tác đã nghỉ hưu theo chế độ đông thời cũng có một số công chức có trình độ chuyên môn cao thường chuyển đi công tác tại các ngành
KBNN Ninh Bình đó có những chính sách giữ công chức phù hợp với hoàn cảnh công tác và vị trí công tác như tạo môi trường công tác tốt, tạo cơ hội thăng tiến, tạo điều kiện cho công chức có thêm thu nhập…..nhờ đó đó tạo được niềm tin, sự gắn bó và xây dựng ngành KBNN.
3.2.3. Phân tích thực trạng nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nước Ninh Bình
Đối với chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức thì đây thực sự là yếu tố tác động trực tiếp nhất, quan trọng nhất. Ta sẽ lần lượt phân tích các yếu tố này:
3.2.3.1. Công tác xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực tại KBNN Ninh Bình.
Hàng năm lãnh đạo cơ quan Kho bạc Nhà nước Ninh Bình luôn họp cuối năm để tổng kết, đánh giá quá trình quản lý nhân sự, nêu những thành tựu, kết quả đã đạt được trong năm qua và những vấn đề còn tồn đọng để từ đó đưa ra hướng giải quyết, cũng như đề ra định hướng tổ chức, quản lý cho năm sau.
Từ năm 2014-2016 KBNN Ninh Bình đã rà soát và đề suất tất cả là 9 chỉ tiêu cho tất cả các vị trí việc làm và đã tuyển dụng được 9 người phù hợp với các vị trí việc làm còn thiếu.
Để thu hút và giữ chân được các CBCC tiềm năng, có năng lực Kho bạc Nhà nước Binh Bình đã hết sức tạo điều kiện, môi trường làm việc cho CBCC. Thực hiện các chính sách đã ngộ hợp lý, tạo động lực cho người lao động:
+ KBNN Ninh Bình luôn có mối quan tâm và sự giúp đỡ tận tình của cấp trên với cấp dưới.
+ KBNN Ninh Bình sẵn sàng hỗ trợ vật chất và tinh thần cho CBCC khi cần thiết.
+ Hình thành các tổ nhóm phù hợp với nhu cầu hợp tác giữa các thành viên trong từng bộ phận chức năng, giữa bộ phận này với bộ phận khác trong cơ quan, giữa các khâu công việc, giữa bên trong với bên ngoài tổ chức.
+ Thời gian làm việc phù hợp cho các tỉnh.
+ Tạo cơ hội để CBCC có thể phát huy sáng kiến và những khả năng tiềm tàng của mình.
+ Có sự phối hợp chặt chẽ, nhịp nhàng giữa các bộ phận, các phòng ban trong cơ quan để công việc tiến triển nhanh chóng.
+ Xây dựng bầu không khí làm việc thân thiện và thoải mái.
+ Đề bạt hay thăng tiến nhân viên dựa vào khả năng hoàn thành công việc. + Khuyến khích nhân viên tự học tập để nâng cao khả năng nhận thức theo thời gian.
+ Huấn luyện và tái huấn luyện thường xuyên để người CBCC luôn thích nghi với công việc.
+ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá CBCC ở từng vị trí thống nhất và rõ ràng để đảm bảo sự công bằng.
+ Thoả mãn các lợi ích vật chất và tinh thần của CBCC thông qua các chính sách bảo hiểm và chính sách xã hội, chăm sóc CBCC và gia đình một cách chu đáo để kích thích lòng trung thành với tổ quốc.
3.2.3.2.Công tác phân tích vị trí việc làm.
KBNN Ninh Bình đã xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong cơ quan. Nói một các cụ thể hơn, KBNN Ninh Bình đã mô tả và ghi lại mục tiêu của mỗi công việc, các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng, kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Từ đó có định hướng cụ thể trong việc phân bổ, bố trí công việc một cách hợp lý, đạt kết quả cao.
Bảng 3.6: Tỷ trọng công chức đánh giá: sự cần thiết phải phân tích việc làm tại KBNN Ninh Bình
Tiêu chí Tỷ lệ (%) Rất quan trọng 50.82 Quan trọng 28.69 Bình thường 12.30 Không quan trọng 8.20 Rất không quan trọng 0.00
(Nguồn: Điều tra và tính toán của tác giả)
KBNN Ninh Bình xác định phân tích vị trí việc làm là một hoạt động quan trọng, là tiêu chí đánh giá năng suất lao động. Nếu không phân tích kỹ càng và dựa trên tiêu chí đó sẽ làm cho công chức sẽ dẫm chân lên nhau hoặc đổ lỗi cho nhau, không ai biết rõ trách nhiệm quyền hạn của mình, lương bổng, thăng tiến sẽ tuỳ tiện, việc đào tạo, huấn luyện sẽ khó khăn, nhà quản lý thì khú hoạch định nhân sự và quan trọng hơn cả, phân tích vị trí việc làm cho biết sự cần thiết trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Biểu đồ 3.1: Tỷ trọng công chức đánh giá sự cần thiết phải phân tích vị trí việc làm tại KBNN Ninh Bình
(Nguồn: Điều tra và tính toán của tác giả)
Ban lãnh đạo tại KBNN Ninh Bình xác định rõ mục đích của phân tích vị trí việc làm là để trả lời các câu hỏi: Nhân viên thực hiện những công việc gì? Khi nào công việc được hoàn tất? Công việc được thực hiện ở đâu? Công chức làm công việc đó như thế nào? Tại sao phải thực hiện công việc đó? Để thực hiện những công việc đó cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?
Dựa vào biểu đồ trên, ta có thể thấy có 50,82% công chức tại KBNN Ninh Bình cho rằng phân tích vị trí việc làm là rất quan trọng, chiếm tỷ lệ cao nhất, điều này phản ánh các công chức đều muốn được phân tích vị trí việc làm cụ thể, rõ ràng, phân định nhằm đảm bảo công việc được thực hiện đúng tiến bộ, đúng người đúng việc và thể hiện sự phân công của ban lãnh đạo là công bằng; Với 28,69% công chức cho rằng phân tích vị trí việc làm là quan trọng, nhóm trả lời này tập trung chủ yếu vào các công chức mới đảm nhận công việc của đơn vị, đội bảo vệ, lái xe… con số này cho biết với các công việc không
Series1, Rất quan trọng, 50.82% Series1, Quan trọng, 28.69% Series1, Bình
thường, 12.30% Series1, Không quan trọng, 8.20%
Series1, Rất không quan trọng, 0.00%
đòi hỏi chuyên môn cao, hoặc những người mới làm việc ít có kinh nghiệm nên chưa nắm rõ ràng tầm quan trọng của phân tích vị trí việc làm.
Với tỷ lệ như trên cũng cho thấy, nguồn nhân lực của KBNN Ninh Bình đã nhận thức được tác dụng của phân tích vị trí việc làm của Ban lãnh đạo. Điều đó cho biết, chất lượng của nguồn nhân lực cần nâng cao hơn nữa nhằm cho đội ngũ công chức chú trọng và thực hiện đúng trong công việc được giao.
3.2.3.3 .Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực vào làm việc.
Số lượng biên chế của KBNN Ninh Bình được KBNN giao hàng năm con số này được xác định dựa trên số đơn vị KBNN huyện trực thuộc và doanh số hoạt động của KBNN từng tỉnh, thành phố. Vì vậy, chính sách tuyển dụng NNL của KBNN Ninh Bình được thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch bổ sung chỉ tiêu lao động hàng năm do KBNN phê duyệt từ đề xuất của KBNN Ninh Bình. Các chức danh cần tuyển dụng cụ thể sẽ căn cứ vào nhu cầu thực tế tại đơn vị. Việc tuyển dụng CB, CC được thực hiện mỗi năm một lần do KBNN tổ chức theo quyết định tuyển dụng hàng năm của Tổng giám đốc KBNN ban hành, đảm bảo thống nhất với các quy định của Chính phủ và các văn bản của Bộ nội vụ đưa ra.Cụ thể, năm 2014 tuyển 8 biên chế, năm 2015 tuyển 6 biên chế và năm 2016 tuyển 5 biên chế.
* Hình thức tuyển dụng:
Hình thức tuyển dụng của ngành KBNN hiện nay gồm có: Thi tuyển công chức làm chuyên môn nghiệp vụ;Xét tuyển bảo vệ, lái xe, hợp đồng lao động làm các công việc hành chính theo Nghị định số 68/2000/NĐ-CP ngày 17/11/2011 của Chính phủ, tiếp nhận công chức từ các ngành khác chuyển đến nếu có thiếu hụt nhân sự .
Xét tuyển lao động: Hiện nay theo quy định của KBNN chỉ còn xét tuyển đối với công chức làm công tác bảo vệ, lái xe và tạp vụ. Việc xét tuyển
được thực hiện dựa trên nhu cầu của KBNN tỉnh; hồ sơ xét tuyển do KBNN Ninh Bình tiếp nhận xem xét sơ bộ và gửi về KBNN để KBNN xem xét quyết định ứng viên đủ điều kiện và ra quyết định tuyển dụng.
Tuyển dụng lao động thông qua thi tuyển công chức: Việc tuyển dụng của KBNN Ninh Bình được tổ chức thông qua kì thi tuyển công chức do KBNN tổ chức. Theo đó, tất cả các công dân Việt Nam muốn làm việc tại ngành KBNN phải nộp hồ sơ, xét duyệt hồ sơ rồi sau đó mới được tham dự kỳ thi tuyển. Với cách thức này, thí sinh phải đáp ứng đủ các tiêu chuẩn về bằng cấp theo đúng các yêu cầu của KBNN đặt ra.Trong đó phải có bằng đại học trở lên thuộc các ngành: Tài chính-Ngân hàng; kế toán; kiểm toán; Các môn thi bao gồm: Quản lý nhà nước, nghiệp vụ chuyên ngành (KBNN), ngoại ngữ,