Ưu điểm, nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của công

3.4.2 .Theo kết quả phiếu điều tra khảo sát

3.4.3. Ưu điểm, nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của công

3.4.3.1. Ưu điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty

Nhìn chung, hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty trong thời gian qua có những ƣu điểm nổi bật sau:

- Về quy trình tuyển dụng: quy trình tuyển dụng nhân lực của công ty đƣợc xây dựng một cách rất khoa học dựa trên lý thuyết tuyển dụng nhân lực. Các cá nhân, bộ phận liên quan thực hiện nghiêm túc các bƣớc theo đúng quy trình tuyển dụng của công ty.

- Về xác định nhu cầu tuyển dụng: công ty luôn căn cứ vào bản mô tả công việc, xác định những công việc thừa ngƣời, thiếu ngƣời thông qua trƣởng các bộ phận để xác định về số lƣợng, tiêu chuẩn cần tuyển. Do vậy, công ty luôn có những quyết định nhanh chóng, kịp thời với nhu cầu thực tế, đảm bảo cho mọi hoạt động đƣợc thông suốt.

- Về tổ chức thực hiện tuyển dụng luôn đảm bảo thời gian và tiến độ, việc tuyển dụng đƣợc diễn ra kịp thời và nhanh chóng thông báo kết quả tới các ứng viên trúng tuyển.

- Cán bộ tuyển dụng nhiệt tình với công việc, cởi mở với các ứng viên, luôn hƣớng dẫn, tạo mọi điều kiện để ứng viên hiểu đƣợc các bƣớc cần thực hiện trong quá trình ứng tuyển.

- Phỏng vấn: quá trình này đƣợc diễn ra một cách khoa học, công ty đã lập ra hội đồng phỏng vấn bao gồm những ngƣời có thẩm quyền nhƣ: tổng giám đốc, trƣởng bộ phận yêu cầu cần tuyển dụng, trƣởng bộ phận nhân sự. Đây là những ngƣời có chuyên môn giỏi và có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng nên có thể đánh giá ứng viên một cách chính xác.

- Hoạt động tuyển dụng đƣợc thực hiện theo nguyên tắc công bằng, công khai.

3.4.3.2. Nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân lực của công ty

- Hình ảnh, uy tín của công ty chƣa đƣợc chú trọng đầu tƣ quảng bá bởi thế dẫn đến sự hạn chế trong việc thu hút ngƣời lao động ứng tuyển vào công ty.

- Nguồn tuyển dụng của công ty còn hạn hẹp. Bởi đối với nguồn bên ngoài công ty chỉ thu hút ứng viên thông qua quảng cáo trên các trang web hay trên báo chí.

- Các thông tin thông báo tuyển dụng còn nhiều điểm chƣa rõ ràng hoặc còn thiếu một số thông tin cần thiết. Điều này khiến ngƣời lao động băn khoăn khi quyết định có nộp hồ sơ ứng tuyển vào công ty hay không.

- SVAW chƣa tiến hành xác định chi phí tuyển dụng trong việc lập kế hoạch tuyển dụng, và chƣa chú trọng tới công tác đánh giá công tác tuyển dụng sau mỗi đợt tuyển dụng.

- SVAW chƣa tiến hành xác minh, điều tra lại thông tin của các ứng viên. Điều này rất quan trọng bởi ứng viên nào cũng muốn giới thiệu tốt về bản thân, do đó cần kiểm tra lại thông tin để xác minh lại tính trung thực của thông tin.

- Các buổi thi tuyển, phỏng vấn của công ty đƣợc diễn ra trong bầu không khí căng thằng, chƣa tạo đƣợc sự thoải mái cho các ứng viên khi tham gia thi tuyển, phỏng vấn vào các vị trí của công ty. Điều này tác động trực tiếp đến tâm lý của các ứng viên và dẫn đến việc ảnh hƣởng không nhỏ đến kết quả thi tuyển của họ.

3.4.3.3. Nguyên nhân

- Công ty chƣa có sự đầu tƣ đúng mức trong việc quảng bá nâng cao hình ảnh của công ty nên khó cạnh tranh đƣợc với các công ty địa phƣơng trong việc thu hút nhân tài.

- Đội ngũ nhân viên bộ phận tuyển dụng nhân sự còn khá trẻ, chƣa có nhiều kinh nghiệm và kỹ năng trong việc thực hiện công việc.

- Công ty chƣa có sự đầu tƣ cho công tác tuyển dụng nhân lực nhƣ: đào tạo nhân viên làm công tác tuyển dụng, đào tạo đội ngũ phỏng vấn…

- Công ty chƣa chú ý đến nguồn tuyển dụng từ các cơ sở đào tạo – nơi cung cấp nhiều lao động có năng lực.

KẾT LUẬN CHƢƠNG 3

Ở chƣơng này, tác giả đã tập trung phân tích và đánh giá tình hình tuyển dụng nhân lực tại Công ty SWAV trong 3 năm từ năm 2012 đến năm 2014. Qua đó, tác giả đã làm rõ những bất cập trong việc thực hiện công tác tuyển dụng của Công ty và những nguyên nhân chủ yếu của những bất cập đó. Đây là cơ sở cho việc đề ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian tới. Các số liệu và thông tin phục vụ việc nghiên cứu trong chƣơng này đƣợc khai thác từ nguồn số liệu thứ cấp, đồng thời tác giả cũng sử dụng số liệu và thông tin sơ cấp thông qua điều tra, khảo sát bảng hỏi và phỏng vấn.

CHƢƠNG 4: CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH DÂY CÁP ĐIỆN

Ô TÔ SUMIDEN VIỆT NAM 4.1. Phƣơng hƣớng phát triển của công ty

4.1.1. Phương hướng hoạt động của công ty trong thời gian tới

Trong những năm qua, công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam đã gặt hái đƣợc nhiều thành công trong hoạt sản xuất kinh doanh. Trải qua nhiều năm hoạt động công ty đã từng bƣớc xây dựng đƣợc môi trƣờng làm việc với cơ sở vật chất hiện đại, dây chuyền sản xuất tiên tiến. Trong giai đoạn hiện nay khi mà nền kinh tế của Việt Nam nói riêng và của thế giới nói chung đang có nhiều biến động và chƣa ổn định cũng khiến công ty gặp không ít khó khăn. Bởi thế, để đứng vững và phát triển công ty đã liên tục đổi mới để thích ứng với những biến động đó. Trong mỗi giai đoạn hoạt động của mình, công ty luôn đặt ra những mục tiêu và phƣơng hƣớng để vƣơn tới.

Phƣơng hƣớng, nhiệm vụ trọng tâm của công ty là tiếp tục duy trì và phát triển các hoạt động sản xuất kinh doanh đã có trong năm 2014, nhƣng các hoạt động phải có tính chuyên nghiệp cao hơn, chất lƣợng tốt hơn nhằm xây dựng công ty ngày càng lớn mạnh, có uy tín cả trong và ngoài nƣớc.

* Định hƣớng chung của công ty trong giai đoạn tiếp theo

Đổi mới công nghệ, áp dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật mới, nâng cao chất lƣợng sản phẩm, hạ giá thành để nâng cao khả năng cạnh tranh cho hàng hóa của doanh nghiệp.

Xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên của công ty theo tiêu chí kỷ cƣơng, cần cù, văn minh, phát huy đƣợc truyền thống văn hóa của tổ chức, có nề nếp làm việc khoa học, nghiêm túc, chuyên nghiệp.

Tập trung đào tạo, phát triển nhân viên cả về chuyên môn và kỹ năng làm việc. Tiếp tục triển khai chƣơng trình cử nhân viên trong công ty sang Nhật Bản đào tạo chuyên môn và kỹ năng tay nghề trong 3 – 6 tháng.

Duy trì và đẩy mạnh việc áp dụng hệ thống quản lý chất lƣợng ISO vào hoạt động sản xuất nhằm nâng cao chất lƣợng sản phẩm.

Hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý nhằm tăng cƣờng tinh thần tự giác làm việc và sáng tạo của ngƣời lao động giúp ngƣời lao động nhanh chóng hòa nhập với phong cách làm việc chuyên nghiệp, nghiêm túc, sáng tạo của công ty.

* Các mục tiêu cụ thể

- Về thị trƣờng tiêu thụ: Trong thời gian tới công ty sẽ mở rộng các thị trƣờng tiêu thụ sang các nƣớc Châu Âu nhƣ: Anh, Đức…

- Về lao động và tiền lƣơng: Mục tiêu của công ty trong những năm tới là sẽ giải quyết đƣợc công ăn việc làm nhiều hơn cho ngƣời lao động theo chiến lƣợc mở rộng quy mô sản xuất. Ngoài ra, công ty cũng chú trọng đến việc nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động. Cụ thể tăng mức thu nhập bình quân một tháng cho ngƣời lao động từ 4,4 triệu/ngƣời/tháng lên 4,73 triệu/ngƣời/tháng vào năm 2015.

- Về mặt giáo dục, đào tạo: Hàng năm công tác đào tạo và phát triển nhân lực luôn đƣợc công ty quan tâm chú trọng, bởi thực tế lao động ở Việt Nam mặc dù có bằng cấp nhƣng vẫn không đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Đối với cán bộ quản lý sẽ đƣợc cử sang Nhật Bản học để nâng cao kỹ năng điều hành. Đối với đội ngũ công nhân viên sẽ luôn đƣợc tạo điều kiện để thể hiện tay nghề. Đồng thời, đội ngũ công nhân viên của công ty hàng năm luôn đƣợc đào tạo về nghiệp vụ an toàn lao động, về việc tuân thủ những quy định, quy tắc làm việc trong công ty.

4.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.

* Về quy mô cơ cấu nhân lực

Tổng số lao động dự kiến của công ty năm 2015 là khoảng 622 ngƣời, tăng 13,71% so với năm 2014.

* Về đào tạo và phát triển nhân lực

- Đối với công nhân: trong thời gian tới công ty sẽ đầu tƣ thêm dây chuyền sản xuất mới nên cần phải có những công nhân am hiểu về công nghệ. Vì vậy, công ty sẽ triển khai xây dựng kế hoạch đào tạo đội ngũ công nhân để đáp ứng với yêu cầu công việc mới. Công ty sẽ áp dụng hình thức đào tạo tại chỗ cho đại đa số công nhân. Bên cạnh đó, công ty sẽ cử một số lao động có tay nghề chuyên môn tốt sang Nhật Bản để đƣợc huấn luyện, nâng cao trình độ tay nghề và biết cách tiếp cận với nền khoa học công nghệ tiên tiến.

- Đối với nhân viên quản lý và nhân viên hành chính các phòng ban: Để hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty luôn diễn ra tốt đòi hỏi bộ phận quản lý và các phòng ban cần phải nắm đƣợc những kiến thức về kinh tế thị trƣờng, về công nghệ, kỹ năng quản lý…Hình thức đào tạo cho các đối tƣợng này là công ty sẽ đƣa một số cán bộ quản lý là ngƣời Việt Nam sang Nhật Bản để đào tạo về kỹ năng quản lý, nâng cao sự am hiểu về khoa học công nghệ. Từ đó sẽ giúp cho bộ máy quản lý của công ty làm việc tốt hơn và hơn nữa góp phần giúp cho các cán bộ quản lý ngƣời Nhật và ngƣời Việt có tiếng nói chung để điều hành công ty nhịp nhàng và hiệu quả

4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty. công ty.

4.2.1. Nâng cao chất lượng cán bộ tuyển dụng

Hiệu quả của công tác tuyển dụng cũng chịu ảnh hƣởng rất lớn bởi năng lực, trình độ của cán bộ làm công tác tuyển dụng. Do đó, đòi hỏi cán bộ tuyển dụng phải không ngừng học tập, bồi dƣỡng kiến thức nhằm thực hiện,

nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc giao thông qua việc tham gia vào các lớp học bồi dƣỡng nghiệp vụ, chuyên môn do các trƣờng đại học tổ chức, tiếp cận các quy trình tuyển dụng, các kỹ thuật đánh giá và lựa chọn ứng viên tiên tiến đang đƣợc nhiều doanh nghiệp ứng dụng.

Để tránh những khuyết điểm đáng tiếc trong nghiệp vụ phỏng vấn, SVAW cũng nên có chính sách đào tạo phỏng vấn viên chuyên nghiệp. Công việc đào tạo phỏng vấn viên chuyên nghiệp rất cần thiết, vì khi đƣợc huấn luyện, những phỏng vấn viên này có thể rút ra đƣợc những điểm chính yếu cần phải biết, cần phải dịch, cần phải phối hợp và chứng minh, cũng nhƣ tránh đƣợc những lầm lẫn, để đi đến những nhận xét khách quan về một ứng viên. Tuy nhiên bên cạnh những phỏng vấn viên chuyên nghiệp, công ty cũng không quên việc huấn luyện một số các vị lãnh đạo nhƣ tổng giám đốc, giám đốc nhân viên, giám đốc kỹ thuật, những giám đốc chuyên ngành khác, chuyên viên tâm lý. Trên thực tế, các công ty lớn trên thế giới hàng năm đều bắt buộc từ tổng giám đốc xuống các trƣởng phòng đều phải trải qua khoá huấn luyện này, nhƣng ở Việt Nam công tác này vẫn chƣa đƣợc chú trọng. Do đó, đối với SVAW để tạo đƣợc lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng thì cần phải chú trọng tới công tác huấn luyện này.

4.2.2. Khai thác tối đa nguồn tuyển dụng bên ngoài

Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đã có những kết quả đáng khích lệ, đáp ứng đƣợc nhu cầu lao động của công ty. Số lao động đƣợc tuyển dụng hàng năm chủ yếu đến từ nguồn ứng viên bên ngoài. Tuy nhiên, việc khai thác nguồn tuyển dụng này của công ty vẫn còn ở mức độ hẹp, chƣa đa dạng. Công ty chủ yếu đăng tuyển trên website việc làm nhƣ vietnamworks.com hay qua báo giấy mà bỏ qua nhiều kênh đăng tuyển khác. Chẳng hạn, SVAW có thể tham khảo thêm một số kênh tuyển dụng sau:

- Đăng tuyển qua Facebook: Facebook hiện nay đang là trang mạng xã hội đang đƣợc rất ƣa chuộng và đƣợc sử dụng rộng rãi ở Việt Nam. Với số

lƣợng ngƣời dùng rất lớn nhƣ vậy thì việc sử dụng Facebook là kênh tuyển dụng đang đƣợc rất nhiều các doanh nghiệp sử dụng. Vì vậy, công ty nên tham khảo thêm kênh tuyển dụng này.

- Tuyển ngƣời thông qua hội chợ việc làm: Công ty chƣa thực hiện tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm. Đây là phƣơng pháp đang đƣợc nhiều doanh nghiệp áp dụng. Qua hình thức này, công ty có nhiều cơ hội để quảng bá hình ảnh của mình với ngƣời lao động và nhận đƣợc nhiều thông tin về ứng viên, mở ra nhiều khả năng lựa chọn cho nhà tuyển dụng.

- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Hiện nay, các trƣờng đại học, cao đẳng , trƣờng nghề, TCCN…là nơi cung cấp nhân lực có chất lƣợng cho đất nƣớc. Tuy nhiên, công ty chƣa chú trọng và quan tâm đến nguồn này. Các sinh viên, học sinh ở các cơ sở đào tạo này thƣờng đƣợc đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chƣa có đủ kinh nghiệm để làm việc nhƣng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, khả năng thích ứng nhanh với môi trƣờng.

Với tình hình biến động nhân sự hàng năm của công ty là khá cao thì việc công ty phải có những chiến lƣợc nhân sự lâu dài là rất cần thiết. Công ty có thể thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo nghề có uy tín để khi công ty có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lƣợng cao để công ty lựa chọn.

Tóm lại, để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài thì công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không nên bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có đƣợc nguồn lực cần thiết cho tổ chức. Đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực của công ty.

4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng

Đánh giá công tác tuyển dụng ở các mặt sau mỗi đợt tuyển dụng là công việc rất quan trọng để công ty có thể ghi nhận những ƣu điểm cũng nhƣ tìm ra những hạn chế, nguyên nhân từ đó có giải pháp khắc phục. Do vậy, công ty phải tiến hành đánh giá một cách có hệ thống công tác tuyển dụng.

Sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng công ty cần tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá: chi phí tuyển dụng có hợp lý và cân đối với nguồn tài chính của công ty không? Công ty đã hoàn thành % kế hoạch tuyển dụng hay chƣa? tỷ lệ tuyển chọn đã hợp lý chƣa? chất lƣợng của lao động mới tuyển có đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay không? Phƣơng pháp tính cụ thể nhƣ đã trình bày ở phần lý luận vể công tác tuyển dụng.

Kết quả đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng đƣợc tổng hợp trong các bảng số liệu nhƣ sau:

a. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng

Vị trí tuyển dụng

Số lao động tuyển mới theo kế hoạch Số lao động tuyển mới thực tế % hoàn thành kế hoạch tuyển dụng. 1. 2. 3. 4. b. Tổng hợp chi phí tuyển dụng Chỉ tiêu Giá trị ( nghìn đồng)

1. Chi phí quảng cáo