Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực là một việc làm cần thiết và quan trọng không chỉ bởi nó giúp DN đánh giá đƣợc năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trƣớc trƣớc, trong và sau quá trình đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn mà còn chỉ ra cho DN những mặt tồn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo, bồi dƣỡng sau này. Đây là một công việc khó khăn và phức tạp, có kết quả định lƣợng đƣợc, có kết quả không lƣợng hóa đƣợc. Nếu không có đánh giá, giáo viên sẽ không biết khoá học có hữu dụng với học viên không và cần làm gì tiếp theo. Vậy việc đánh giá này gồm hai mục tiêu song song:
Một là: Xác định mức độ đạt mục tiêu học tập của học viên, từ đó xác định nhu cầu học tiếp tục của học viên đó để có thể đáp ứng thông qua hỗ trợ sau đào tạo, và/hoặc đào tạo tiếp tục với các chủ đề khác.
Hai là: Rút ra các bài học kinh nghiệm cho giáo viên và những ngƣời tổ chức đào tạo về thiết kế, chuẩn bị tài liệu và thực hiện, để áp dụng thành công hơn trong các khoá đào tạo khác.
1.4.1. Phương pháp đánh giá
Muốn đánh giá về hiệu quả đào tạo của một mô hình đào tạo, phải lựa chọn và xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá.
* Lựa chọn tiêu chuẩn đánh giá: Thực tế hiện nay, công tác đánh giá kết quả đào tạo tại các DN thƣờng theo hệ thống đánh giá bốn cấp độ của Donald Kirkpatrick. Những cấp độ này có thể đƣợc áp dụng cho sự đào tạo theo hình thức truyền thống hoặc dựa vào công nghệ hiện đại. Phƣơng pháp này bao gồm:
- Cấp 1: Đánh giá phản ứng của học viên đối với chương trình đào tạo
Trong bƣớc này các học viên yêu cầu đánh giá chƣơng trình đào tạo sau khi kết thúc khóa học. những gì mà họ nghĩ và cảm nhận trong đào tạo nhƣ: tính phù hợp của các mục tiêu, về cấu trúc, nội dung, giáo viên, cơ sở vật chất, cách tổ chức đào tạo, phƣơng pháp… Sự đánh giá thông qua việc in và phân phát những phiếu đánh giá (thƣờng đƣợc gọi là “smilesheet” hay là “happysheet”) hoặc đƣợc trả lời trực tuyến qua e-mail gởi đến ngƣời quản lý đào tạo. Kiểu đánh giá này thƣờng dễ dàng và ít chi phí.
- Cấp 2: Đánh giá học tập
Mức đánh giá này đánh giá hiệu quả thông qua kết quả học tập của các học viên. Đây là cách xem xét xem học viên đã tiếp thu các thông tin nhƣ thế nào, họ hiểu đến đâu. Các phƣơng pháp đánh giá có thể sử dụng nhƣ ở các trƣờng học đó là tổ chức thi trắc nghiệm, thi lý thuyết, viết bài tiểu luận, viết chuyên đề đầu khóa, cuối khóa để từ đó xác định đƣợc lƣợng kiến thức, kỹ năng mà học viên thu nhận đƣợc sau khóa học. Đây cũng là một cách dùng để sát hạch quá trình học tập của các học viên.
- Cấp 3: Đánh giá hành vi
Đánh giá hành vi tại nơi làm việc là việc đánh giá xem hành vi của học viên sau khi học có thay đổi nhƣ thế nào và họ có sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế hay không? Phƣơng pháp chủ yếu đƣợc sử dụng ở đây là thu thập thông tin về kết quả công việc từ của học viên đó từ các các lãnh đạo quản lý trực tiếp, các đồng nghiệp, cấp dƣới hay khách hàng. Đây là một mức đánh giá khó và thƣờng không thể dự đoán khi nào hành vi sẽ xảy ra, và vì
vậy vấn đề quan trọng là việc đánh giá cần đƣợc thực hiện trong thời gian và tần suất suất phù hợp.
- Cấp 4: Đánh giá kết quả chung
Đây là mức đánh giá cao nhất trong việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo NS. Mức này đánh giá tác động của đào tạo lên kết quả kinh doanh của tổ chức sau khi khóa đào tạo kết thúc nhƣ mức độ tăng năng suất, cải tiến chất lƣợng, giảm chi phí, tăng doanh thu... Ví dụ trong đào tạo nhân viên bán hàng, đo lƣờng sự thay đổi trong lƣợng tiêu thụ, sự thu hút, lƣu giữ khách hàng, sự gia tăng lợi nhuận sau khi chƣơng trình đào tạo đƣợc thực hiện.
* Thiết kế hệ thống đánh giá
Việc thiết kế hệ thống đánh giá phù hợp là cơ sở để tiến hành thực hiện đánh giá thông qua mô hình bốn cấp độ Kirkpatrick. Hệ thống đánh giá đƣợc thiết kế để đo lƣờng kết quả đạt đƣợc sau đào tạo và so sánh với mục tiêu đã đặt ra, lợi ích thu đƣợc từ chƣơng trình đào tạo so với thực tế trƣớc đây. Qua đó cung cấp thông tin làm cơ sở và tiêu chuẩn cho việc sử dụng lao động sau đào tạo một cách hiệu quả, nâng cao kết quả hoạt động kinh doanh của tổ chức. Đây là bƣớc quan trọng để lựa chọn phƣơng pháp đánh giá phù hợp với bốn cấp độ trên.
* Lựa chọn phương pháp đánh giá
- Phương pháp định tính: Để hoàn thiện công tác đào tạo, khâu lựa chọn phƣơng pháp đánh giá đƣợc thực hiện thông qua việc thiết lập hệ thống đánh giá gồm các tiêu chuẩn thực hiện công việc, thăm dò ý kiến phản ánh, tìm hiểu sự thay đổi hành vi, thu nhận thông tin phản hồi từ phía học viên, đo lƣờng sự thực hiện công việc sau đào tạo của học viên: hoàn thành hay không hoàn thành tốt công việc... Phƣơng pháp đánh giá phải đảm bảo tính phù hợp có sự liên quan giữa tiêu chuẩn thực hiện công việc, tiêu thức đánh giá và mục tiêu của tổ chức.
- Phương pháp định lượng: Tính gián tiếp thông qua các chỉ tiêu iệu quả hoạt động doanh ghiệp và hiệu quả sử dụng lao động. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả: Tổng doanh thu, tổng lợi nhuận, năng suất lao động, thu nhập bình quân …
1.4.2. Khả năng tiếp thu kiến thức của học viên
Đánh giá kết quả học tập về những kiến thức nghề nghiệp, những kỷ năng mà học viên đã lĩnh hội, tiếp thu đƣợc qua đào tạo của học viên thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là việc xác định xem sau chƣơng trình đào tạo, học viên đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể thực hiện qua một số phƣơng pháp đánh giá nhƣ:
Báo cáo: Ngƣời học tự viết báo cáo kết quả học tập, ý kiến, cảm nghĩ của mình về chƣơng trình đào tạo.
Tổ chức thi: làm bài kiểm tra viết hoặc trắc nghiệm kiến thức, ngƣời học có đạt yêu cầu của khóa học hay không? Trắc nghiệm thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng – sai, có – không, chọn câu trả lời đúng… để trắc nghiệm trí thông minh, kỹ năng giao tiếp… của học viên.
Phỏng vấn: Phát phiếu điều tra sử dụng các dạng câu hỏi khác nhau có s n câu trả lời để lựa chọn theo mức độ, trong đó chú trọng đƣa ra câu hỏi mở để ngƣời học tự trả lời, có thể phát biểu cảm nhận của mình dƣới dạng một ý kiến, hay một lời bình luận để kiểm tra kiến thức tổng quát của học viên.
Cấp trên hoặc cán bộ quản lý quan sát, theo dõi sự thay đổi của nhân viên sau khi đào tạo: thái độ và kết quả thực hiện công việc cụ thể so với kết quả trƣớc đó thể hiện nhƣ thế nào...
1.4.3. Khả năng áp dụng kiến thức của học viên
Đánh giá kết quả áp dụng trong thực tế hoạt động của DN sau đào tạo (việc đánh giá này là cả một quá trình khó khăn phức tạp, vì trong thực tế có những hiệu quả không đƣợc nhận rõ hoặc cũng có nhiều trƣờng hợp học viên qua đào tạo rất xuất sắc nhƣng không áp dụng đƣợc gì trong thực tiễn công việc).
Đánh giá khả năng áp dụng kiến thức của học viên là việc có thể đánh giá các thay đổi của học viên sau chƣơng trình đào tạo, học viên đã tiếp thu đƣợc những kiến thức gì để áp dụng vào trong thực tế (nhƣ đánh giá thái độ phản ứng của học viên đối với nội dung đào tạo, khả năng thích hợp trong đào tạo, khả năng nắm bắt các vấn đề đƣợc đào tạo của học viên, sự thay đổi trong hành vi của nhân viên sau đào tạo, năng suất trong công việc, hiệu quả của mục tiêu đào tạo v.v…) và một số hình thức kiểm tra thƣờng gặp:
Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: học viên có thể tự chọn hoặc đƣợc giao một vấn đề cần giải quyết trong DN. Bằng các kiến thức đã đƣợc đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó. Các chuyên đề, dự án đƣợc xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, đƣợc đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả.
Xử lý các tình huống: các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định đƣợc nêu ra để học viên tìm các phƣơng án trả lời. Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phƣơng án sẽ đánh giá đƣợc năng lực của học viên.
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt, giúp DN nắm đƣợc tình hình học tập của học viên, mặt khác, giúp học viên biết đƣợc mức độ kiến thức mà họ có đƣợc, cũng nhƣ những thiếu hụt kiến thức mà họ cần bổ sung. Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chƣa phản ánh đúng thực chất kết quả của công tác đào tạo. Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau quá trình đào tạo.
1.4.4. Hiệu quả của chương trình đào tạo
Sau khi tiến hành các cách đánh giá và đƣa ra kết quả cuối cùng, xác định hiệu quả đạt đƣợc của đối tƣợng tham gia đào tạo cũng nhƣ tìm hiểu kỹ những nguyên nhân đạt đƣợc các kết quả đó và những tồn tại, hạn chế gì cần phải khắc phục. Lƣu giữ kết quả trong hồ sơ nhân viên và thông báo kết quả đánh giá tới các đối tƣợng đào tạo nhằm đạt mục tiêu của đào tạo trong DN là giúp ngƣời lao
động thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tƣơng lai.
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía ngƣời học, DN còn phải đánh giá cả chƣơng trình đào tạo. Việc đánh giá này tập trung vào các vấn đề sau:
- Các mục tiêu đào tạo nhân lực đề ra có đạt đƣợc nhƣ mong muốn của DN hay không?
- Nội dung chƣơng trình có phù hợp với công việc thực tế của học viên hay không?
- Phƣơng pháp giảng dạy đã tối ƣu chƣa, có phát huy khả năng chủ động, sáng tạo của học viên trong quá trình học tập không?
- Kết quả đào tạo có xứng đáng với những chi phí về tiền bạc, thời gian của DN và học viên hay không?
Tóm lại, đối với bất kỳ hoạt động đào tạo nào, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là cần thiết để rút ra bài học, kinh nghiệm cho các hoạt động sau này. Tùy đặc điểm, khả năng từng đơn vị, tổ chức mà việc đánh giá có thể đƣợc thực hiện ở một hay nhiều cấp độ đánh giá khác nhau. Độ chính xác của việc đánh giá phụ thuộc vào thông tin thu nhận đƣợc về thái độ của học viên, giảng viên; kiến thức, kỹ năng của học viên và hiệu quả công việc thật sự của học viên sau khóa học. Một số biểu hiện, kết quả có thể nhìn thấy tức thì, tuy nhiên cũng có những biểu hiện, kết quả khác thì cần một thời gian rất dài mới có thể thấy đƣợc.