Những năm qua, Nhà trƣờng đã thực hiện nhiều biện pháp nhằm cải tiến và nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ đặt ra.Tuy nhiên, chất lƣợng giảng viên nhà trƣờng vẫn còn hạn chế. Vì vậy việc tìm ra các biện pháp để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng giảng viên là rất cần thiết.
- Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá giảng viên: Mỗi trƣờng ĐH cần tùy tình hình, yêu cầu riêng của trƣờng mà xây dựng một mẫu đánh giá giảng viên cho riêng trƣờng mình. Đối với trƣờng ĐH Công nghiệp Hà Nội, trên cơ sở mẫu phiếu của bộ ban hành, trƣờng có thể tổ chức họp lấy ý kiến của các chuyên gia, các cán bộ quản lý, họp cán bộ phòng TCHC cũng nhƣ trung tâm đảm bảo chất lƣợng đ ể đƣa ra một mẫu đánh giá giảng viên phù hợp với điều kiện và yêu cầu của nhà trƣờng, mẫu này sau đó cần đƣợc ban hành rộng rãi tới toàn thể CBGD của trƣờng.
- Xây dựng bản mô tả công việc của giảng viên: Lý thuyết về quản trị nhân lực đã cho thấy rõ rằng xây dựng bản mô bản mô tả công việc của giảng viên là cơ sở quan trọng trong quá trình tuyển dụng, đánh giá, lập kế hoạch
cán bộ, xây dựng cơ chế lƣơng thƣởng…Đồng thời bản mô tả công việc cũng cho ngƣời lao động thấy đƣợc những nhiệm vụ, công việc chính, các kỹ năng, yêu cầu đặt ra để hoàn thành công việc. Để công tác đánh giá đội ngũ CBGD đƣợc khách quan, chính xác, thuyết phục, việc nhà trƣờng xây dựng một bản mô tả công việc cho đội ngũ giảng viên là rất cần thiết. Đó sẽ là căn cứ giúp cho đội ngũ làm công tác đánh giá cũng nhƣ giúp cho đội ngũ giảng viên thấy rõ đƣợc những yêu cầu mình cần phải đáp ứng, tránh đƣợc tình trạng bản thân CBGD không nắm đƣợc hết những nhiệm vụ trong công việc của mình nhƣ chỉ coi trọng công tác giảng dạy mà không tham gia nghiên cứu khoa học. Không mô tả đƣợc đầy đủ hoạt động của giảng viên thì không thể đánh giá đƣợc hoạt động đó, ngƣời giảng viên cũng không thể biết đƣợc hành vi nào cần cải tiến, hành vi nào cần loại bỏ, hành vi nào cần duy trì...
Bản mô tả công việc này thực chất sẽ bao gồm cả việc quy định các tiêu chí đánh giá đã đề cập đến ở trên. Tuy nhiên trong phạm vi của nghiên cứu, tác giả xin đƣợc tách thành 2 phần trong cùng một nhóm giải pháp để
việc nêu rõ căn cứ đƣợc chi tiết hơn. Thêm vào đó, qua tham khảo một số bản mô tả công việc, luận văn xin đề xuất một bản mô tả công việc bao gồm những nội dung cơ bản nhất cho vị trí giảng viên của trƣờng nhƣ ở bảng 3.1
Bảng 3.1 bảng mô tả công việc giảng viên trƣờng đại học công nghiệp hà nội đại học công nghiệp hà nội
I/ THÔNG TIN CÔNG VIỆC:
Chức danh Giảng viên
Đơn vị
Quản lý trực tiếp
Quản lý gián tiếp
II/ MÔ TẢ TÓM TẮT CÔNG VIỆC
Thực hiện toàn bộ các hoạt động giảng dạy theo chuyên ngành và nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ trong trƣờng
III/ NHIỆM VỤ CỤ THỂ
1.Chịu trách nhiệm giảng dạy một hoặc một số môn học nằm trong chƣơng trình đào tạo của trƣờng, đảm bảo số giờ giảng dạy định mức theo quy định 2.Tham gia giảng dạy các lớp đại học chính quy, lớp đào tạo tại chức, văn bằng hai, cao học theo phân công của nhà trƣờng và của bộ môn
3.Lập kế hoạch và chuẩn bị bài giảng
4. Viết giáo trình và tài liệu tham khảo môn giảng dạy
5.Kiểm tra, đánh giá và thúc đẩy quá trình học tập của sinh viên
6.Theo dõi sự tiến bộ của sinh viên, đảm bảo việc kiểm tra và cho điểm chính xác
7.Hỗ trợ, tƣ vấn cho sinh viên trong quá trình học tập khi cần thiết
8.Đăng ký và tham gia thực hiện các nghiên cứu nghiên cứu khoa học cấp trƣờng, cấp bộ hoặc cấp nhà nƣớc
9. Hƣớng dẫn sinh viên nghiên cứu khoa học
10. Viết bài đăng trên các báo, tạp chí tập san liên quan đến chuyên môn giảng dạy
11.Nghiên cứu và phát triển các phƣơng pháp và công cụ giảng dạy mới nhằm nâng cao chất lƣợng giảng dạy
12.Tham gia các buổi sinh hoạt chuyên đề, hội nghị, hội thảo liên quan đến công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học của bộ môn và của trƣờng
13. Củng cố kiến thức, trình độ chuyên môn, các kỹ năng phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học
14.Tham gia các khóa học trong hoặc ngoài nƣớc khi đƣợc cử đi học 15.Thực hiện các công việc, công tác khác khi đƣợc yêu cầu
IV/ TIÊU CHUẤN VÀ CÁC YÊU CẦU
1. Tốt nghiệp đại học chính quy trở lên, loại khá - giỏi theo đúng chuyên ngành giảng dạy
2. Có trình độ ngoại ngữ từ bằng C trở lên, thành thạo vi tính văn phòng và các phần mềm liên quan đến chuyên ngành giảng dạy
3. Có phẩm chất đạo đức, ý chí phấn đấu tốt
4. Có sức khoẻ, ngoại hình thích hợp làm việc trong môi trƣờng sƣ phạm, 5. Khả năng giao tiếp, thuyết trình, truyền đạt tốt
6. Khả năng nghiên cứu tốt, giàu tính sáng tạo 7. Kỹ năng lập kế hoạch và viết báo cáo
(nguồn: tác giả sưu tầm)
- Thực hiện thường xuyên, đồng bộ việc lấy ý kiến của sinh viên về đội
ngũ giảng viên, thiết kế mẫu phiếu lấy ý kiến sinh viên : Một trong những
mục tiêu của đánh giá đội ngũ giảng viên là nhằm giúp nâng cao chất lƣợng giảng dạy của họ, cũng tức là giúp cho quá trình tiến bộ của sinh viên trong suốt quá trình dạy và học. Chính vì thế, sinh viên phải là ngƣời đƣợc đóng
vai trò tích cực trong công tác đánh giá giảng viên,qua đó họ cho thấy nhận xét của mình về đội ngũ giảng viên, những khó khăn, vƣớng mắc của họ trong quá trình học tập, từ đó mà đội ngũ giảng viên có thể nắm đƣợc những điểm mạnh, điểm thiếu sót của mình để có sự điều chỉnh cho phù hợp. Nhƣ tiểu luận đã trình bày ở chƣơng 3, hiện tại việc lấy ý kiến đánh giá của sinh viên của trƣờng mới chỉ dừng ở một số nội dung nhƣ trình độ chuyên môn và khả năng sƣ phạm của giảng viên, thiếu các đánh giá khác về phẩm chất cùng các kỹ năng khác. Nhà trƣờng cũng chƣa ban hành riêng một mẫu lấy ý kiến sinh viên về chất lƣợng giảng viên mà nội dung này chỉ đƣợc gộp trong phiếu thu thập thông tin dạy học nói chung (phụ lục 3). Nằm trong giải pháp này, tiểu luận xin đƣợc đề xuất mẫu phiếu lấy ý kiến sinh viên về đội ngũ giảng viên (phụ lục 1).
Ngoài việc lấy ý kiến sinh viên, nói chung trong quá trình đánh giá giảng viên việc để giảng viên tự đánh giá cũng nhƣ thực hiện lấy ý kiến đồng nghiệp là một việc làm hữu ích. Tuy nhiên với thực trạng công tác công tác đánh giá ở nhà trƣờng hiện nay, tác giả thấy rằng đây là một việc chƣa cần thiết. Chỉ khi nào nhà trƣờng đảm bảo là đội ngũ CBGD của mình đã nắm chắc đƣợc các yêu cầu, mục tiêu công việc cũng nhƣ các tiêu chuẩn hoàn thành công việc của họ thì họ mới có thể đƣa ra đánh giá việc hoàn thành công việc của bản thân chính xác và hợp lý. Khi này việc lấy ý kiến của CBGD và để đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau mới có thể phát huy hiệu quả thực sự, tránh những đánh giá tùy tiện, sơ sài và thiếu khách quan. Do vậy, tiểu luận xin phép không đề cập đến vấn đề này nhƣ là một giải pháp cần thiết trƣớc mắt.
- Báo cáo, tổng hợp định kỳ về kết quả đánh giá đội ngũ CBGD, lấy đó làm cơ sở khen thưởng, đề bạt: Sau khi đã xây dựng đƣợc một hệ thống tiêu chí
vào kết quả tự đánh giá của giảng viên, đánh giá của đồng nghiệp và đội ngũ sinh viên, phòng TCCB, trung tâm đảm bảo chất lƣợng cần tập hợp thành một báo cáo định kỳ cuối mỗi năm học về kết quả đánh giá đội ngũ CBGD. Các báo cáo này cần phải đƣợc lƣu lại nhƣ là một cơ sở quan trọng để xét khen thƣởng cũng nhƣ cân nhắc đề bạt. Đồng thời thông quá những lần đánh giá này, các giảng viên không đảm bảo chất lƣợng sẽ cần đƣợc nhà trƣờng có kế hoạch bồi dƣỡng thêm về chất lƣợng giảng dạy, học tập để trau dồi thêm nghiệp vụ.
- Nhà trƣờng có thể xây dựng đƣợc một quy trình đánh giá đội ngũ CBGD đầy đủ, khách quan và thuyết phục hơn.
- Cùng với việc để sinh viên đánh giá , đội ngũ giảng viên sẽ nhận thấy rõ hơn vai trò, trách nhiệm, những điểm mạnh và những điểm chƣa hoàn thiện của mình để từ đó có các nỗ lực phát triển bản thân.
- Nâng cao chất lƣợng dạy và học trong nhà trƣờng Khóa đào tạo về đánh giá, kiểm định:
- Đánh giá lớp học, Đánh giá ngƣời dạy. - Đánh giá và đo lƣờng kết quả học tập. - Tập huấn thực hiện qui trình tự đánh giá. - Tập huấn đánh giá ngoài.
- Hƣớng dẫn kỹ thuật soạn câu hỏi trắc nghiệm khách quan. Khóa đào tạo về nghiên cứu giáo dục:
- Phƣơng pháp nghiên cứu khoa học trong giáo dục. - Xử lý số liệu thống kê trong nghiên cứu giáo dục. - Phƣơng pháp thiết kế phiếu điều tra.
- Cách viết đề cƣơng nghiên cứu. - Quản lý giáo dục.
- Những vấn đề về Tâm lý học, Giáo dục học trong công tác quản lý và giảng dạy.
Các khóa đào tạo sau đại học ở nƣớc các trƣờng đại học ngoài nƣớc về đo lƣờng, đánh giá và kiểm định chất lƣợng: Ngoài hình thức học tự túc, các cán bộ của trƣờng có thể tham gia các khóa đào tạo này bằng hình thức xin học bổng chẳng hạn nhƣ hai học bổng rất phổ biến là học bổng ADS của Chính phủ Australia hoặc học bổng Endeavour Award.
- Năng lực đánh giá chất lƣợng giáo dục của cán bộ làm công tác đánh giá ngày càng đƣợc nâng cao, tiếp thu đƣợc kinh nghiệm của các nƣớc có nền giáo dục phát triển trên thế giới
- Nâng cao công tác đánh giá chất lƣợng đội ngũ CBGD
- Tăng cƣờng các chính sách thu hút ngƣời tài về làm công tác giảng dạy tại trƣờng. Trƣờng có đội ngũ sinh viên có chất lƣợng đầu vào tốt, đây là một ƣu điểm trong quá trình tìm kiếm nguồn nhân lực bổ sung vào đội ngũ CBGD trong tƣơng lai, cần có các chính sách cụ thể khuyến khích sinh viên giỏi ở lại làm công tác giảng dạy
- Xây dựng quy trình cụ thể về việc huấn luyện về trình độ sƣ phạm cho đội ngũ cán bộ trẻ: Cán bộ trẻ khi mới đƣợc tuyển dụng về trƣờng điểm yếu nhất là trình độ sƣ phạm và kinh nghiệm đứng lớp, nhà trƣờng cần đặt ra một quy trình cụ thể để giúp họ sớm tự tin trong công tác giảng dạy. Quy trình này bao gồm cả việc quy định rõ ràng các khóa đào tạo kỹ năng sƣ phạm nào cán bộ trẻ phải tham gia, thời gian tham gia và yêu cầu về kiểm tra đánh giá sau khi kết thúc khóa học.Tăng cƣờng để giảng viên trẻ đi thực tế tại các doanh nghiệp để nâng cao kinh nghiệm thực tế.
- Tăng cƣờng các khóa đào tạo về kỹ năng mềm cho đội ngũ giảng viên: giảng dạy cũng nhƣ bất kỳ công việc nào rất cần các kỹ năng mềm
thực tế cho thấy các trƣờng ĐH hiện nay chỉ chú trọng đến các khóa học nâng cao trình độ chuyên môn hoặc phƣơng pháp giảng dạy mà quên đi việc phát triển các kỹ năng mềm ở đội ngũ CBGD của họ. Giảng viên dù có trình độ, bằng cấp cao, dù có rất nhiều kinh nghiệm thực tế nhƣng nếu họ không có khả năng truyền đạt đến sinh viên của họ, không có khả năng thuyết trình bài giảng một cách thuyết phục, không có năng lực sáng tạo để luôn luôn cải tiến phƣơng pháp làm việc thì chất lƣợng giảng dạy của họ sẽ ở mức rất thấp. Nhà trƣờng nên tổ chức các khóa học này cho cán bộ của mình ở một mức thƣờng xuyên hơn, giúp cho đội ngũ CBGD có thể vận dụng tất cả các kiến thức và kỹ năng trong quá trình giảng dạy.
- Thực hiện thƣờng xuyên việc lấy ý kiến của chính đội ngũ giảng viên về nhu cầu đào tạo và các nguyện vọng khác của họ, nhận xét của họ về các chính sách và điều kiện làm việc, lấy đó làm một cơ sở để thiết kế các chƣơng trình đào tạo,bồi dƣỡng, nâng cao trình độ cho giảng viên. Khi này các khóa học sẽ đáp ứng chính xác hơn nhu cầu của giảng viên, từ đó mà tăng thêm sự hào hứng tham gia cũng nhƣ kết quả học tập của họ. Kết quả mong đợi
- Chất lƣợng và số lƣợng của đội ngũ CBGD của trƣờng sẽ đƣợc nâng cao, cán bộ giảng dạy đƣợc đánh giá một cách công bằng, đƣợc đào tạo đúng yêu cầu, phát triển trình độ chuyên môn, các kỹ năng.
- Công tác phát triển đội ngũ cán bộ đƣợc hoàn thiện hơn, trình độ chuyên môn về quản lý nhân lực của đội ngũ cán bộ phòng tổ chức cán bộ đƣợc nâng cao.
Kết quả đánh giá giảng viên đúng sẽ giúp động viên, khuyến khích giảng viên nỗ lực học tập, phát huy tối đa khả năng, góp phần nâng cao năng suất lao động, cải thiện văn hoá, môi trƣờng làm việc cho cá nhân giảng viên và nhà trƣờng. Tuy nhiên, việc đánh giá giảng viên hiện nay còn chƣa phản ánh
sát thực về phẩm chất và năng lực của giảng viên. Các tiêu chí còn cảm tính, chƣa cụ thể hoá và đo lƣờng đƣợc cho từng công việc cụ thể, do nhà trƣờng đang trong quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống danh mục vị trí việc làm. Để nâng cao hiệu quả công tác đánh giá giảng viên, cần thực hiện một số yêu cầu, nguyên tắc sau đây:
Thứ nhất, tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm ngƣời đứng đầu đơn vị
với kết quả đánh giá của từng giảng viên, tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân giảng viên với kết quả thành tích của tập thể đơn vị để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm ngƣời đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân giảng viên trong đơn vị.
Thứ hai, công tác đánh giá, xếp loại giảng viên hàng năm phải gắn với
kết quả công việc đƣợc giao. Chú trọng thành tích, kết quả công tác của giảng viên, coi đó là thƣớc đo chính để đánh giá phẩm chất, trình độ, năng lực của giảng viên.
Thứ ba, để có công cụ để đo lƣờng mức độ hoàn thành công việc đƣợc
giao chính xác, khách quan cần sớm hoàn thiện danh mục vị trí việc làm và cơ cấu chức danh nghề nghiệp, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm. Danh mục hệ thống vị trí việc làm với những mô tả chi tiết công việc, chức trách, nhiệm vụ của từng vị trí việc làm là nền móng quan trọng trong mọi quy trình quản lý giảng viên, từ đó có cơ sở cho việc đánh giá giảng viên.
Thứ tư, sử dụng kết hợp các phƣơng pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phƣơng pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngoài, ví dụ nhƣ giảng viên làm công tác giảng dạy có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ, có sự giao tiếp giữa giảng viên với sinh viên.
Thứ năm, các kết quả đánh giá cần đƣợc phân tích, sử dụng làm cơ sở để lựa
chọn, sàng lọc, luân chuyển, quy hoạch, định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của Trƣờng.