có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.
1.3.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ của cơ quan hành chính một số tỉnh
- Kinh nghiệm của thành phố Đà Nẵng:
Trong những năm gần đây, Đà Nẵng luôn chú trọng đầu tƣ có chiều sâu trong công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức của thành phố này không ngừng trƣởng thành cả về số lƣợng và chất lƣợng. Hiệu quả của công tác đào tạo và đào tạo lại thể hiện mối quan hệ tác động trực tiếp giữa việc học tập và nâng cao trình độ với hiệu quả công tác quản lý nhà nƣớc. Từ đó cho thấy làm tốt công tác đào tạo, bồi dƣỡng sẽ thúc đẩy sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của toàn thành phố cũng nhƣ của từng ngành, từng đơn vị cơ sở. Những năm qua, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cả về chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác đã góp phần quan trọng trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức thành phố; từng bƣớc tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của nhà nƣớc; đảm bảo cho công tác quy hoạch và gắn liền với nhu cầu sử dụng, đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Đội ngũ cán bộ, công chức sau khi đƣợc đào tạo đã có nhận thức chính trị rõ ràng hơn, hiệu quả công tác đƣợc nâng lên rất rõ. Bộ phận cán bộ, công chức đƣợc đề bạt, bổ nhiệm hầu hết phát huy tốt chức trách của mình trên cƣơng vị mới.
- Kinh nghiệm của Văn phòng UBND các tỉnh: Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Thành phố Hồ Chí Minh.
Để tạo động lực cho công chức trong thực thi công vụ, Văn phòng UBND các tỉnh: Quảng Trị, Thừa Thiên Huế, Thành phố Hồ Chí Minh đã sớm ban hành các quy chế tuyển dụng, đào tạo, bồi đƣỡng, luân chuyển, để bạt cán bộ, nhất là
việc bổ nhiệm, nhƣ: Khối kinh tế ngành các tỉnh này đều thành lập các phòng và các chuyên viên hầu hết đƣợc đề bạt làm trƣởng, phó phòng. Ngoài ra, còn bố trí theo hàm chức danh nhƣ: Hàm trƣởng phòng, hàm phó phòng và đƣợc hƣởng phụ cấp lƣơng theo chức vụ trƣởng, phó phòng, điều đó tạo đƣợc địa vị cho cán bộ, công chức khi làm việc với các Sở, ban, ngành và UBND cấp huyện; Khi các ngành khuyết các chức danh lãnh đạo sẽ thuận lợi hơn trong giới thiệu để Lãnh đạo tỉnh cân nhắc bổ nhiệm làm Lãnh đạo các ngành, đơn vị đó. Điều đó đã tạo động lực cũng nhƣ trách nhiệm rất lớn cho cán bộ, công chức khi thực thi công vụ, góp phần phát triển kinh tế - xã hội của các địa phƣơnng trên.
Trong luân chuyển cán bộ: Các tỉnh này đã thực hiện nghiêm túc, triệt để việc luân chuyển cán bộ theo định kỳ 3 năm và 5 năm; sau mỗi nhiệm kỳ đều có đánh giá kết quả đa chiều để cân nhắc có tiếp tục bổ nhiệm nữa hay luân chuyển đi vị trí khác ít nhạy cảm hơn.
Trong đào tạo, bồi dƣỡng: Các tỉnh đã tiến hành rà soát nhu cầu đào tạo, bồi dƣỡng một cách nghiêm túc, qua đó xác định kế hoạch dài hạn, cũng nhƣ trƣớc mắt cần đào tạo chuyên ngành gì? Trình độ nào? Vị trí nào cần đào tạo để có kế hoạch bố trí và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hợp lý.
1.3.2. Một số kinh nghiệm rút ra có thể áp dụng vào thực tiễn Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An UBND tỉnh Nghệ An
- Kinh nghiệm chính sách tuyển dụng: Trong tuyển dụng cần phải xây dựng một quy chế tuyển dụng rõ ràng, đảm bảo tuyển dụng đƣợc ngƣời phù hợp với vị trí, nhiệm vụ đƣợc giao; trong đó đặc biệt ƣu tiên tuyển dụng các chuyên gia, những ngƣời tốt nghiệp chính quy loại giỏi các trƣờng đại học trong và ngoài nƣớc. Việc tuyển dụng phải thông qua hình thức thi tuyển, không nên áp dụng hình thức xét tuyển nhƣ trƣớc đây.
- Kinh nghiệm luân chuyển cán bộ: Cần có quy định rõ ràng hơn các vị trí, thời gian luân chuyển các vị trí quan trọng, nhạy cảm khi làm việc với các cơ quan, ngƣời dân và doanh nghiệp.
- Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Cần phải rà soát lại chất lƣợng cán bộ, công chức để từ đó có kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng hợp lý, đảm bảo yêu cầu trƣớc mắt cũng nhƣ lâu dài.
- Kinh nghiệm về chính sách đãi ngộ: Cần đề nghị Trung ƣơng tổ chức rà soát, xác định lại các chức danh, vị trí quan trọng và có sự điều chỉnh thay đổi chế độ tiền lƣơng hợp lý và các loại phụ cấp cho cán bộ, công chức, nhất là cán bộ làm ở vị trí nhạy cảm, quan trọng
KẾT LUẬN CHƢƠNG 1
Trên đây là những điểm cơ bản về tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và kinh nghiệm của một số tỉnh về phát triển nguồn nhân lực là cán bộ, công chức trong các cơ quan hành chính nhà nƣớc nói chung để từ đó có thể áp dụng vào thực tiễn ở Văn phòng UBND tỉnh Nghệ An.
CHƢƠNG 2:
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU