3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC KH
3.2.5. Đầu tƣ nhiều hơn về đào ta ̣o và phát triển nhân lực
Để có đội ngũ nhân lực có chất lƣợng cao, có khả năng thực hiện đƣợc những mục tiêu và nhiệm vụ của Trƣờng đạt hiệu quả cao thì trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông cũng phải thƣờng xuyên thực hiện các kế hoạch đào tạo, phát triển nhân sự của Trƣờng mình cho từng năm, từng giai đoạn cụ thể dựa vào đặc điểm tình hình nhân sự của Trƣờng, đặc điểm và yêu cầu của quá trình phát triển của Nhà trƣờng và nhu cầu thực tế mà xã hội đòi hỏi phải nâng cao chất lƣợng đào tạo của Trƣờng. Xuất phát từ thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực tại Trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông, lãnh đạo Trƣờng cần quan tâm giải quyết một số vấn đề sau:
+ Tính toán, xây dựng các phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo tại Nhà trƣờng nhƣ phƣơng pháp tính toán trên căn cứ vào số lƣợng học sinh, sinh viên; hoặc phƣơng pháp căn cứ vào chỉ số tăng khối lƣợng học sinh, sinh viên... các phƣơng pháp này đều áp dụng cho việc xác định nhu cầu giảng viên và đòi hỏi phải tính toán đƣợc các định mức lao động chính xác trong tất cả các khâu, các công việc.
+ Xây dựng kế hoạch và chƣơng trình đào tạo phù hợp, để làm đƣợc việc này trƣớc hết Trƣờng cần xác định đúng nhu cầu đào tạo nhƣ: đào tạo cái gì, ai cần đào tạo và khả năng đóng góp của ngƣời học sau đào tạo, khi nào tiến hành đào tạo. Xu hƣớng tiếp cận đào tạo ngoài công việc ngày nay đƣợc quan tâm nhiều hơn vì nó làm cho ngƣời học có tƣ duy và tầm nhìn mới làm thay đổi tính cố hữu trong công việc. Ngoài hình thức đào tạo tại trƣờng thông qua các khóa học, chƣơng trình học, hình thức đào tạo thông qua các cuộc hội thảo chuyên đề thực tế cũng đem lại hiệu quả rất cao. Trong tƣơng lai trƣờng ĐHDL Phƣơng Đông nên phát huy hình thức đào tạo này.
+ Đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ: nhằm bổ sung kiến thức về chuyên môn và nghiệp vụ cho cán bộ, chuyên viên. Hình thức này tuy đƣợc lãnh đạo Nhà trƣờng quan tâm nhƣng chƣa đề ra những chính sách cụ thể, chƣa có hỗ trợ thỏa đáng cho ngƣời học, hầu hết là mang tính tự phát, không có hoạch định chiến lƣợc cụ thể. Trong thực tế một số lớn cán bộ, chuyên viên của khối Phòng, Ban của Nhà trƣờng không đảm đƣơng nổi toàn bộ phạm vi công việc của mình. Do đó Nhà trƣờng cần phải lập kế hoạch đào tạo trong ngắn hạn và dài hạn về chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể cho cán bộ của Nhà trƣờng, nhất là các cán bộ mới đƣợc tuyển dụng.
+ Tăng cƣờng ngân quỹ chi cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực; xây dựng chính sách và đầu tƣ kinh phí để lựa chọn một số cán bộ giảng viên có năng lực, trình độ đƣa ra nƣớc ngoài đào tạo để trong tƣơng lai có thể xây dựng đƣợc một đội ngũ nhân lực có trình độ cao, đáp ứng yêu cầu kế cận các vị trí lãnh đạo trong tƣơng lai.
+ Đào tạo để phát triển nhân lực: mục đích của phƣơng thức đào tạo này là để bổ sung vào các vị trí kế cận dự trù trong tƣơng lai và là cơ hội để cán bộ, giảng viên thăng tiến và đƣợc đề bạt. Đây là một trong những động lực kích thích cán bộ, giảng viên làm việc, cạnh tranh, thăng tiến và gắn bó lâu dài với Nhà trƣờng. Đào tạo để phát triển về chuyên môn quản lý. Đây là
hình thức nhằm giúp cán bộ, giảng viên phát triển nghề nghiệp của mình và thăng tiến vào các chức vụ cao hơn trong tƣơng lai.
+ Nhà trƣờng cũng cần thiết thƣờng xuyên đánh giá hiệu quả đào tạo. Công việc đánh giá hiệu quả đào tạo thƣờng qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: học viên tiếp thu, học hỏi đƣợc gì sau khóa đào tạo. - Giai đoạn 2: học viên áp dụng những kỹ năng đã học hỏi đƣợc vào trong thực tế thực hiện nhƣ thế nào?
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo phát triển có thể sử dụng các phƣơng pháp nhƣ phƣơng pháp thực nghiệm, phƣơng pháp đánh giá những thay đổi của học viên. Tóm lại, quá trình đào tạo và phát triển cán bộ, giảng viên phải dựa trên nhu cầu của Nhà trƣờng trong từng giai đoạn cụ thể và khả năng tài chính của Nhà trƣờng. Do đó việc kết hợp chính sách đào tạo và các chính sách khác của quản trị nhân lực phải đƣợc thực hiện chặt chẽ để tạo ra một nguồn nhân lực đủ mạnh, đáp ứng yêu cầu phát triển của Nhà trƣờng.