phải thực hiện chƣơng trình hội nhập vào môi trƣờng làm việc. Đó là chƣơng trình giới thiệu tất cả những gì liên quan đến tổ chức, chính sách, điều lệ, công việc mà nhân viên mới sẽ đảm trách. Họ cũng cần phải biết các thông tin nhƣ thủ tục, phúc lợi, an toàn lao động, mối tƣơng quan trong doanh nghiệp…
Mục đích đầu tiên của chƣơng trình hội nhập vào môi trƣờng làm việc là giúp cho nhân viên mới thích ứng với tổ chức.
Mục đích thứ hai của chƣơng trình này là cung cấp thông tin chi tiết về công việc và hoàn thành công việc mà cấp trên mong đợi. Vì vậy, tâm lý nhân viên bao giờ cũng mong muốn cấp trên kỳ vọng gì nơi họ.
Nhân viên mới sẽ đƣợc trải qua hai chƣơng trình hội nhập:
- Hội nhập với doanh nghiệp: Khi đƣợc nhận vào doanh nghiệp, nhân viên mới sẽ đƣợc giới thiệu với ngƣời phụ trách và các đồng nghiệp khác. Doanh nghiệp sẽ thực hiện hình thức hƣớng dẫn công việc và giới thiệu về doanh nghiệp cho nhân viên mới nhƣ: lịch sử hình thành, quá trình phát triển, định hƣớng phát triển, truyền thống tốt đẹp, các chính sách nội quy, chế độ khen thƣởng, kỷ luật…
- Hội nhập với công việc: Nhân viên mới thƣờng lo lắng, hồi hộp chƣa quen với công việc mới, với điều kiện môi trƣờng làm việc mới. Do đó, sự quan tâm giúp đỡ của ngƣời phụ trách và đồng nghiệp với ngƣời mới đến là rất cần thiết, giúp họ nhanh chóng thích nghi với môi trƣờng làm việc mới.
1.4. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp doanh nghiệp
1.4.1. Quan điểm về hiệu quả tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là hoạt động cần thiết và vô cùng quan trọng đối với các doanh nghiệp. Để xây dựng đƣợc một kế hoạch, quy trình tuyển dụng
nhân lực là không hề đơn giản. Theo đó, công tác đánh giá hiệu quả của quá trình tuyển dụng lại càng phức tạp hơn. Bởi, công tác tuyển dụng nhân lực mang tính trừu tƣợng, việc đánh giá nó chỉ mang tính chất tƣơng đối. Và trong một vài trƣờng hợp sẽ rất khó để xác định đƣợc hiệu quả của nó. Chẳng hạn, trong quá trình sản xuất kinh doanh, có thể căn cứ vào năng suất lao động của ngƣời công nhân để đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực. Năng suất lao động sẽ thể hiện đƣợc chất lƣợng của công tác tuyển dụng là cao hay thấp. Tuy nhiên, năng suất lao động còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhƣ: điều kiện làm việc, văn hóa doanh nghiệp, sự tác động của môi trƣờng bên ngoài …Bên cạnh đó, trong một số trƣờng hợp hiệu quả của công tác tuyển dụng không thể hiện ngay trực tiếp mà phải thông qua thời gian mới có thể đánh giá đƣợc. Ví dụ nhƣ hoạt động quản lý hành chính, hay hoạt động quản lý khoa học… những hoạt động này không trực tiếp sản xuất ra sản phẩm. Bởi thế, để công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực đem lại tính chính xác cao nhất, các doanh nghiệp thƣờng áp dụng một số chỉ tiêu sau: năng lực hoàn thành công việc của ứng viên, chi phí tuyển dụng, tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng.
1.4.2. Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả của tuyển dụng nhân lực 1.4.2.1. Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên 1.4.2.1. Năng lực hoàn thành công việc của ứng viên
Theo Hà Văn Hội (2007, trang 225): Trong quá trình tuyển dụng, có bốn khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên nhƣ sau:
Ô số (1) và ô số (3) chỉ các quyết định tuyển dụng chính xác: tuyển ứng viên có khả năng thực hiện tốt công việc và loại bỏ những ứng viên không có khả năng thực hiện công việc.
Trong ô số (2) nhà quản trị đã đánh giá ứng viên thấp hơn khả năng thực tế. Có thể vì một biểu hiện sơ suất nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực hiện công việc, lại làm cho nhà quản trị không hài lòng và ứng viên bị loại.
Nhìn chung trong thực tế, sai lầm này ít khi đƣợc phát hiện và rất khó đo lƣờng đƣợc sự thiệt hại của doanh nghiệp do để mất những ứng viên giỏi, trừ khi ứng viên đó trở thành một ngƣời nổi tiếng sau này.
Ngƣợc lại trong ô số (4), nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào trong tổ chức, doanh nghiệp những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức yếu kém. Điều này thƣờng xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, sở thích hoặc một số yếu tố nào đó của ứng viên đã gây ấn tƣợng rất tốt cho nhà quản trị, hoặc ứng viên đã khéo léo che giấu những điểm yếu kém của mình, hoặc nhà quản trị chƣa có kinh ngiệm trong lĩnh vực tuyển. Thiệt hại do sai lầm đánh giá ứng viên quá cao có thể thấy rõ qua chất lƣợng thực hiện công việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển ứng viên mới, qua những ảnh hƣởng không tốt về đạo đức tác phong, kỷ luật lao động… của nhân viên mới đối với các nhân viên cũ trong doanh nghiệp.
1.4.2.2. Chi phí tuyển dụng
Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng nhƣ chi phí thuế dịch vụ tuyển, quảng cáo,…
+ % hoàn thành kế hoạch chi phí:
Chi phí tuyển dụng thực tế
a = ————————————— x 100% Chi phí tuyển dụng dự tính
Nếu a < 100% thì doanh nghiệp đã không hoàn thành kế hoạch về chi phí tuyển dụng. Ngƣợc lại, nếu a ≤ 100% thì chứng tỏ doanh nghiệp đã hoàn thành kế hoạch chi phí tuyển dụng. Các khoản chi phí đều nằm trong dự tính của tổ chức, nhƣng điều đó chƣa nói lên đƣợc công tác tuyển dụng đạt đƣợc hiệu quả bởi hiệu quả của công tác tuyển dụng còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố.
+ Chi phí trên đầu ngƣời mới tuyển:
Chỉ tiêu này cho thấy để tuyển đƣợc một lao động phải mất bao nhiêu chi phí:
Tổng chi phí tuyển dụng thực tế Chi phí/đầu ngƣời mới tuyển = ————————————— Tổng lƣợng lao động tuyển mới.
Việc tuyển dụng là rất tốn kém, cho nên cấp quản trị cần phải bảo đảm rằng họ đang sử dụng các phƣơng pháp và các nguồn nhân sự hữu hiệu nhất sao cho chi phí tuyển dụng tính trên đầu ngƣời mới tuyển là ở mức tối thiểu nhất.
1.4.2.3. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng đƣợc xác định bằng tỷ lệ số lao động tuyển mới kỳ thực hiện trên tổng số lao động tuyển mới kỳ kế hoạch.
Tổng lao động tuyển mới kỳ thực hiện
k = ———————————————— x 100% Tổng số lao động tuyển mới kỳ kế hoạch
Nếu k < 100% thì tổ chức không hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tức là không tuyển đƣợc đủ số ngƣời cần thiết để đáp ứng công việc, phản ánh công tác tuyển dụng kém hiệu quả.
Nếu k ≥ 100% thì tổ chức đã hoàn thành kế hoạch tuyển dụng, tuy nhiên k = 100% là tốt nhất, nếu k lớn hơn 100% quá nhiều thì số lao động tuyển đƣợc nhiều hơn số lao động cần tuyển sẽ dẫn đến tình trạng thừa nhân lực gây khó khăn cho tổ chức trong việc sắp xếp, bố trí nhân lực
Những phân tích nhƣ trên sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách và biện pháp tƣơng ứng nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng trong tƣơng lai.