3.2. Thực trạng tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động tại Trung tâm Chuyển giao
3.2.3. Tạo động lực thông qua khuyến khích lợi ích tinh thần
3.2.3.1. Phân tích công việc làm cơ sở phân công bố trí công việc cho người lao động
Phân tích công việc
Trung tâm Chuyển giao công nghệ và Hỗ trợ kỹ thuật là đơn vị sự nghiệp. Nên việc xây dựng đề án nhân sự là việc làm bắt buộc để xác định vị trí việc làm, số lƣợng vị trí việc và chức năng, nhiệm vụ của vị trí việc làm phù hợp với cơ cấu của tổ chức, thông qua đó các cấp quản lý nắm đƣợc tính chất, mức độ phức tạp của từng công việc từ đó có kế hoạch điều chỉnh, tuyển dụng, đào tạo, bố trí và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực.
Đề án vị trí việc làm của Trung tâm đƣợc bộ phận quản lý nhân sự xây dựng khá đầy đủ theo kế hoạch dài hạn, là cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự của Trung tâm.
Đề án vị trí việc làm bao gồm:
- Thống kê vị trí việc làm theo chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm.
- Phân nhóm công việc, xây dựng danh mục vị trí việc làm theo cơ cấu của Trung tâm.
- Xây dựng mô tả chi tiết các tiêu chuẩn cơ bản mà ngƣời lao động phải có để có thể đáp ứng đƣợc vị trí công việc.
- Thiết lập khung năng lực vị trí việc làm.
Việc xây dựng đề án việc làm nhƣ trên đã giúp cho công tác bố trí lao động của Trung tâm luôn đƣợc thực hiện đúng ngƣời, đúng việc, khai thác hết tiềm năng của ngƣời lao động và có những tác động tích cực đến hiệu quả công việc của ngƣời lao động nói riêng và hiệu quả công việc của toàn bộ tổ chức nói chung.
Tuy nhiên, mục đích của việc phân tích vị trí việc làm là để sắp xếp và cơ cấu cho phù hợp với công tác tổ chức đáp ứng việc hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Song thực tế, Trung tâm chƣa chủ động tiến hành phân tích và đánh giá lại các công việc đã có và thiết kế, bổ sung các công việc mới theo nhu cầu thực tế phát sinh. Đồng thời còn thiếu tiêu chuẩn thực hiện công việc, thiếu yêu cầu của công
việc đối với ngƣời thực hiện. Đơn vị nên tiến hành kiểm tra, rà soát, bổ sung đối với vị trí việc làm khi đƣợc cấp trên giao thêm nhiệm vụ, đồng thời cho phù hợp với tình hình thực tiễn.
Phân công, bố trí công việc
Ngƣời lao động chỉ thực sự đam mê khi họ đƣợc làm công việc mà họ yêu thích. Nhà quản lý cần phải hiểu đƣợc rằng, cách tạo ra hiệu quả công việc tốt nhất là làm cho ngƣời lao động làm việc vì yêu thích công việc chứ không phải là bị ép buộc làm công việc đó. Bố trí sử dụng nhân lực sao cho hợp lý cũng là một yếu tố quyết định đến tính chất yêu thích công việc của ngƣời lao động. Để đạt đƣợc hiệu quả của việc tạo động lực từ công tác sử dụng và bố trí nhân lực cho ngƣời lao động, chúng ta cần thực hiện quá trình bố trí công việc cho họ đƣợc coi là hợp lý khi ngƣời lao động làm công việc phù hợp với trình độ chuyên môn, đƣợc đào tạo và đúng sở trƣờng của họ thì mới đem lại đƣợc sự hứng thú trong công việc, cũng tạo cơ hội cho ngƣời lao động phấn đấu phát triển bản thân. Nếu sử dụng nhân lực không đúng với ngành nghề đƣợc đào tạo thì không những bỏ phí khả năng tiềm ẩn trong họ mà khi đó còn mất thời gian và chi phí đào tạo họ làm những công việc không đúng với chuyên môn của mình.
Để hoàn thành đƣợc nhiệm vụ chính trị đƣợc giao cũng nhƣ kế hoạch hoạt động đã đề ra, Trung tâm luôn chú trọng đến vấn đề phân công, bố trí công việc cho ngƣời lao động theo đúng ngành nghề chuyên môn mà họ đƣợc đào tạo giúp cho họ có động lực làm việc tốt hơn và đạt kết quả cũng cao hơn.
Tại Trung tâm mỗi phòng ban đều thực hiện những chức năng riêng. Việc phân công, bố trí lao động chủ yếu đƣợc sắp xếp đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Ngƣời lao động khi đƣợc tuyển dụng đã phải đáp ứng đủ các yêu cầu về công việc mà bản mô tả công việc trong đề án vị trí việc làm của Trung tâm xây dựng. Quá trình công tác tại bộ phận đƣợc bố trí làm việc họ sẽ đƣợc lãnh đạo phòng phân công ngƣời giúp đỡ, giám sát trong quá trình thử việc và tập sự. Sau một thời gian ngƣời đƣợc tuyển dụng sẽ phải làm báo cáo thử việc hay tập sự và có sự phê duyệt, nhận xét của lãnh đạo phòng, văn phòng đƣợc giao trách nhiệm quản lý. Từ đó Ban Giám đốc Trung tâm và Trƣởng Phòng Kế hoạch - Tài vụ xem xét ý kiến, tâm tƣ nguyện vọng của ngƣời lao động và lãnh đạo bộ phận để phân công, bố trí công việc
một cách hợp lý. Từ đó Trung tâm đã thực hiện tốt công tác bố trí, sắp xếp và luân chuyển cán bộ nhằm điều hòa, sử dụng có hiệu quả nguồn lao động trong Trung tâm.
Để xem xét mức độ hài lòng của cán bộ, viên chức và ngƣời lao động về công tác bố trí nhân sự thì câu hỏi đƣợc đặt ra trong bảng câu hỏi khảo sát (phụ lục 02) là:
Kết quả khảo sát (phụ lục 03) thu đƣợc nhƣ sau:
Hình 3.6: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác bố trí nhân sự
(Nguồn: kết quả điều tra của CHV)
Số liệu khảo sát cho thấy có 17,5%, 60% tỷ lệ ngƣời lao động rất hài lòng và hài lòng vì họ đƣợc bố trí làm đúng chuyên môn, ngành nghề mà họ đƣợc đào tạo và học hỏi thêm đƣợc nhiều kinh nghiệm khi đảm nhận công việc, chỉ có 5% tỷ lệ hơi không hài lòng, 10% tỷ lệ không hài lòng, và 7,5% không có ý kiến rõ ràng do họ phải đảm nhận những công việc lặp đi lặp lại và không có sự mở rộng cơ hội thể hiện bản thân mình. Khi bố trí công việc không đúng chuyên môn nghiệp vụ thì họ khó có sự say mê khi làm việc, nhƣ vậy khó có thể hoàn thành tốt công việc đƣợc giao. Số lƣợng ngƣời lao động làm việc không đúng chuyên môn nghiệp vụ không nhiều nhƣng đây cũng là một vấn đề cần đƣợc quan tâm. Trung tâm cần xem xét việc bổ sung các bản tiêu chuẩn thực hiện công việc, tổ chức đánh giá các vị trí việc làm kịp thời từ đó bố trí sử dụng lao động sao cho hợp lý hơn để tạo điều kiện cho ngƣời loa động có thể phát huy hết thế mạnh, sở trƣờng của mình trong công việc sẽ tránh đƣợc tình trạng không hài lòng nhƣ hiện nay.
10% 5% 7.5% 60% 17.5% Không hài lòng Hơi không hài lòng Không có ý kiến rõ ràng Hài lòng
Việc đánh giá đúng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động là yếu tố quan trọng góp phần vào sự thỏa mãn trong công việc của họ, cho dù họ có làm không đúng ngành nghề nhƣng ở vị trí nào, nếu làm đúng, hoàn thành tốt công việc và đƣợc đánh giá đúng thì đều tạo cho ngƣời lao động cảm giác thỏa mãn. Việc thỏa mãn của ngƣời lao động thông qua việc trả lƣơng, thƣởng và họ thấy mức lƣơng, thƣởng mà mình nhận đƣợc là đúng với công sức mình bỏ ra, cũng có nghĩa là công tác đánh giá thực hiện của tổ chức về cơ bản là tốt.
Hiện nay, công tác ĐGTHCV của Trung tâm đƣợc thực hiện dựa trên tiêu chí đánh giá thực hiện công việc do Phòng Kế hoạch - Tài vụ xây dựng và ban hành (Phụ lục 01) phục vụ cho việc đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, viên chức và ngƣời lao động toàn Trung tâm. Trung tâm đã sử dụng các tiêu chí đánh giá là: Mức độ, tiến độ hoàn thành nhiệm vụ; Ý thức chấp hành kỷ luật lao động; Ý thức tham gia hoạt động tập thể…
Phòng Kế hoạch - Tài vụ có trách nhiệm cung cấp các văn bản hƣớng dẫn cụ thể, tổ chức tiển khai, kiểm tra và tổng hợp kết quả đánh giá báo cáo lên cấp trên. Tất cả mọi vƣớng mắc trong quá trình thực hiện sẽ đƣợc phản ánh về Phòng Kế hoạch - Tài vụ để đƣợc hƣớng dẫn, bổ sung và sửa đổi cho phù hợp.
Công tác ĐGTHCV tại Trung tâm đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Ngƣời đánh giá
Thẩm quyền đánh giá tại Trung tâm đƣợc xét từ trên xuống dƣới, tức là cấp trên trực tiếp đánh giá nhân viên cấp dƣới theo đúng cấp quản lý của mình. Ngoài ra trong biểu mẫu đánh giá của Trung tâm đƣợc xây dựng có cả ngƣời lao động tự đánh giá.
Nhƣ vậy, cách đánh giá của Trung tâm hiện nay mới chỉ là cách thức đánh giá một chiều (từ cao xuống thấp), chƣa có sự tham gia đánh giá của cấp dƣới đối với cấp trên. Nhƣợc điểm của phƣơng thức này là cấp trên trực tiếp có thể chỉ nhấn mạng vào một vài khía cạnh mà bỏ qua các khía cạnh khác. Ngoài ra cách thức này thì ngƣời lao động luôn ở thế bị động, luôn phải chịu một áp lực vô hình từ phía cấp trên do họ luôn sợ bị cấp trên đánh giá thấp. Đặc biệt kết quả này gắn liền với lợi ích vật chất của họ đó chính là tiền lƣơng, tiền thƣởng. Hơn nữa, trƣờng hợp những cán bộ lãnh đạo nhƣ trƣởng phòng, trƣởng văn phòng thì chỉ có cấp trên nhƣ Giám
đốc, phó Giám đốc đánh giá họ. Kết quả đánh giá những đối tƣợng này chƣa nêu lên đƣợc những kết quả chính xác, toàn diện về mọi mặt. Trong trƣờng hợp này chỉ những nhân viên chịu sự quản lý trực tiếp của họ mới là những ngƣời có khả năng đánh giá chính xác nhất hiệu quả làm việc, năng lực quản lý của họ. Và khí đó, cấp trên cũng sẽ ý thức đến nhu cầu của cấp dƣới và sẽ quản lý tốt hơn. Sự đánh giá hai chiều (cả cấp trên và cấp dƣới) sẽ đem lại kết quả đánh giá chính xác và công bằng hơn.
Chu kỳ và kết quả đánh giá
Với mục tiêu đánh giá làm căn cứ để trả lƣơng, trả thƣởng hơn nữa là xét nâng bậc lƣơng. Trung tâm đánh giá thực hiện công việc theo kỳ quý và năm.
- Kỳ đánh giá quý: Là công tác đánh giá thực hiện công việc 1 quý (03 tháng)/lần cho các đối tƣợng đang công tác tại Trung tâm và có đóng bảo hiểm theo quy định của Nhà nƣớc. Kết quả đánh giá đƣợc tổng hợp và đối chiếu với Bảng 3.3 “Bảng đánh giá, xếp loại và tỷ lệ % hệ số ki đƣợc hƣởng của cán bộ Trung tâm” làm cơ sở chi tạm ứng lƣơng, chi thƣởng 6 tháng đầu năm, 6 tháng cuối năm, đồng thời làm cơ sở cho kỳ đánh giá tiếp theo và đƣợc tiến hành vào tuần đầu của kỳ đánh giá tiếp theo.
- Kỳ đánh giá năm: Phòng Kế hoạch - Tài vụ tổng hợp kết quả đánh giá của các kỳ đánh giá hàng quý trong năm để đánh giá kết quả của năm đối với cá nhân. Kết quả đánh giá đƣợc đối chiếu với Bảng 3.3 “Bảng đánh giá, xếp loại và tỷ lệ % hệ số ki đƣợc hƣởng của cán bộ Trung tâm” làm cơ sở để quyết toán lƣơng, để xét loại khen thƣởng và có chính sách phát triển của nhân viên.
Để đánh giá mức độ thỏa mãn của cán bộ, viên chức và ngƣời lao động về công tác ĐGTHCV trong Trung tâm, câu hỏi đƣợc đặt ra (phụ lục 02) là:
Hình 3.7: Biểu đồ kết quả khảo sát sự hài lòng về công tác đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: (Nguồn: kết quả điều tra của CHV)
Số liệu khảo sát cho thấy tỷ lệ cán bộ, viên chức và ngƣời lao động không hài lòng và hơi không hài lòng là con số không nhỏ, điều này chứng tỏ hệ thống đánh giá công việc mà Trung tâm đang áp dụng chƣa phản ánh đúng kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động, một phần vì việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong nội bộ các phòng, văn phòng cán bộ còn nể nang, tinh thần phê bình chƣa cao dẫn đến kết quả đánh giá chƣa chính xác từ đó thu nhập vẫn còn tồn tại tỷ lệ không công bằng, gây ảnh hƣởng rất lớn tới động lực làm việc, làm giảm năng suất lao động, thậm trí ngƣời lao động có xu hƣớng tìm chỗ làm khác nơi mà họ đƣợc đánh giá và ghi nhận những gì họ công hiến cho tổ chức. Trong thời gian tới Trung tâm cần xây dựng một quy trình đánh giá hợp lý hơn.
3.2.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo, nâng cao trình độ lao động đóng vai trò rất quan trọng và cực kỳ cần thiết, có ảnh hƣởng lâu dài và to lớn đến sự tồn tại và phát triển của Trung tâm. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực giúp cho Trung tâm nâng cao đƣợc chất lƣợng dịch vụ, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc tạo lợi thế cạnh tranh.
Trong thực tế, Trung tâm đã rất quan tâm, trú trọng đến việc đào tạo, bồi dƣỡng mọi mặt cho cán bộ, viên chức, ngƣời lao động chủ yêu là đào tạo các lớp công nghệ thông tin chuyên sâu…với mục đích nâng cao chất lƣợng đội ngũ lao động giúp họ hoàn thành tốt công việc và cũng là yếu tố rất quan trọng để Trung tâm hoạt động có hiệu quả và thành công.
- Một số lớp công nghệ thông tin chuyên sâu do Bộ Tài chính tổ chức nhƣ:
17.5% 5% 10% 52.5% 15% Không hài lòng Hơi không hài lòng Không có ý kiến rõ ràng Hài lòng
+ Đào tạo các công nghệ mới;
+ Đào tạo về phát triển ứng dụng, xây dựng và quản trị Cơ sở dữ liệu; + Đào tạo về bảo mật, an toàn, an ninh thông tin;
+ Đào tạo về quản trị hạ tầng kỹ thuật/Hỗ trợ CNTT; + Đào tạo về quản lý công nghệ thông tin;
- Điều kiện và tiêu chuẩn tham gia đào tạo:
+ Các cán bộ, viên chức và ngƣời lao động đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Có thời gian công tác liên tục tại Trung tâm 2 năm trở lên.
+ Phải thƣờng xuyên hoàn thành nhiệm vụ đƣợc giao, không vi phạm kỷ luật lao động từ khiển trách trở lên tại thời điểm xét đi đào tạo.
+ Đáp ứng yêu cầu tuyển sinh đối với trình độ đào tạo và khóa đào tạo. - Kinh phí đào tạo:
Để khuyến khích học tập, nâng cao trình độ phục vụ cho mục tiêu trí thức hóa đội ngũ lao động đạt kết quả tốt. Trung tâm luôn tạo điều kiện hỗ trợ tối đa cho cán bộ, viên chức và ngƣời lao động đƣợc cử đi học.
+ Về chi phí học tập: Đƣợc đơn vị thanh toán 100% chi phí đào tạo, bồi dƣỡng, bao gồm cả học phí và lệ phí thi tuyển.
+ Về chế độ tiền lƣơng: Đƣợc hƣởng 100% hệ số lƣơng cơ bản theo ngạch, bậc đang hƣởng lúc đi học và các phụ cấp phúc lợi khác…
- Kết quả của công tác đào nguồn nhân lực tại Trung tâm thể hiện qua bảng sau:
Bảng 3.6: Kết quả đào tạo cán bộ Trung tâm Chuyển giao công nghệ và Hỗ trợ kỹ thuật giai đoạn năm 2016 - 2018
STT Năm Triệu đồng Số lƣợng ngƣời
đƣợc cử đi đào tạo
1 Năm 2016 83.900.000 đồng 15
2 Năm 2017 105.200.000 đồng 20
3 Năm 2018 163.800.000 đồng 25
(Nguồn: Phòng Kế hoạch - Tài vụ)
mình khi gắn bó với tổ chức. Công tác đào tạo của Trung tâm đã góp phần tạo ra sự thích ứng giữa ngƣời lao động và công việc trong hiện tại và tƣơng lai. Tuy nhiên, khối lao động trực tiếp hiện nay đã đƣợc đào tạo khá bài bản từ cơ bản đến những kiến thức mới, những thông tin công nghệ hiện đại hơn nhƣng đa số đƣợc đào tạo trong nƣớc. Trung tâm chƣa mạnh dạn xây dựng kế hoạch cử cán bộ đi tham gia các khóa đào tạo ở nƣớc ngoài để nâng cao tầm hiểu biết, tiếp nhận những đổi mới tiến bộ khoa học kỹ thuật phục vụ cho công việc. Khối lao động gián tiếp về cơ bản