3.1 .Khái quát về KBNNNinh Bình
3.3. Đánh giá chung Công tác quảnlý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà
nƣớc Ninh Bình
3.3.1. Những thành tựu đạt được
- Kho bạc Nhà nước Ninh Bình đã thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực tại kho bạc mình theo đúng quy định của luật CBCC năm
2008 và các văn bản hướng dẫn thực hiện luật CBCC. Và thực hiện đúng chức năng, nhiệm vụ của phân cấp quản lý của Kho bạc Nhà nước quy định.
- Công tác quản lý nguồn nhân lực của Kho bạc Nhà nước Ninh Bình đảm bảo 7 nội dụng của quản lý đó là: Xây dựng chiến lược quản lý nguồn nhân lực, xác định vị trí việc làm, tuyển dụng NNL, đào tạo và phát triển NNL, sắp xếp và sử dụng NNL, thực hiện chính sách tiền lương và thưởng cho CBCC, đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCC. Năm 2015, KBNN Ninh Bình đã xây dựng xong đề án vị trí việc làm, qua đó xác định được 30 vị trí việc làm, ứng với 170 biên chế công chức, và đã lập bản mô tả công việc ứng với từng vị trí,có khung năng lực cụ thể, đây chính là bước quan trọng để quản lý CBCCđạt kết quả tốt và khoahọc;
- Quản lý đi đôi với sử dụng nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được yêu cầu của cải cách hành chính, cải cách chế độ công vụ công chức, cải thiện – nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân, rút ngắn thời gian xử lý, giải quyết công việc cho dân. Đổi mới tác phong làm việc của CBCC, xây dựng hình tượng người cán bộ công chức mẫu mực, giải quyết triệt để - nhanh chóng các giao dịch cho dân theo đúng chức năng, nhiệm vụ được giao phó.
- Lãnh đạo KBNN Ninh Bình quan tâm hơn đến đời sống tinh thần của CBCC. Tổ chức các hoạt động và khen thưởng bằng vật chất gia tăng tạo động lực cho CBCC. Cải thiện môi trường làm việc thuận lợi cả về cơ sở vật chất lẫn công cụ - ứng dụng công nghệ hiện đại góp phần nâng cao chất lượng công việc của nhân viên.
3.3.2. Những tồn tại
Công tác quản lý công chức tại KBNN Ninh Bình cũng như các tổ chức công nhìn chung còn thụ động , khá cứng nhắc , chưa có nhiều nội dung đổi mới, sáng tạo để phù hợp với thực tiễn của từng đơn vị;Các nội dung quản
lý tuy đã thực hiện đủ, nhưng trong từng nội dung vẫn còn nhiều tồn tại, chưa thực sự đáp ứng hết được yêu cầu quản lý đặt ra, cụ thể:
Một là: Phân tích công việc (hoạt động quan trọng nhất của quản lý): Chưa thực hiện bố trí công chức theo đúng bản mô tả công việc và khung năng lực cho từng vị trí việc làm. Việc bố trí biên chế theo 24 vị trí việc làm còn chưa hợp lý, khoa học, cần giảm biên chế cho một số vị trí lãnh đạo quản lý để tăng biên chế chuyên môn nghiệpvụ;
Hai là: Việc cân đối cung – cầu nguồn nhân lực để đạt đƣợc mức biên chế đủ để bố trí khó thực hiện do chủ trƣơng tinh giản biên chế chung của Nhà nƣớc. Số biên chế cần thiết theo vị trí việc làm vẫn còn thiếu 08 chỉ tiêu mới đáp ứng yêucầu;
Ba là: Đối với tuyển dụng, tiếp nhận nguồn nhân lực: Số công chức chuyển đến phần nhiều từ các đơn v ị trường học nên chưa được đào tạo về chính trị và quản lý nhà nước, chuyên môn đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực gần giống nhau vì vậy khi bố trí theo vị trí việc làm còn bấtcập;Do chỉ tiêu biên chế được quyết định bởi Bộ Tài chính và KBNN trung ương nên KBNN Ninh Bình thường bị động và chưa xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng.Chưa có chính sách cụ thể và quyết liệt trong việc thu hút và trọng dụng nhân tài.
Bốn là: Đối với Đào tạo nguồn nhân lực (chiến lược quan trọng): Việc xây dựng Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm còn khá sơ sài, chưa có quy trình bàibản, khoa học; việc cử công chức đi học nghiêng về đào tạo chuyên môn sau đại học, chính trị và bồi dưỡng quản lý nhà nước. Nội dung bồi dưỡng kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành, kiến
thức, kinh
nghiệmthựctiễnchocôngchứcchưađượcquantâm,cóquáítcôngchứcđượccử đibồidưỡngnghiệpvụchuyênngànhvàbồidưỡngkhác.;
lý): Việc đánh giá công ch ức còn mang tính hình thức, chủ yếu theo hướng dẫn của cấp trên, mục đích đánh giá còn đơn gi ản, chu kỳ định sẵn một năm một lần, phương pháp chưa khoa h ọc, chỉ tiêu đánh giá ít nên chưa đủ cơ sở đánhgiáchấtlượng,hiệuquảthựcsựcủacôngchức;
Sáu là: Đối với Thù lao lao động: Chế độ thù lao còn thấp, chưa đủ để tái sản xuất sức lao động, bảo đảm thu hút được những người lao động giỏi, phù hợp với yêu cầu công việc của cơ quan, giữ gìn, động viện họ gắn bó và thực hiện tốtnhấtcôngviệcđượcgiao.
Bảy là:Việc quy hoạch chức danh lãnh đạo và đề bạt cán bộ chưa thực sự hợp lý, còn bị tác động bởi nhiều yếu tố chủ quan như vẫn còn dựa trên bằng cấp, hồ sơ.Điều kiện cần thiết cho quản lý còn chưa đáp ứng được như công sở còn chật chội, xuống cấp, mức độ hiện đại hóa chưa cao ; nguồn kinh phí do ngân sách cấp hàng năm để nâng cấp , ứng dụng công nghệ thông tin vào giải quyết công việc, cải cách thủ tục hành chính còn ít và chậm tác động một phần đến hiệu quả quảnlý.
3.3.3. Nguyên nhân tác động đến công tác quản lý
* Nguyên nhân khách quan
- Cơ cấu tổ chức, bộ máy hiện nay còn cần phải tiếp tục hoàn thiện, bổ sung cho phù hợp với tình hình thực tế tại địa phương.
- Một số ít công chức đã lớn tuổi năng lực công tác có nhiều hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được các yêu cầu công việc ngày càng cao của đơn vị trong thời gian tới cũng như lâu dài.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa xây dựng được kế hoạch dài hạn, còn mang tính chắp vá, thụ động, chưa có cơ chế khuyến khích phù hợp để tạo động lực cho mọi công chức phấn đấu học tập, rèn luyện, vươn lên. Những chương trình tập huấn có lúc có nơi hiệu quả chưa cao. Kinh phí giành
- Cơ chế tài chính, chế độ tiền lương, tiền thưởng và các ưu đãi,… của hệ thống KBNN chưa thực sự tạo được động lực để công chức tận tâm, tận lực với công việc.
* Nguyên nhân chủ quan
Một bộ phận công chức chưa thực sự cố gắng trong học tập, rèn luyện nên trình độ nghiệp vụ, kỹ năng chưa đáp ứng yêu cầu công việc.
Công tác giáo dục, tuyên truyền nhằm tạo nên những giá trị văn hóa truyền thống của ngành, của đơn vị thực hiện chưa hiệu quả; chưa tạo được phong trào, động lực yêu ngành, yêu nghề sâu rộng trong toàn đơn vị.
CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC KHO BẠC NHÀ NƢỚC CẤP TỈNH 4.1. Căn cứ đề ra giải pháp
4.1.1. Quan điểm và mục tiêu phát triển KBNN
Căn cứ Quyết định số Số: 138/2007/QĐ-TTg ngày 21 tháng 8 năm 2007 của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển Kho bạc Nhà nước đến năm 2020, theo đó:
- Quan điểm phát triển:
Chiến lược phát triển KBNN không chỉ là những định hướng, cải cách, phát triển các lĩnh vực thuộc chức năng, nhiệm vụ của hệ thống KBNN mà còn đề cập đến những lĩnh vực thuộc chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị thuộc hệ thống Tài chính và các ngành khác có ảnh hưởng và tác động trực tiếp đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của KBNN. Do đó, việc xây dựng và thực hiện Chiến lược phải đảm bảo tính đồng bộ, thống nhất cùng các ngành, các tổ chức, các đơn vị liên quan. Việc phát triển KBNN dựa trên cơ sở ổn định, an toàn và hiện đại và từng bước hoàn thiện đồng bộ 3 chức năng cơ bản của KBNN là Quản lý quỹ NSNN và các quỹ tài chính nhà nước; Quản lý ngân quỹ và quản lý nợ chính phủ; Tổng kế toán nhà nước Từ đó nhằm nâng cao hiệu quả quản lý tài chính- ngân sách, đảm bảo tính công khai, minh bạch, khả năng kiểm tra, giám sát ngân sách và các hoạt động tài chính nhà nước.
Do hoạt động của KBNN có liên quan chặt chẽ đến các hoạt động kinh tế xã hội của đất nước nên Chiến lược phát triển KBNN cũng phải được đặt trong tổng thể chung của Kế hoạch phát triển kinh tế xã hội và định hướng đến 2020 của Chính phủ và Chiến lược phát triển ngành Tài chính, mặt khác cũng phải đồng bộ với chiến lược phát triển và chương trình hiện đại hóa của các ngành liên quan như: Ngân hàng, Viễn thông, Công nghệ thông tin,...
Chiến lược phát triển KBNN phải được triển khai trên cơ sở đổi mới triệt để, toàn diện trong tất cả các lĩnh vực như: Thể chế chính sách và quy trình nghiệp vụ; tổ chức bộ máy; nguồn nhân lực; công nghệ quản lý, đặc biệt là công nghệ thông tin.
Hoạt động của KBNN phải tiến tới các chuẩn mực, thông lệ tiên tiến trên thế giới trong lĩnh vực kho bạc, đáp ứng yêu cầu hợp tác và hội nhập quốc tế trong lĩnh vực cải cách tài chính công.
- Mục tiêu
Xây dựng Kho bạc Nhà nước hiện đại, hoạt động an toàn, hiệu quả và phát triển ổn định vững chắc trên cơ sở cải cách thể chế, chính sách, hoàn thiện tổ chức bộ máy, gắn với hiện đại hoá công nghệ và phát triển nguồn nhân lực để thực hiện tốt các chức năng: quản lý quỹ ngân sách nhà nước và các quỹ tài chính nhà nước; quản lý ngân quỹ và quản lý nợ Chính phủ; tăng cường năng lực, hiệu quả và tính công khai, minh bạch trong quản lý các nguồn lực tài chính của Nhà nước trên cơ sở thực hiện tổng kế toán nhà nước. Đến năm 2020, các hoạt động Kho bạc Nhà nước được thực hiện trên nền tảng công nghệ thông tin hiện đại và hình thành Kho bạc điện tử.
4.1.2. Quan điểm và mục tiêu phát triển NNL của KBNN Ninh Bình
- Quan điểm:
Xác định NNL là tài sản quý của KBNN Ninh Bình, đầu tư cho NNL phải được ưu tiên hàng đầu; phát triển NNL phải phù hợp với mục tiêu của Chiến lược phát triển ngành KBNN đến năm 2020.
Muốn phát triển NNL KBNN Ninh Bình cần phải có đội ngũ cán bộ lãnh đạo có kiến thức, kỹ năng về QTNNL.
Để duy trì và phát triển NNL cần phải có những chính sách đãi ngộ phù hợp, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và thực hiện tinh giảm biên chế để nâng cao chất lượng NNL.
- Mục tiêu phát triển NNL đến năm 2020:
Đào tạo và phát triển NNL đủ về số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý; có đầy đủ năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu phát triển KBNN hiện đại.
Phấn đấu đến năm 2020 có 100% công chức đạt các tiêu chuẩn trình độ chuyên môn, lý luận chính trị theo theo ngạch công chức quy định, đặc biệt là công chức giữ các chức danh lãnh đạo và quy hoạch lãnh đạo;
Tập trung đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tin học, kỹ năng nghề nghiệp cho CB,CC; phấn đấu 100% CB,CC đảm bảo yêu cầu nhằm thực hiện Kho bạc điện tử theo Chiến lược phát triển của ngành;
Chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu, hoạch định chính sách có năng lực và trình độ chuyên môn cao; làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo đội ngũ cán bộ lãnh đạo, đảm bảo mỗi chức danh phải được quy hoạch đủ số lượng để bổ nhiệm khi cần thiết.
Kiện toàn, sắp xếp lại tổ chức bộ máy các phòng chuyên môn tại KBNN tỉnh và các tổ nghiệp vụ tại KBNN huyện theo hướng tinh gọn, phù hợp với Chiến lực phát triển KBNN đến năm 2020.
4.2. Nội dung giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Kho bạc Nhà nƣớc Ninh Bình Kho bạc Nhà nƣớc Ninh Bình
4.2.1. Hoàn thiện công tác phân tích vị trí việc làm
Phân tích công việc là một công cụ cho các nhà quản trị xác định có hệ thống các điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết mà nhân viên phải có để thực hiện tốt công việc. Nhờ nó nhà quản trị tạo ra được sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận trong đơn vị, đánh giá đúng yêu cầu của công việc, tuyển dụng đúng người cho đúng việc, đánh giá đúng năng lực thực hiện công việc. Từ đó có thể trả lương, khen thưởng, khuyến thích kịp thời. Phân tích công
việc sẽ giúp nhà quản trị biết được lao động có dư thừa hay không để có các chính sách tinh giản biên chế cho hợp lý.
Công việc này hiện nay KBNN Ninh Bình thực hiện chưa tốt, do vậy trong thời gian tới phải nhanh chóng tiến hành tổ chức phân tích chi tiết tất cả các công việc tại đơn vị, để biết công việc nào thừa người, công việc nào thiếu người, từ đó cơ cấu lại nguồn nhân lực và tiến hành tinh gọn bộ máy, biên chế. Dưới đây là các bước đề xuất cho việc phân tích công việc:
Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn.
Bước 1: Liệt kê tất cả các chức danh, công việc của KBNN Ninh Bình. Bước 2: Dựa vào mục tiêu đã định, lựa chọn một số chức danh công việc cần phân tích hoặc tất cả các chức danh công việc.
Bước 3: Thiết kế mẫu các văn bản phân tích công việc và lựa chọn phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công việc.
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin, xử lý thông tin thu thập được và viết các văn bản kết quả phân tích công việc.
Bước 6: Chuẩn hoá các văn bản kết quả phân tích công việc và đưa vào sử dụng.
Bước 7: Cập nhật và xem xét định kỳ các văn bản phân tích công việc. Để phân tích công việc KBNN Ninh Bình cần xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Đây là kết quả của quá trình thực hiện phân tích công việc mà KBN Ninh Bình cần đổi mới xây dựng lại nội dung của hai bảng này với các tiêu chí rõ ràng, cụ thể cho từng chức danh, vị trí công việc.
Việc phân tích công việc chưa thể mang lại ý nghĩa nếu KBNN Ninh Bình chỉ xem phân tích công việc mang tính hình thức. Do đó, dựa trên bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, KBNN Ninh Bình phải sử dụng để phục vụ cho công tác tuyển dụng, bố trí sắp xếp NNL, đánh giá năng lực của CBCC, thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế..., nhằm nâng cao hiệu quả trong sử dụng NNL.
4.2.2. Hoàn thiện việc chú trọng đến công tác hoạch định nguồn nhân lực
Có thể nói, trong các chức năng QTNNL thì chức năng thu hút là nền tảng, là tiền đề để thực hiện tốt các chức năng còn lại, trong đó công tác hoạch định NNL sẽ giúp đơn vị có đủ số lượng nhân viên với những phẩm chất phù hợp với yêu cầu công việc. Như đã phân tích ở chương 2, KBNN Ninh Bình hàng năm đều có kế hoạch NNL để đáp ứng nhu cầu thực tế; tuy nhiên, hoạt động hoạch định NNL của KBNN Ninh Bình chỉ là kế hoạch ngắn hạn để đáp ứng nhu cầu trước mắt, chưa mang tính chủ động và lâu dài. Chính vì vậy, một quy trình hoạch định khoa học, rõ ràng là biện pháp cần thiết đầu tiên cho công tác QTNNL tại KBNN Ninh Bình, cụ thể:
Thứ nhất, hoạch định NNL phải căn cứ vào thực trạng NNL hiện có, mục tiêu và chiến lược phát triển của ngành KBNN đến năm 2020, trong đó cần chú ý đến nhiệm vụ mới đó là quản lý Ngân quỹ Nhà nước, tổng kế toán Nhà Nước và mục tiêu thực hiện Kho bạc điện tử .
Thứ hai, phòng Tổ chức cán bộ phải thường xuyên cập nhật dữ liệu thông tin về NNL hiện có (trình độ lý luận chính trị, chuyên môn, các lớp đào tạo đang tham gia, chức danh, công việc, cán bộ diện quy hoạch, sắp nghỉ hưu...). Từ đó, thường xuyên phân tích hiện trạng NNL hiện có và đề ra các chiến lược NNL phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển chung của đơn vị.
hợp nhu cầu NNL của toàn đơn vị nên được thực hiện trên cơ sở phối hợp phân tích nhu cầu nhân lực tổng hợp từ các phòng, huyện, các nhóm chức danh và nhu cầu nhân lực được tính toán ở cấp toàn đơn vị về mối quan hệ tỷ lệ giữa khối lượng công việc và nhân sự, các yếu tố ảnh hưởng.