3.3.1 Kết quả đạt đƣợc
Trong những năm gần đây, tình hình phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh đƣợc nâng lên cả về số lƣợng lẫn chất lƣợng đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác tham mƣu, phục vụ hoạt động chỉ đạo, điều hành của Lãnh đạo UBND tỉnh về nhiều mặt, cụ thể:
- Quy mô đội ngũ cán bộ, công chức được mở rộng. Số lƣợng nhân lực
lƣợng ngày càng cao: năng lực, trình độ chuyên môn, trình độ công nghệ của cán bộ, công chức đƣợc nâng lên không chỉ ở năng lực thực tiễn, kỹ năng, kết cấu trình độ, bằng cấp thay đổi mà quan trọng hơn, hầu hết đội ngũ cán bộ, công chức và nhân viên đã thoát khỏi tƣ duy bao cấp, làm việc theo cơ chế xin cho, sang hoạt động theo hƣớng phục vụ, thực sự là công bộc của dân, do dân và vì dân phục vụ, nhận thức, hiểu biết cơ bản về một nền hành chính chuyên nghiệp, hiện đại.
Chính sách tuyển dụng ngày càng đƣợc hoàn thiện, hàng năm thu hút đƣợc nhiều cán bộ trẻ, có chất lƣợng, đƣợc đào tạo có hệ thống, bổ sung kịp thời nhu cầu lao động thiếu ở các vị trí nghiệp vụ chủ yếu, đặc biệt là cán bộ khối chuyên viên nghiên cứu, cán bộ tin học đáp ứng yêu cầu chuyên nghiệp hoá, hiện đại hoá nền hành chính, đồng thời góp phần trẻ hoá và từng bƣớc nâng chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Công tác quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức phù hợp với yêu
cầu, nhiệm vụ. Công tác quản lý, sử dụng cán bộ bƣớc đầu đƣợc chuẩn hoá, quy
trình hoá đi vào nề nếp và khá đồng bộ từ việc sắp xếp, bố trí cán bộ có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý điều hành, các khâu nghiệp vụ duy trì hoạt động tham mƣu, phục vụ của Văn phòng nói chung và từng đơn vị nói riêng ổn định, từng bƣớc phát triển đến việc đánh giá cán bộ trên cơ sở lấy kết quả, hiệu quả công việc làm thƣớc đo chủ yếu; quy hoạch để có đủ nguồn kế cận; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ khi hội tụ các điều kiện tạo ra đội ngũ cán bộ chủ chốt có chất lƣợng; có cơ chế sàng lọc những ngƣời thiếu năng lực, không đủ trình độ..góp phần nâng cao chất lƣợng cán bộ để sử dụng có hiệu quả.
- Công tác đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức được chú trọng
và đẩy mạnh. Công tác đào tạo phát triển đƣợc quan tâm thƣờng xuyên; phát huy
nội lực tự đào tạo là chính với hình thức, nội dung, đối tƣợng đào tạo khá phong phú, đồng bộ đáp ứng nhu cầu nâng cao, bổ sung cập nhật kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, năng lực quản lý điều hành, kiến thức ngoại ngữ, kiến thức công nghệ thông tin hiện đại đáp ứng yêu cầu của công tác tham mƣu, phục vụ, triển khai thực hiện các chƣơng trình, dự án cũng nhƣ chuẩn bị đội ngũ nguồn nhân lực có đủ các tố chất cần thiết để đi hội nhập.
- Hoạt động duy trì và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng
phong phú. Từ thực hiện tốt các chính sách tiền lƣơng, phụ cấp lƣơng, phụ cấp
trách nhiệm, phụ cấp công vụ, bảo hiểm xã hội… theo đúng quy định của nhà nƣớc. Ngƣời lao động còn đƣợc tham gia vào các phong trào văn hoá, thể thao, các diễn đàn phụ nữ, thanh niên, sinh hoạt đoàn thể…đã góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần cho cán bộ, công chức.
3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
3.3.2.1. Những hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt đƣợc, so với yêu cầu của hội nhập và phát triển, việc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức ở Văn phòng UBND tỉnh vẫn còn bộc lộ không ý những bất cập, tồn tại, cụ thể:
Một là, về công tác lập kế hoạch nhân sự. Hàng năm, chủ yếu mới là định
ra chỉ tiêu biên chế trong hệ thống và chi tiết cho các đơn vị thành viên. Các nội dung chủ yếu của lập kế hoạch nhân sự nhƣ thiết kế và phân tích công việc, đánh giá nhu cầu, dự báo nguồn nhân lực…còn thiếu tính chiến lƣợc dài hạn, do đó hạn chế về tính ổn định khi áp dụng. Căn cứ để định biên đôi khi còn chung chung (yêu cầu nhiệm vụ, tình hình thực hiện kế hoạch kinh tế xã hội năm trƣớc, kế hoạch phát triển năm năm tới). Các đơn vị lập kế hoạch nhân sự của mình trên cơ sở thay đổi lao động, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức trình Lãnh đạo Văn phòng phê duyệt. Cơ chế này làm nảy sinh bất cập về cơ sở lập kế hoạch và hình thành cơ chế xin cho tạo ra sức cản nội bộ hệ thống. Nhìn chung, công tác lập kế hoạch nhân sự chƣa đề cập đến sự thay đổi nhân sự do yếu tố khác nhƣ đổi mới công nghệ, thay đổi kỹ thuật ứng dụng, sắp xếp lại nguồn lực …chƣa có hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực hiện đại cũng là khó khăn cho công tác lập kế hoạch nhân sự.
Hai là, về phát triển quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực. Nhìn chung, chất
lƣợng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập: về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, ngoại ngữ, vi tính còn hạn chế; còn tồn tại một số cán bộ do cơ chế cũ để lại thiếu chuyên môn, độ tuổi lao động lớn, trong đó có một số cán bộ không thể đào tạo lại đƣợc, nhƣng do chính sách xã hội, Văn phòng chƣa thể giải quyết cho
biến (thừa lao động giản đơn và không đáp ứng đƣợc yêu cầu nghiệp vụ, trong khi đó lại thiếu cán bộ nghiệp vụ có kỹ năng, thích ứng với hoạt động của Văn phòng hiện đại trong cơ chế thị trƣờng); trình độ kiến thức của cán bộ còn có sự khác biệt giữa các phòng, bộ phận. Điều này sẽ ảnh hƣởng tới tính cân bằng về thế và lực của toàn cơ quan.
Ba là, về quản lý, sử dụng cán bộ
Quy định về tiêu chuẩn cán bộ chƣa hoàn thiện, một số tiêu chuẩn về đảng viên bắt buộc phải có mới đƣợc bổ nhiệm khiến việc sử dụng nhân tài bị hạn chế; chƣa có quy trình đầy đủ, cụ thể về công tác đánh giá, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển, miễn nhiệm cán bộ; đánh giá cán bộ còn hình thức, thiếu tiêu chí cũng nhƣ công cụ, phƣơng tiện hiện đại; chƣa phân tích đƣợc công việc và xây dựng bản mô tả công việc để bổ trí cán bộ cũng nhƣ quản lý, sử dụng thật hợp lý, hiệu quả; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ mới chỉ chú trọng các điều kiện tiêu chuẩn chung. Những tồn tại này khiến chất lƣợng quản lý, sử dụng cán bộ bị hạn chế.
Bốn là, Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Chƣa xây dựng đƣợc
kế hoạch đào tạo dài hạn. Nội dung đào tạo mới chỉ tập trung thông tin về cơ chế, chính sách, quy trình, thủ tục và đào tạo cơ bản; việc đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu theo kỹ năng hoặc đào tạo cán bộ quản lý theo hƣớng Văn phòng hiện đại chƣa theo một chiến lƣợc và chƣơng trình cụ thể. Chất lƣợng đào tạo chƣa đáp ứng yêu cầu thực tiễn đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh và yêu cầu cấp thiết để hội nhập. Chƣa có cơ chế, chính sách phù hợp kích thích cán bộ, công chức và nhân viên tự học.
Năm là, hoạt động duy trì nguồn nhân lực. Chƣa phong phú, đa dạng, vẫn
còn phong cách quản lý cũ, các chính sách kích thích vật chất, tinh thần nhƣ: thi đua, khen thƣởng thiếu đồng bộ, chƣa thực sự khuyến khích ngƣời lao động.
3.3.2.2. Nguyên nhân - Nguyên nhân chủ quan
Nguyên nhân lớn nhất bao trùm là: Công tác quản lý nguồn nhân lực của Văn phòng còn thiếu một chiến lƣợc tổng thể về phát triển nguồn nhân lực cũng nhƣ những chính sách, biện pháp chiến lƣợc đồng bộ.
Do một phần đội ngũ cán bộ, công chức một phần đƣợc tuyển dụng và đào tạo trong thời bao cấp, phân công lao động mang nặng kiểu hành chính, điều kiện học tập nâng cao trình độ gặp nhiều khó khăn, từ đó tác động ảnh hƣởng đến việc phát triển và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực; đòi hỏi phải có lộ trình và thời gian mới khắc phục đƣợc.
- Nguyên nhân khách quan
+ Các văn bản hƣớng dẫn về Luật Cán bộ, công chức, Luật Viên chức ban hành chậm, thiếu thực tiễn đã gây khó khăn cho các cơ quan hành chính nhà nƣớc trong công tác quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, nhất là hạn chế khả năng thanh loại những lao động kém chất lƣợng, cố ý vi phạm chây lƣời lao động, không hoàn thành nhiệm vụ mà xét thấy không thể tiếp tục sử dụng lao động đó đƣợc nữa.
+ Quy định của nhà nƣớc về mức lƣơng tối thiểu còn bất cập, không theo kịp tốc độ trƣợt giá khiến cho thu nhập lƣơng tối thiểu và thu nhập lƣơng khi nghỉ hƣu của ngƣời lao động không bảo đảm khiến cho ngƣời lao động chƣa thực sự yên tâm công tác, có xu hƣớng di chuyển nơi làm việc nhiều lần.
+ Tỉnh Nghệ An chƣa xây dựng đƣợc chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của mình, nên Văn phòng thiếu định hƣớng để xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực cho cơ quan để phù hợp với xu thế phát triển chung.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 3
Trong những năm gần đây, chất lƣợng nguồn nhân lực của Văn phòng UBND tỉnh đã đƣợc nâng lên, cơ bản đáp ứng đƣợc yêu cầu công tác tham mƣu, phục vụ hoạt động chỉ đạo, điều hành của Lãnh đạo UBND tỉnh, Lãnh đạo Văn phòng UBND tỉnh trong phát triển kinh tế - xã hội. Văn phòng đã quan tâm những giải pháp nhằm thực hiện tốt một số chính sách có tính chất quan trọng, nhƣ: chính sách tuyển dụng, quản lý và sử dụng nhân sự (Công tác nhận xét đánh giá cán bộ, bố trí nhân sự, quy hoạch tạo nguồn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại cán bộ, miễn nhiệm thuyên chuyển công tác); chính sách đào tạo và phát triển; hoạt động duy trì nguồn nhân lực…vì vậy, số lƣợng, chất lƣợng nguồn nhân lực
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đƣợc đẩy mạnh; Hoạt động duy trì nguồn nhân lực ngày càng phong phú…
Tuy nhiên, so với yêu cầu của hội nhập và phát triển, công tác phát triển nguồn nhân lực của Văn phòng vẫn còn hạn chế nhƣ: chất lƣợng nguồn nhân lực còn nhiều bất cập; việc lập kế hoạch thiếu tính chiến lƣợc lâu dài, công tác quản lý, sử dụng cán bộ chƣa thực sự khoa học, nhất là trong đánh giá, điều động, bổ nhiệm, chƣa thực hiện việc phân tích công việc và xây dựng bản mô tả công việc để bố trí cũng nhƣ quản lý; Chƣa xây dựng đƣợc kế hoạch đào tạo dài hạn, việc đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu theo kỹ năng hoặc đào tạo cán bộ quản lý theo hƣớng Văn phòng hiện đại chƣa theo một chiến lƣợc, chƣa có cơ chế chính sách phù hợp kích thích cán bộ, công chức và nhân viên tự học. ..Vì vậy, trong thời gian tới cần có những giải pháp tích cực để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức nhằm đáp ứng đƣợc yều cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế.
CHƢƠNG 4:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở VĂN PHÕNG UBND TỈNH NGHỆ AN