3.4.2 .Theo kết quả phiếu điều tra khảo sát
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công
4.2.2. Khai thác tối đa nguồn tuyển dụng bên ngoài
Trong thời gian qua, công tác tuyển dụng của công ty đã có những kết quả đáng khích lệ, đáp ứng đƣợc nhu cầu lao động của công ty. Số lao động đƣợc tuyển dụng hàng năm chủ yếu đến từ nguồn ứng viên bên ngoài. Tuy nhiên, việc khai thác nguồn tuyển dụng này của công ty vẫn còn ở mức độ hẹp, chƣa đa dạng. Công ty chủ yếu đăng tuyển trên website việc làm nhƣ vietnamworks.com hay qua báo giấy mà bỏ qua nhiều kênh đăng tuyển khác. Chẳng hạn, SVAW có thể tham khảo thêm một số kênh tuyển dụng sau:
- Đăng tuyển qua Facebook: Facebook hiện nay đang là trang mạng xã hội đang đƣợc rất ƣa chuộng và đƣợc sử dụng rộng rãi ở Việt Nam. Với số
lƣợng ngƣời dùng rất lớn nhƣ vậy thì việc sử dụng Facebook là kênh tuyển dụng đang đƣợc rất nhiều các doanh nghiệp sử dụng. Vì vậy, công ty nên tham khảo thêm kênh tuyển dụng này.
- Tuyển ngƣời thông qua hội chợ việc làm: Công ty chƣa thực hiện tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm. Đây là phƣơng pháp đang đƣợc nhiều doanh nghiệp áp dụng. Qua hình thức này, công ty có nhiều cơ hội để quảng bá hình ảnh của mình với ngƣời lao động và nhận đƣợc nhiều thông tin về ứng viên, mở ra nhiều khả năng lựa chọn cho nhà tuyển dụng.
- Tuyển nhân viên từ các cơ sở đào tạo: Hiện nay, các trƣờng đại học, cao đẳng , trƣờng nghề, TCCN…là nơi cung cấp nhân lực có chất lƣợng cho đất nƣớc. Tuy nhiên, công ty chƣa chú trọng và quan tâm đến nguồn này. Các sinh viên, học sinh ở các cơ sở đào tạo này thƣờng đƣợc đào tạo khá bài bản, khoa học và có hệ thống. Mặc dù họ chƣa có đủ kinh nghiệm để làm việc nhƣng họ lại có sức trẻ, sự nhiệt tình, năng động, khả năng thích ứng nhanh với môi trƣờng.
Với tình hình biến động nhân sự hàng năm của công ty là khá cao thì việc công ty phải có những chiến lƣợc nhân sự lâu dài là rất cần thiết. Công ty có thể thiết lập mối quan hệ mật thiết với một số cơ sở đào tạo nghề có uy tín để khi công ty có nhu cầu thì các cơ sở đào tạo sẽ chọn lọc và giới thiệu những ứng viên có chất lƣợng cao để công ty lựa chọn.
Tóm lại, để có thêm nhiều cơ hội tìm kiếm, thu hút nhân tài thì công ty phải đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng, không nên bỏ qua bất cứ cơ hội nào để có đƣợc nguồn lực cần thiết cho tổ chức. Đây là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực của công ty.
4.2.3. Hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Đánh giá công tác tuyển dụng ở các mặt sau mỗi đợt tuyển dụng là công việc rất quan trọng để công ty có thể ghi nhận những ƣu điểm cũng nhƣ tìm ra những hạn chế, nguyên nhân từ đó có giải pháp khắc phục. Do vậy, công ty phải tiến hành đánh giá một cách có hệ thống công tác tuyển dụng.
Sau khi kết thúc quá trình tuyển dụng công ty cần tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá: chi phí tuyển dụng có hợp lý và cân đối với nguồn tài chính của công ty không? Công ty đã hoàn thành % kế hoạch tuyển dụng hay chƣa? tỷ lệ tuyển chọn đã hợp lý chƣa? chất lƣợng của lao động mới tuyển có đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc hay không? Phƣơng pháp tính cụ thể nhƣ đã trình bày ở phần lý luận vể công tác tuyển dụng.
Kết quả đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng đƣợc tổng hợp trong các bảng số liệu nhƣ sau:
a. Tỷ lệ hoàn thành kế hoạch tuyển dụng
Vị trí tuyển dụng
Số lao động tuyển mới theo kế hoạch Số lao động tuyển mới thực tế % hoàn thành kế hoạch tuyển dụng. 1. 2. 3. 4. b. Tổng hợp chi phí tuyển dụng Chỉ tiêu Giá trị ( nghìn đồng)
1. Chi phí quảng cáo 2. Chi phí công cụ dụng cụ
3. Chi phí thuê văn phòng dịch vụ 4. Chi phí cho việc làm đề thi. 5. Chi phí cho các buổi phỏng vấn 6. Chi phí cho đào tạo định hƣớng. 7…..
Tổng:
c. Tỷ lệ tuyển dụng Vị trí tuyển dụng Số lƣợng ứng viên dự tuyển Số lƣợng ứng viên đƣợc tuyển Tỷ lệ tuyển dụng Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài 1. 2. 3.
d. Số lao động mới phải đào tạo lại
Vị trí tuyển dụng Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài 1.
2 3.
Lƣu ý: Các chỉ tiêu tỷ lệ tuyển dụng, số lao động phải đào tạo lại phải đƣợc đánh giá theo từng nguồn tuyển dụng để từ đó tìm các biện pháp khai thác nguồn tuyển dụng ngày càng có hiệu quả.
Công tác đánh giá phải đƣợc tiến hành theo trình tự:
Bƣớc 1: Phòng nhân sự tiến hành tổng hợp các chỉ tiêu đánh giá theo mẫu bảng biểu
Bƣớc 2: Triệu tập hội đồng tuyển dụng
Bƣớc 3: Tổ chức buổi họp, tổng kết đánh giá công tác tuyển dụng.
Bƣớc 4: Ghi nhận những ƣu điểm đạt đƣợc và những hạn chế trong công tác tuyển dụng.
Bƣớc 5: Tìm ra nguyên nhân và đƣa ra giải pháp đề ra giải pháp nâng cao chất lƣợng công tác tuyển dụng
4.2.4. Hoàn thiện bản thông báo tuyển dụng
Bản thông báo tuyển dụng là thông tin mà công ty muốn cung cấp cho ngƣời xin việc, bởi thế trƣớc khi đăng thông báo, bộ phận nhân sự phải thực hiện công tác kiểm tra kỹ càng, tuyệt đối không đƣợc sai sót. Thông báo tuyển dụng phải đƣợc xây dựng một cách khoa học, cô đọng, súc tích nhƣng phải đầy đủ những thông tin cần thiết. Bản thông báo tuyển dụng nên đƣợc xây dựng với đầy đủ các nội dung chính nhƣ sau:
- Giới thiệu khái quát về công ty
- Tên công việc cần tuyển: vị trí làm việc - Số lƣợng ngƣời cần tuyển
- Mức lƣơng
- Hình thức làm việc - Địa điểm làm việc
- Mô tả khái quát công việc
- Yêu cầu về bằng cấp, trình độ: nêu cụ thể bằng gì? Chuyên ngành? Tốt nghiệp trƣờng nào (nếu có), xếp loại tốt nghiệp, có chứng chỉ gì (ngoại ngữ, tin học…), các kỹ năng cần thiết.
- Ƣu tiên (nếu có) - Hồ sơ bao gồm:
+ Đơn xin việc: viết bằng tiếng Việt hoặc một số vị trí yêu cầu thêm cả bản bằng tiếng Anh hoặc tiếng Nhật.
+ CV: mô tả rõ quá trình học tập và làm việc trƣớc đây (viết bằng tiếng Việt hoặc một số vị trí yêu cầu thêm cả bản bằng tiếng Anh hoặc tiếng Nhật).
+ Bản sao các văn bằng, chứng chỉ (nếu có) + Giấy khám sức khỏe
+ Khác: hộ khẩu, giấy khai sinh, CMND…
- Thời gian, địa điểm nộp hồ sơ
-Tên ngƣời và số điện thoại (hoặc email) để khi ứng viên cần có thể liên lạc. Bản thông báo tuyển dụng ngoài việc đầy đủ các nội dung thì cần phải có bố cục trình bày rõ ràng, khoa học, sử dụng phông chữ, dãn dòng sao cho cân đối, đẹp mắt, tránh hiện tƣợng sai lỗi chính tả.
4.2.5. Hoàn thiện quy trình tuyển dụng
Chuyện ứng viên nói dối trong quá trình xin việc ngày càng trở nên phổ biến. Tuy nhiên, họ không hiểu đƣợc mức độ nghiêm trọng của lời nói dối và luôn cố gắng che giấu, phóng đại và nói dối những thông tin của họ. Do vậy, để đảm bảo việc tuyển chọn đƣợc lao động đúng với lý lịch họ đã cung cấp thì công ty nên bổ sung thêm bƣớc: Điều tra, xác minh lý lịch ứng viên trƣớc khi phỏng vấn vào quy trình tuyển dụng của công ty.
Trên thực tế, nhiều bài khảo sát cho thấy rằng 35% hồ sơ xin việc của ứng viên bao gồm những thông tin sai lệch về công việc trƣớc kia của họ. Ứng viên thƣờng cố gắng kéo dài thời gian làm việc trƣớc kia để lấp đầy khoảng trống trong hồ sơ xin viên bởi vì họ không muốn giải thích về những khoảng thời gian trống trong hồ sơ. Ví dụ, một ứng viên kéo dài thời gian làm việc tại công ty A trong hồ sơ xin việc là 6 tháng nhƣng trên thực tế, anh ta chỉ làm việc tại công ty đó 4 tháng. Đôi khi, ứng viên còn có mánh khoé mua những chứng chỉ, văn bằng ở một vài trung tâm đào tạo. .. Những điều này phần nào sẽ khiến nhà tuyển dụng mất đi sự chính xác khhi đánh giá năng lực và phẩm chất của các ứng viên. Bởi thế, việc điều tra, xác minh lý lịch ứng viên cần phải đƣợc công ty chú trọng thực hiện trong thời gian tới.
4.2.6. Chính sách “Marketing trong tuyển dụng nhân sự” nhằm thu hút nhân tài .
Từ khi xã hội hình thành ngƣời thuê nhân công và lao động đã có mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời tuyển dụng lao động. Nhƣng chỉ khi
lao động, đặc biệt là chất xám, trở thành tài sản giá trị quyết định thắng lợi của các công ty trên thƣơng trƣờng, các nhà tuyển dụng lao động mới thật sự chú trọng vào việc thu hút những nhân tài phù hợp nhất cho hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Từ đó hình thành một loạt những hoạt động của các công ty nhƣ tham gia các hội chợ việc làm, tham gia trình bày diễn thuyết tại các trƣờng học, tài trợ các cuộc hội thảo chuyên đề, cấp học bổng cho các trƣờng đào tạo chuyên ngành, tổ chức các chƣơng trình thực tập mùa hè... Tất cả những hoạt động này chính là marketing trong tuyển dụng nhân sự, một phần trong việc thực hiện chính sách tuyển dụng nhân tài của các công ty và nhà tuyển dụng trên thế giới.
Với quy mô hoạt động hiện nay và thƣờng tuyển dụng hàng trăm nhân công mỗi năm, SVAW nên chú trọng đầu tƣ cho hoạt động marketing tuyển dụng nhân sự. Công ty nên tích cực tham gia các hội chợ việc làm, hợp tác với các cơ sở đào tạo trong khu vực, thƣờng xuyên tham gia gặp gỡ sinh viên, học viên tại các trƣờng đại học, cao đẳng, trung tâm đào tạo lao động… nhằm quảng bá và duy trì danh tiếng thƣơng hiệu. Nhờ xây dựng đƣợc hình ảnh tốt về công ty trong con mắt các ứng cử viên đang tìm kiếm việc làm mà công ty sẽ có sẵn rất nhiều các ứng cử viên từ các trƣờng học ƣu tú nhất nộp đơn vào và tùy thuộc công việc mà công ty sẽ chọn lựa những ngƣời tài năng nhất trong thời gian ngắn nhất có thể.
Bên cạnh đó, công ty nên chú trọng đến các công cụ marketing nhƣ: trang web, catalogue về công ty, cũng nhƣ sự hiện diện của các cán bộ tuyển dụng tại các hội chợ việc làm, các buổi thuyết trình và các đại diện trong ban quản lý cấp cao nhất tại chính các trƣờng đại học nơi những nhân tài đang đƣợc bồi dƣỡng và rèn luyện. Đây chính là những công cụ rất tốt hỗ trợ cho công tác tuyển dụng nhân lực.
KẾT LUẬN CHƢƠNG 4
Từ việc phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực ở chƣơng 3, tác giả đã thấy đƣợc những hạn chế trong công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty. Đây là điều mà Công ty cần phải khắc phục trong thời gian tới. Nhằm khắc phục đƣợc những hạn chế trên, ở chƣơng này tác giả đã mạnh dạn đề xuất một số giải pháp với hy vọng có thể giúp nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
KẾT LUẬN
Nhà máy, trang thiết bị và tài sản tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhƣng con ngƣời – nguồn nhân lực vẫn là đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng tạo cho mọi tổ chức. Con ngƣời thiết kế ra hàng hóa và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng, đƣa sản phẩm ra bán trên thị trƣờng, phân bố nguồn tài chính, xác định những chiến lƣợc chung và các mục tiêu cho tổ chức đó. Không có những con ngƣời làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể nào đạt tới các mục tiêu của mình. Bởi thế mà mọi tổ chức đều muốn sở hữu một đội ngũ nhân lực có chất lƣợng. Để có đƣợc điều này các tổ chức phải thực hiện tốt ngay từ khâu đầu vào đó là tuyển dụng nhân lực.
Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam với 100% vốn đầu tƣ của Nhật Bản, hoạt động trong lĩnh vực sản xuất các bộ dây cáp điện cho xe hơi, các đầu nối và các dây cáp chuyên dụng khác.Nhờ vào công nghệ dây chuyền hiện đại và các nhân viên lành nghề, sản phẩm của SVAW đƣợc đảm bảo đạt tiêu chuẩn quốc tế và xuất khẩu sang thị trƣờng nƣớc ngoài nhƣ Nhật Bản và Mỹ…Tuy nhiên, nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực của công ty vẫn còn nhiều bất cập nên tác giả đã đi sâu nghiên cứu nhằm hoàn thiện hơn chất lƣợng tuyển dụng của công ty đáp ứng mục tiêu tuyển đủ về số lƣợng, đồng bộ về cơ cấu và chuẩn hóa về trình độ. Trong luận văn của mình tác giả đã nghiên cứu và giải quyết các vấn đề cơ bản sau:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp - Từ những thông tin, số liệu thu thập đƣợc, tác giả đã tiến hành đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực của công ty qua đó thấy đƣợc những ƣu điểm và những hạn chế trong công tác này.
- Tác giả cũng mạnh dạn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng tuyển dụng nhân lực tại công ty trong thời gian tới.
Mặc dù tác giả đã rất cố gắng, nỗ lực trong suốt quá trình thực hiện luận văn nhƣng do kiến thức và kinh nghiệm còn nhiều hạn chế nên luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả rất mong sẽ nhận đƣợc sự bổ sung, góp ý của Quý thầy giáo, cô giáo, của bạn đọc để luận văn đƣợc hoàn chỉnh hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt
1. Brian Tracy, 2012. Bí quyết tuyển dụng & đãi ngộ người tài. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Thành phố Hồ Chí Minh.
2. Trần Xuân Cầu và Mai Quốc Chánh, 2012. Kinh tế nguồn nhân lực. Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân.
3. Trần Kim Dung, 2010. Quản trị nguồn nhân lực. Hồ Chí Minh: Nhà xuất bản Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Vũ Cao Đàm , 2002. Phương pháp luận nghiên cứu khoa h ọc. Hà Nội: NXB Khoa ho ̣c và Kỹ thuâ ̣t.
5. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân, 2010. Quản trị nhân lực.
Hà Nội: Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân.
6. Hà Văn Hội, 2007. Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Bƣu điện.
7. Phạm Vũ Luận, 2004. Quản trị doanh nghiệp thương mại. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
8. Phạm Đức Thành và Mai Quốc Chánh, 2001. Kinh tế lao động. Hà Nội: Nhà xuất bản Giáo dục.
9. Nguyễn Hữu Thân, 2003. Quản trị nhân sự. Hà Nội: Nhà xuất bản Thống kê.
10. Nguyễn Doãn Trí, 2000. Những nguyên tắc vàng dành cho các nhà
quản trị doanh nghiệp. Hà Nội: Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật.
11. Viện nghiên cứu và đào tạo về quản lý, 2005. Phương pháp và kỹ năng
Tiếng Anh
12. Bordens, Kenneth S. and Abbott, Bruce B., 1999. Research design and
methods: a process approach. California: Mayfield Publishing
Company.
13. Dessler, 1997. Human Resource Management. London: Prentice Hall International.
14. Don Hellriegel and John W. Slocum and Richard W. Woodman, 2001.
Organizational behavior. Ohio South: Western College Pub.
15. Mondy R. Wayne and Robert M. Noe and Shane R. Premeaux, 1999.
Human Resource Management. New Jeysey: Prentice Hall.
PHỤ LỤC 1 PHIẾU KHẢO SÁT
Kính thƣa: Quý anh (chị) đang làm việc tại Công ty TNHH dây cáp điện ô tô Sumiden Việt Nam
Tôi tên là: Nguyễn Thị Thu Hà
Hiện đang là: Học viên cao học tại Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội